多智網(wǎng)校誠招全國各地市獨家線下代理商，共同開發(fā)網(wǎng)上教育市場。多智教育(DOZEDU.COM)！ [摘 要] 《勞動合同法》從增加新的勞動
法律關(guān)系主體、擴大適用范圍、雇傭保護、穩(wěn)定勞動關(guān)系、降低勞動者的維權(quán)成本等多 個方面對勞動合同制度進行了完善，為實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡，促進勞動關(guān)系規(guī)范有序
發(fā)展，構(gòu)建和發(fā) 展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進和諧社會建設(shè)提供了有力的法律保障。
[關(guān)鍵詞] 勞動合同法；勞動關(guān)系；用工單位；勞動者
于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，以社會公平正義為價值追求，堅持“保持勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的立法宗旨，針對我國當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的突出問題，從多個方面對勞動合同制度進行了完善，為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了有力的法律保障。
一、增加了新的勞動法律關(guān)系主體，擴大了適用范圍
隨著農(nóng)民進城務(wù)工、國有
企業(yè)員工下崗，勞動者出現(xiàn)了分層。《勞動法》傳統(tǒng)保護的對象大多限于社會分層中的較高層次，而那些競爭力較弱、居于社會底層的勞動者則處于一種失范的狀態(tài)，致使事實勞動關(guān)系、勞務(wù)派遣關(guān)系難以界定。為適應(yīng)當(dāng)前勞動用工形式多樣化的現(xiàn)實要求，《勞動合同法》增加了新的勞動法律關(guān)系主體，擴大了適用范圍。
1.“用人單位”內(nèi)涵的擴大。用人單位又稱用工單位，是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。在我國，用人單位包括：企業(yè)、個體
經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。[1]針對勞動關(guān)系和勞動用工形式的活躍多變、類型復(fù)雜等特性，《勞動合同法》運用列舉和概括相結(jié)合的方式，在原來《勞動法》規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”的基礎(chǔ)上增加了“民辦非企業(yè)單位”等組織，而且明確了“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員”，以及“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者”都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。
《勞動合同法》較之《勞動法》，“用人單位”內(nèi)涵有所擴大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群也納入到勞動合同法的適用范圍里。一般而言，事業(yè)單位人員可分為三類：第一類是比照公務(wù)員制度來管理；第二類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)為代表的事業(yè)單位，聘用關(guān)系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。這次《勞動合同法》明確將事業(yè)單位的第三類勞動關(guān)系納入了調(diào)整范圍。當(dāng)然，由于事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編制管理等都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，《勞動合同法》第96條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。該規(guī)定為事業(yè)單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性。
“用人單位”內(nèi)涵的擴大意味著依照勞動法律享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人的范圍擴大。它不僅是“用人單位”這一方當(dāng)事人的適用范圍擴大，相應(yīng)地勞動關(guān)系中的另一方主體勞動者的適用范圍也擴大了，如在民辦非企業(yè)中農(nóng)民工等。因此，勞動法律關(guān)系主體雙方都增加了新成員。
2.將事實勞動關(guān)系納入調(diào)整范圍?！秳趧雍贤ā凡粌H在用人單位的主體范圍上增加了民辦非企業(yè)單位等組織，而且對勞動合同關(guān)系的調(diào)整也擴大到勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的全部過程，最大限度地將用人單位和勞動者及所建立的勞動關(guān)系納入調(diào)整范圍。如《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這一規(guī)定通過對勞動關(guān)系建立時間的認定，將未訂立書面勞動合同的事實勞動關(guān)系也明確納入勞動合同關(guān)系的調(diào)整范圍，
近年來，許多用人單位為了逃避自己的法定義務(wù)或減免自己的責(zé)任，一般不與勞動者簽訂勞動合同，尤其是農(nóng)民工。而依照《勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系須簽訂明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面勞動合同。這就形成了大量的事實勞動關(guān)系，由此引發(fā)的大量的勞動糾紛影響了社會的和諧與穩(wěn)定。保護勞動者合法權(quán)益是勞動法的基本理念，《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，即用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，勞動者就享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。這一規(guī)定加大了在勞動雙方關(guān)系中處于弱勢地位勞動者權(quán)利的保護，便于實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡，促進和諧有序的勞動關(guān)系形成。
3.規(guī)范了勞務(wù)派遣和非全日制用工形式。《勞動合同法》針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，對勞務(wù)派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規(guī)范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動者的合法權(quán)益都得到有效保護。
勞務(wù)派遣是一種新型的勞動用工方式，與傳統(tǒng)的用工方式相比，勞務(wù)派遣具有靈活性，但其特殊的三方關(guān)系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位用來逃避法律義務(wù)，損害勞動者的利益?！秳趧雍贤ā吩诳隙▌趧?wù)派遣作為非主流勞動就業(yè)形式地位的同時，也對其作出適當(dāng)?shù)南拗疲阂皇窃谠O(shè)立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于50萬元；二是明確了勞務(wù)派遣的法律關(guān)系和三方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，特別是明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務(wù)，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；三是規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位；四是規(guī)定派遣勞動者與其他勞動者具有同等的權(quán)利。
根據(jù)《勞動合同法》的定義，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。由于勞動法沒有規(guī)范，使得這部分勞動者游離在勞動法保護之外，權(quán)益屢屢受到侵害?！秳趧雍贤ā穼⒎侨罩朴霉び枰砸?guī)范，將有利于保護靈活用工勞動者的合法權(quán)益，也表明國家鼓勵多樣化的用工方式。
二、進行雇傭保護，穩(wěn)定勞動關(guān)系
我國人口多、就業(yè)壓力大的基本國情，決定了勞動力市場供大于求的基本格局很難短期改變。相對于用人單位來說，勞動者客觀上處于弱勢地位。在法治社會中，法律是弱勢群體實現(xiàn)自身生存和發(fā)展的武器。而法治的公正性要求對弱勢群體予以公平對待?！秳趧雍贤ā穲猿謴幕緡槌霭l(fā)，在維護用人單位合法權(quán)益的同時，為提高勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，注重促進用人單位與勞動者建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，充分體現(xiàn)了
科學(xué)發(fā)展、共創(chuàng)和諧的思想。
1.防止勞動合同期限短期化。由于勞動者和用工單位之間不平等的關(guān)系，造成勞動者特別是處于低層的勞動者和用工單位之間的勞動合同簽訂率低且不規(guī)范。不少企業(yè)為降低用工成本，熱衷短期勞動合同，過度利用勞動者的“勞動力黃金期”，導(dǎo)致不少勞動者對用工單位缺乏歸屬感，積極性不高，甚至有“出賣青春”的心理感受。
羅爾斯認為，“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當(dāng)作社會組織的一個工具而加以信賴。”[2]《勞動合同法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。該法首次規(guī)定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的和連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，可以簽訂無固定期限勞動合同。從國際上看，無固定期限勞動合同是趨勢、主流，它有利于穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而穩(wěn)定的勞動關(guān)系對勞動關(guān)系雙方都有利：勞動者有歸屬感，愿意鉆研業(yè)務(wù)，用工單位則減少人員頻繁流動的成本?！秳趧雍贤ā氛龂L試以法律形式推進終身雇傭，穩(wěn)定社會勞動關(guān)系，促進社會和諧。
2.進行解雇保護。短期、不穩(wěn)定的勞動合同經(jīng)常使勞動者處于失業(yè)、半失業(yè)者狀態(tài)，
法律賦予勞動者的基本權(quán)益難以得到保障，勞動關(guān)系呈現(xiàn)“強資本弱勞工”的關(guān)系。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認為，社會公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”：一是平等原則，即每個人應(yīng)該在社會中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。[3]在當(dāng)代政府管理的潮流中，國家一直都把保護弱者和窮人的利益作為政府工作的重要內(nèi)容。國家通過采取積極措施來保障社會底層弱勢勞動者的最大利益。按照美國法學(xué)家羅爾斯的“正義原則”的內(nèi)涵，這種積極的差別待遇，體現(xiàn)了一種實質(zhì)上的社會公正。
《勞動合同法》在解雇保護上主要是三項措施：解雇理由、提前通知、
經(jīng)濟補償金。用工單位要想單方解除勞動合同，必須是勞動者有法定的過錯行為或合同無效的情況下才能解除勞動合同，并應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。對于因病、非工傷不能從事原工作、不能勝任工作需解除合同的或所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資?！秳趧雍贤ā穼Σ荒芙獬贤氖掠梢膊扇×肆信e的方式，如患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的或在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年等情形，用人單位不得單方解除勞動合同。由于用工單位的過錯，勞動者提出解除合同或用人單位單方或雙方協(xié)商解除固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
3.加大了用人單位的違法成本。近些年，勞動者權(quán)益被侵害的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，一些用人單位常拖欠勞動者工資或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬，但由于《勞動法》對用人單位的法律責(zé)任規(guī)定過于原則，缺乏威懾力，導(dǎo)致對此類行為打擊不力，受侵害勞動者的權(quán)益不能得到及時救濟。當(dāng)違法成本低于用人成本時，用工單位更愿意選擇違法。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執(zhí)行，促進用人單位嚴格遵守法律規(guī)定，保護守法
企業(yè)的積極性，《勞動合同法》加大了用人單位違法用工的成本。規(guī)定用人單位超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向勞動者每月支付2倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經(jīng)濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的，要按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。對用人單位存在強迫勞動的，要依法給予行政處罰或追究刑事責(zé)任，并承擔(dān)賠償責(zé)任。
三、降低勞動者的維權(quán)成本
如何減少維權(quán)成本，《勞動合同法》做了非常大的努力。
(一)申請支付令。勞動者維權(quán)程序復(fù)雜、維權(quán)成本高是廣大勞動者和學(xué)者議論較多的話題之一。根據(jù)《勞動法》第79條的規(guī)定，我國勞動爭議處理實行“一調(diào)、一裁、兩審”的處理機制。即發(fā)生勞動爭議時，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。而這一程序設(shè)計并不利于保護勞動者：一是周期長。勞動仲裁程序通常會在2個月內(nèi)結(jié)案，一般的民事程序兩級審判通常也在九個月內(nèi)結(jié)案，也就是說勞動案件程序全部終結(jié)，一般是1年左右，這還不包括勞動能力鑒定期間和工傷認定期間。二是費用難以承受。北京青少年法律援助與研究中心在其發(fā)行的《
中國農(nóng)民工維權(quán)成本調(diào)查報告》顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農(nóng)民工維權(quán)需要直接支付至少920元各種花費，綜合成本在3420元-5720元之間；如果提供法律援助，則成本最少要在5000元，最高將超過9000元。[4]漫長的維權(quán)周期和高額的維權(quán)成本，讓勞動者在法律面前望而卻步。
《勞動合同法》則通過申請支付令的形式大大降低了勞動者的維權(quán)成本。該法第30條規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿痪懿粓?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。為配合《勞動合同法》的施行，于今年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法直接向人民法院申請支付令。這大大縮短了維權(quán)的周期。新規(guī)定為解決欠薪問題提供了新途徑，這將有效地保護處于相對弱勢地位的勞動者。
(二)強化了行政執(zhí)法部門的職責(zé)。“徒法不足以自行”。如果行政機關(guān)有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不究，那么法律規(guī)定就會淪為一紙空文。勞動者的權(quán)利屢遭侵害，除法律缺失等原因外，與勞動執(zhí)法部門不作為、執(zhí)法不力甚至失職、瀆職不無關(guān)系。
為保證勞動合同制度得到有效落實，促進和諧勞動關(guān)系構(gòu)建，針對當(dāng)前勞動法律制度中因勞動監(jiān)察和法律責(zé)任不明確導(dǎo)致的執(zhí)法主動性不強、力度不夠、執(zhí)法不嚴、違法不究的現(xiàn)象，《勞動合同法》專設(shè)監(jiān)督檢查和法律責(zé)任章節(jié)，強化了執(zhí)法部門責(zé)任 。如該法規(guī)定：“勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”
在維護勞動者權(quán)益、強制勞動部門作為方面，《勞動合同法》是一部具體、剛性的法律，給勞動執(zhí)法部門套上了“緊箍咒”，給勞動者撐起了維權(quán)的“保護傘”。如果發(fā)生拖欠工資、拒辦社會保險以及發(fā)生非法用工等違法行為，給勞動者造成損害的，勞動保障部門將要承擔(dān)賠償責(zé)任，并追究相關(guān)主管人員和直接責(zé)任人的法律責(zé)任。
