王新超 王輝 韓踐
在現(xiàn)代社會(huì)生活中，女性在方方面面向男性傳統(tǒng)社會(huì)地位的挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的一個(gè)重要標(biāo)志。這一變化，在近十余年的管理領(lǐng)域的突出發(fā)展中表現(xiàn)得尤為明顯。
自從1949 年新中國(guó)成立以來(lái)，婦女在社會(huì)就業(yè)上的保障，已經(jīng)成為了中國(guó)社會(huì)生活的一個(gè)基本特征。即使在美國(guó)，大量的女性進(jìn)入工作領(lǐng)域，也已經(jīng)有了30 多年的歷史。在這個(gè)過(guò)程中，各種組織的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層上也出現(xiàn)了越來(lái)越多的女性。比如，在美國(guó)的科研職位中，女性占據(jù)了近30%的位置。特別是近些年以來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，以及可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)一步成熟后，這一現(xiàn)象將會(huì)對(duì)社會(huì)生活與生產(chǎn)產(chǎn)生愈發(fā)重要的影響。以目前美國(guó)婦女在家庭互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)中52%的高比例為基礎(chǔ)，有人預(yù)測(cè)，當(dāng)2008 年軟件業(yè)發(fā)展成為年產(chǎn)值870 億美元的龐大產(chǎn)業(yè)時(shí)，女性在該領(lǐng)域的發(fā)展將會(huì)擁有更加廣闊的空間。
與此同時(shí)，女性在企業(yè)中進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層的機(jī)會(huì)也將比以前會(huì)更多，特別是在金融領(lǐng)域。僅以現(xiàn)有的數(shù)據(jù)來(lái)看，根據(jù)有關(guān)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)，截止2004 年底，中國(guó)女性業(yè)主和法人已經(jīng)超過(guò)2000 萬(wàn)人。這個(gè)調(diào)查結(jié)果顯示，目前中國(guó)的女企業(yè)家人數(shù)已經(jīng)約占中國(guó)企業(yè)家總數(shù)的20%，而且這個(gè)比例還在不斷增長(zhǎng)。從未來(lái)可能發(fā)展成為企業(yè)管理者的群體來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)有的工商行政管理碩士(MBA)學(xué)員中女性也占據(jù)了大約10%的比例。而且，中國(guó)女性企業(yè)家協(xié)會(huì)的最新調(diào)查結(jié)果表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質(zhì)。在女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，盈利企業(yè)所占比例比男企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)多7.8 個(gè)百分點(diǎn)，持平的企業(yè)多4.3 個(gè)百分點(diǎn)，而虧損企業(yè)則少12.1 個(gè)百分點(diǎn)。與中國(guó)的女性經(jīng)營(yíng)者相比，美國(guó)的女企業(yè)家也創(chuàng)造了驕人的成績(jī)。根據(jù)美國(guó)勞工部婦女局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，在美國(guó)有51%的公司為女性所擁有，美國(guó)婦女經(jīng)營(yíng)的企業(yè)收益率是全美所有企業(yè)平均收益率的3 倍。到2003年為止，美國(guó)910 萬(wàn)個(gè)婦女企業(yè)家一共雇用了2750 萬(wàn)人，貢獻(xiàn)了3.6 萬(wàn)億美元的財(cái)富。如果從更廣泛的范圍來(lái)認(rèn)識(shí)這個(gè)現(xiàn)象，有統(tǒng)計(jì)數(shù)字證明，女性企業(yè)家在全球企業(yè)家中的比例，已經(jīng)從上個(gè)世紀(jì)80 年代的不到10%，快速上升到目前約20%的比例。據(jù)此，美國(guó)婦女商業(yè)研究中心做出了一個(gè)預(yù)測(cè)，他們認(rèn)為一個(gè)世界范圍內(nèi)的女性創(chuàng)業(yè)時(shí)代正在來(lái)臨。
本文的寫(xiě)作在統(tǒng)計(jì)處理與文字修改上得到周翔、高亮、孫光輝等同學(xué)的幫助，特此注明。
與前面所介紹的基本狀況相對(duì)應(yīng)的，就是關(guān)于女性管理者的話(huà)題，現(xiàn)在已經(jīng)受到社會(huì)各界越來(lái)越多的關(guān)注。我們從國(guó)內(nèi)外的主要網(wǎng)站上簡(jiǎn)單的搜索結(jié)果顯示，有關(guān)“女性管理者”內(nèi)容的條目達(dá)到26300 項(xiàng)內(nèi)容；“女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的內(nèi)容有25500 項(xiàng)；“女性領(lǐng)導(dǎo)者”有關(guān)的內(nèi)容為8700 項(xiàng)。而與“woman leadership”內(nèi)容有關(guān)的條目達(dá)到24700000 項(xiàng)；與“woman manager”有關(guān)的內(nèi)容為21200000 項(xiàng)；在“woman leadership style”內(nèi)容上，有14400000 項(xiàng)。管理大師杜拉克曾預(yù)見(jiàn)：“這種時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”。亨利-明茨伯格在《關(guān)于管理的十個(gè)冥想》中也曾提到：“組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛(ài)，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛(ài)是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優(yōu)秀的男性CEO 正在逐步采用這種方式。但是，女性還是有優(yōu)勢(shì)。”由此可見(jiàn)，大師們所預(yù)言的結(jié)果正在成為現(xiàn)實(shí)。
在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展過(guò)程中，也總是會(huì)存在不和諧的聲音。女性在社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展過(guò)程中，也并不總是呈現(xiàn)出繁榮與鼓舞人心的景象，來(lái)自各個(gè)方面的信息中，也具有一些消極與負(fù)面的報(bào)道。雖然在平等、自由的社會(huì)理念下，人們擁有了一個(gè)基本平等的發(fā)展平臺(tái)，但在職場(chǎng)上始終有一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，那就是女性高層管理者仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性。并且，在組織的管理者的晉升中，越往高層次發(fā)展，女性的倩影就越少。在一項(xiàng)調(diào)查中，關(guān)于“你的上級(jí)是女性嗎？”的問(wèn)題回答上，選擇“是”的比例只有27%。而在“你所在公司中，高管層領(lǐng)導(dǎo)的女性比例是多少”的問(wèn)題中，約有14.32%的人回答，在自己所在的公司中沒(méi)有女性高管；64.36%的人回答，所在公司的女高管很少；只有8.61%的人回答在自己所在的公司中，高管以女性為主。在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，普遍存在的現(xiàn)實(shí)是，經(jīng)理層次上男性比例約為57.9%，而女性為42.1%，這個(gè)數(shù)字表明，經(jīng)理層次上的男女性別比例還是基本平衡的。但在總經(jīng)理層次上，男性的比例卻高達(dá)83.4%，而女性?xún)H為16.6%。這似乎表明，大多數(shù)女性在職業(yè)生涯中謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，遭遇到了一種被人們稱(chēng)作為“玻璃天花板”的瓶頸現(xiàn)象。
以2005 年的世界婦女十大風(fēng)云人物評(píng)選的結(jié)果為例，在人們提出的十位當(dāng)選人中，身居政界高層的人物占了8 位，像吳儀、賴(lài)斯、阿羅約等都位居前列。而真正屬于商業(yè)與企業(yè)界的人物只有兩位，在排名上也比較靠后。這也從一個(gè)方面說(shuō)明，婦女如果真正希望自己在社會(huì)的各個(gè)行業(yè)中全面發(fā)展，并能依靠自己的實(shí)力，在每個(gè)領(lǐng)域的高層管理位置上有一席之地，還需要一個(gè)艱難發(fā)展的過(guò)程。 在2004 年年初，哈佛大學(xué)校長(zhǎng)有關(guān)女性不適于科學(xué)研究的言論，已經(jīng)引起人們的極大震動(dòng)，他也由于此言論倍受社會(huì)各界的廣泛指責(zé)。一時(shí)，部分高校女性希望回家相夫教子的新聞，也在職業(yè)女性中引發(fā)極大的反響與爭(zhēng)論。人們擔(dān)心，這一舉動(dòng)會(huì)讓學(xué)齡中女孩覺(jué)得沒(méi)有必要接受高等教育。
在1999 年，當(dāng)卡莉-費(fèi)奧瑞納就任惠普公司的董事會(huì)主席兼首席執(zhí)行官時(shí)，這個(gè)消息曾驚動(dòng)了全球，有的報(bào)紙甚至驚呼：“嘿，快看啊，老總是位穿裙子的”。還有人認(rèn)為，“每一位成功的女性?shī)^然前行的姿態(tài)都是一本值得一讀的書(shū)”。的確，盡管女性的身影已經(jīng)開(kāi)始活躍在越來(lái)越多的職業(yè)領(lǐng)域，甚至是某些高科技、智力高度密集的領(lǐng)域中，但真正成為公司高層經(jīng)理人的還是鳳毛麟角。在美國(guó)500 家大企業(yè)的高層經(jīng)理中，女性經(jīng)理人員的比例只有3%。專(zhuān)家們認(rèn)為，所以存在這樣的狀況，這是由于女性要成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，往往需要超常的付出。在這個(gè)奮斗過(guò)程中，女性固有的一些特質(zhì)又常使得她們?cè)诖蚱谱约郝殬I(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”時(shí)，顯得力不從心。
那么，與傳統(tǒng)的男性職業(yè)經(jīng)理人們相比，女性職業(yè)經(jīng)理人有哪些優(yōu)勢(shì)，又有那些劣勢(shì)呢？
《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾經(jīng)對(duì)1000 名男性和900 名女性高級(jí)工商主管進(jìn)行過(guò)訪(fǎng)問(wèn)。在提及面對(duì)自己的女性上級(jí)主管時(shí)，其中2／3 的男性主管，以及1／5 的女性主管表示，他們對(duì)于在一個(gè)女老板手下工作感到不舒服；而與此同時(shí)，只有大約9%的男性主管，以及將近15%的女性主管表示，他們能夠接受并樂(lè)于在一個(gè)女老板手下工作。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，傳統(tǒng)觀念顯然是一個(gè)非常重要的影響因素。尤其是像在中國(guó)這樣一個(gè)擁有兩千多年封建歷史，傳統(tǒng)觀念占主導(dǎo)地位的國(guó)家中，傳統(tǒng)的包袱對(duì)社會(huì)的影響是非常深重的。男尊女卑、“男主外，女主內(nèi)”的意識(shí)和舊觀念，已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)文化模式，它不僅為男性所肯定，甚至也被女性?xún)?nèi)化為自己的行為準(zhǔn)則。事實(shí)上，在全球的任何一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的文化中，都普遍存在著對(duì)男性?xún)r(jià)值的肯定，以及對(duì)女性?xún)r(jià)值的消極看法。在《中國(guó)婦女》雜志曾經(jīng)做過(guò)的一個(gè)社會(huì)調(diào)查中，調(diào)查結(jié)果表明，在對(duì)待“男主外，女主內(nèi)”觀念的態(tài)度上，有42.93%的人持同意態(tài)度。這其中，當(dāng)然也包括女性對(duì)此問(wèn)題的態(tài)度。這些傳統(tǒng)的文化模式和舊觀念不僅深深地影響著社會(huì)對(duì)女性的認(rèn)識(shí)與態(tài)度，也深深影響著女性對(duì)自身的估量，并有可能沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識(shí)，而這正是女性在職業(yè)領(lǐng)域中成長(zhǎng)與發(fā)展的最大障礙。
美國(guó)人馬爾頓曾強(qiáng)調(diào)：“堅(jiān)決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業(yè)。”現(xiàn)代心理學(xué)的研究已經(jīng)證明，男女的智力水平是相等的。在能力上，男性與女性相互區(qū)別的本質(zhì)，應(yīng)該是在能力的特征，而不在于能力的程度上。管理者性別的差異，會(huì)使其具有不同特長(zhǎng)的能力結(jié)構(gòu)，但在能力的表現(xiàn)水平上，并沒(méi)有高低之差。因此，可以說(shuō)女性在職業(yè)發(fā)展上的主要障礙就在于其信心是否充足。根據(jù)對(duì)某個(gè)城市的調(diào)查，在被調(diào)查的人群中，有70%的女性認(rèn)為，自己的成長(zhǎng)過(guò)程需要克服“依賴(lài)心理”；另有45%的女性認(rèn)為，自己的發(fā)展需要克服“害怕失敗的心理”；而有35%的女性認(rèn)為，在職業(yè)發(fā)展上，她們還需要克服“自卑心理”。其實(shí)，早在1973 年貝爾德開(kāi)展的一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)女孩子早在小學(xué)就似乎已經(jīng)出現(xiàn)了“自信心的鴻溝”。即使在學(xué)習(xí)上女孩子們表現(xiàn)出良好的學(xué)習(xí)成績(jī)，但普遍來(lái)說(shuō)，這些女孩的理想總沒(méi)有同齡的男孩子高。而且，這種影響還會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而進(jìn)一步增長(zhǎng)。特別是在發(fā)育的
青春期，在這個(gè)“女性氣質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)生沖突的時(shí)期”， 一些女孩子隨著年齡增長(zhǎng)而學(xué)習(xí)成績(jī)下降，往往是由這種自信心不足的特殊存在導(dǎo)致的。
“女性在職業(yè)發(fā)展中遇到玻璃天花板嗎？”對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以通過(guò)分析下面這樣一組數(shù)據(jù)得到一些解釋。在上海的一家公司開(kāi)展的針對(duì)都市職業(yè)女性的一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們所調(diào)查的公司中，男女經(jīng)理人員在公司的高層團(tuán)隊(duì)中，表現(xiàn)出極大的兩性比例差距。在針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)行的相關(guān)調(diào)查時(shí)，在“組織較高職位上女性的職業(yè)發(fā)展”問(wèn)題上，有53.73%的人報(bào)告，他們能感到在組織的高層職位上，“女性明顯減少”了；而只有2.91%的人報(bào)告，他們“沒(méi)經(jīng)理人職場(chǎng)上的性別之爭(zhēng)：女性與男性在領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格上的不同有感覺(jué)到這種變化，女性和男性一樣能升遷”。另有15.38% 的人報(bào)告，他們的確“有一些感覺(jué)，但還不是很明顯”；也有15.27%的人報(bào)告說(shuō)，“能力更重要，只要水平和能力到了，都一樣有晉升到高職位的機(jī)會(huì)”；還有12.70%的人報(bào)告，應(yīng)該在“不同的行業(yè)情況不同，有的行業(yè)是陰勝陽(yáng)衰”的。
難道女性天生缺乏領(lǐng)導(dǎo)力嗎？人們對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的觀點(diǎn)，從來(lái)都存在著不一致的立場(chǎng)。持肯定觀點(diǎn)的人認(rèn)為，“女性并不比男性差”，在職業(yè)發(fā)展上，以及在管理晉升的過(guò)程中，她們?nèi)鄙俚闹皇瞧降扰c充分的機(jī)會(huì)；與之相對(duì)立的觀點(diǎn)認(rèn)為，女性自身的弱點(diǎn)，正是她們不能承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)之職的先天因素，她們似乎天生缺少領(lǐng)導(dǎo)力；與此同時(shí)，也有模棱兩可的觀點(diǎn)認(rèn)為，女性與男性并沒(méi)有什么差別，但也不會(huì)有什么獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。在類(lèi)似的調(diào)查報(bào)告中，關(guān)于“女性領(lǐng)導(dǎo)力是否比男性差嗎”的提問(wèn)，得到的回答是，只有7.23%的人認(rèn)為，女性先天缺乏領(lǐng)導(dǎo)力；另有17.02%的人認(rèn)為，女性比較注重人際關(guān)系，但她們?nèi)狈ζ橇?，因而?dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)。但有25.87%的人具有與之觀點(diǎn)相反的立場(chǎng)，他們認(rèn)為女性的獨(dú)特魅力會(huì)增加其領(lǐng)導(dǎo)力。對(duì)于那些持有中立立場(chǎng)的人來(lái)說(shuō)，24.24%的人認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力與男性沒(méi)有差別，而只是她們獲得的晉升機(jī)會(huì)較少；而25.64%的人認(rèn)為，女性也需要在事業(yè)上更加嚴(yán)格要求自己，這樣才會(huì)提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
人們普遍認(rèn)為，女性特有的優(yōu)勢(shì)，即細(xì)膩和決策慎重，在職業(yè)活動(dòng)中可能會(huì)成為她們上升的瓶頸，造成她們?nèi)狈θ?、?qiáng)勁、果斷、迅速、深刻的決策能力，從而形成女性不得不面對(duì)的事業(yè)上升與職務(wù)晉升的“天花板”。而與此同時(shí)，在傳統(tǒng)社會(huì)生活與秩序中，已經(jīng)形成的男性高管圈子自有的圈內(nèi)話(huà)題和規(guī)則，它也會(huì)對(duì)女性的進(jìn)入形成壁壘。在一項(xiàng)對(duì)大學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的調(diào)查中，關(guān)于女學(xué)生在社團(tuán)中的參與，以及在領(lǐng)導(dǎo)層上的表現(xiàn)的研究證明，人們對(duì)女性參與社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，仍然存在一定的性別刻板印象。這種觀念也使女性學(xué)生在領(lǐng)導(dǎo)社團(tuán)的活動(dòng)中，倍感壓力，尤其是當(dāng)這種壓力不僅是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者本身的責(zé)任，更多是來(lái)自性別歧視現(xiàn)象時(shí)。比如，在這些大學(xué)生人群中，仍然有不少人認(rèn)為，女性給人的感覺(jué)就是較為柔弱，如果她們主動(dòng)求援，就更容易得到人們的協(xié)助。因此，人們也就會(huì)對(duì)她們的真正領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生質(zhì)疑。
但另有一些人具有與之相反的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為女性擁有的特殊的細(xì)膩、溫柔的氣質(zhì)特點(diǎn)，應(yīng)該是女性在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中展現(xiàn)自己長(zhǎng)處的重要品質(zhì)。女性領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢(shì)，完成男性領(lǐng)導(dǎo)者所不能完成的事業(yè)。比如，在中國(guó)社會(huì)中，溫順、柔和、細(xì)膩、文靜歷來(lái)是社會(huì)對(duì)婦女美德的稱(chēng)頌。有觀點(diǎn)指出，作為女性領(lǐng)導(dǎo)者，她們的溫順并非是軟弱可欺，也并非是在具體問(wèn)題上全無(wú)主見(jiàn)；她們的細(xì)膩并非是一滴不漏，也并非是在重大問(wèn)題上面面俱到；這些女性特點(diǎn)的本質(zhì)，應(yīng)該是指女性領(lǐng)導(dǎo)者所特有的一種恢宏的處事態(tài)度，以及文雅的氣質(zhì)風(fēng)度?？v觀社會(huì)發(fā)展史，男人的剛勁有時(shí)反而會(huì)成為他們的弱點(diǎn)，而女子的柔和有時(shí)則可能會(huì)變成她們的力量。德國(guó)一家報(bào)紙?jiān)趫?bào)道美國(guó)的高層?jì)D女管理人才成功之道時(shí)曾說(shuō)，跟處于同等地位的男子相比，女性給予其下屬人員的待遇要好一些。這樣，人們?cè)谂灶I(lǐng)導(dǎo)手下工作比較滿(mǎn)意，人員流動(dòng)也少得多，最終效果是人員的費(fèi)用得以控制。在聯(lián)絡(luò)溝通方面，不論談判和辯論多么艱苦，女性進(jìn)行"交易和轉(zhuǎn)換"的能力也往往位列男性之前，這樣，談判雙方都可以感到是贏家，沒(méi)有經(jīng)理人職場(chǎng)上的性別之爭(zhēng)：女性與男性在領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格上的不同勝負(fù)之分。另外的一些調(diào)查也證明：作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，女性還具備許多男性無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)。“女性管理者的協(xié)調(diào)能力比較好，更注重體察員工的心理需求。并且女性做事認(rèn)真、細(xì)心，穩(wěn)定性強(qiáng)。”而且，“女性管理者的韌性較強(qiáng)，在逆境中表現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)。女性善于溝通，比較容易說(shuō)服別人。并且女性處事細(xì)膩，決策慎重，企業(yè)不容易出現(xiàn)大起大落的情況。這些都是成功企業(yè)家必備的素質(zhì)。”
當(dāng)然，對(duì)于上面所述的一己之見(jiàn)，我們也不能予以簡(jiǎn)單的接受。事實(shí)上，在研究任何問(wèn)題時(shí)都應(yīng)該盡量采取更全面的態(tài)度來(lái)認(rèn)識(shí)事物。在理論界以及實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)域，關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也是長(zhǎng)期以來(lái)爭(zhēng)論不休的話(huà)題之一。持反對(duì)觀點(diǎn)的人認(rèn)為,在管理的世界中，應(yīng)該并不存在什么男性管理風(fēng)格和女性管理風(fēng)格之分。被人們認(rèn)為是亞洲地區(qū)職位最高的女銀行家，The Export-Import Bank of India 公司的董事長(zhǎng)Tarjani Vakil 曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“管理沒(méi)有女性風(fēng)格。無(wú)論男女,每人都有自己的風(fēng)格。你不應(yīng)從是否女性來(lái)看,而應(yīng)從管理是否卓越著眼。”盡管如此，我們?cè)谏钊胗^察亞洲商界女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，仍然可以發(fā)現(xiàn)女性經(jīng)理人似乎在不約而同地倡導(dǎo)一系列的所謂“女性原則”。比如，她們關(guān)心、教育、培養(yǎng)、支持他人的發(fā)展；她們自己不為等級(jí)所累，將存在的差別積極地視作為生活的一部分，而非互不相關(guān)的群體。圍繞這些原則,女性經(jīng)理人員發(fā)展了一種鼓勵(lì)加交流型的領(lǐng)導(dǎo)方式，并用以逐漸取代傳統(tǒng)的、以男性為主的命令加控制型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在臺(tái)灣學(xué)者的一項(xiàng)有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究中，他通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)以及對(duì)相關(guān)人群的調(diào)查證明，女性領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)可以總結(jié)為兩個(gè)方面，一是女性領(lǐng)導(dǎo)者“個(gè)人的特質(zhì)”，主要集中在“具有母性，領(lǐng)導(dǎo)能力，獨(dú)當(dāng)一面，剛強(qiáng)好勝，開(kāi)放外向”等品質(zhì)上；另外的一個(gè)方面則是女性領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，主要特征有“樹(shù)立良好典范，關(guān)心員工需要，鼓勵(lì)員工思考，提倡績(jī)效報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)員工操守”。
在看待女性領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格的問(wèn)題上，我們也不能忽視這樣一個(gè)事實(shí)，那就是女老板的管理風(fēng)格更容易受到人們的攻擊。比如，如果女性管理者與男性管理者同樣采取一種溫和的領(lǐng)導(dǎo)方式，則男性管理者的行為更有可能被積極地解讀，被認(rèn)為是人性化的管理，具有民主與授權(quán)的意識(shí)。但人們對(duì)于具有這樣行為特點(diǎn)的女性管理者，則沒(méi)有這樣大度的心態(tài)，他們會(huì)將這種溫和看作是一種沒(méi)有魄力的表現(xiàn)。一位女性管理者深有體會(huì)地說(shuō)：“有時(shí)處理問(wèn)題時(shí)，有人會(huì)認(rèn)為你是女人太軟弱了；但如果你強(qiáng)硬，人家就會(huì)說(shuō)你像個(gè)男人。”有關(guān)專(zhuān)家認(rèn)為，之所以會(huì)存在這種對(duì)女性管理者的不利印象，其根本原因還在于人們的慣性思維觀念。在社會(huì)的傳統(tǒng)觀念中，男性的價(jià)值觀特征仍然比女性的價(jià)值觀特征更接近人們心目中理想的老板形象，也就是必須具有強(qiáng)勁、果斷的特點(diǎn)，以及有待人有度量、看問(wèn)題有高度、處理問(wèn)題有水準(zhǔn)等行為品質(zhì)。
對(duì)于前面介紹與描述的各種觀點(diǎn)，不管我們持怎樣的態(tài)度，都應(yīng)該用更充分的事實(shí)幫助我們做出最后的判斷。對(duì)此我們開(kāi)展了一項(xiàng)針對(duì)女性經(jīng)理人員的現(xiàn)狀調(diào)查，對(duì)她們的領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)進(jìn)行分析，并對(duì)照男性經(jīng)理人員的行為特點(diǎn)進(jìn)行比較。
在我們的調(diào)查中，人群分布的特征如下圖所示：
圖1 調(diào)查對(duì)象性別分布
調(diào)查樣本構(gòu)成似乎也簡(jiǎn)單證明了男性管理者多于女性管理者的現(xiàn)實(shí)。雖然這個(gè)樣本還不能真正反映中國(guó)管理者在性別上的比例，但隨意收集的樣本，盡管已經(jīng)有針對(duì)性地?cái)U(kuò)大了女性管理者的數(shù)量，仍能反映男性管理者數(shù)量居多的特點(diǎn)。
圖2 調(diào)查對(duì)象年齡分布
在我們的樣本中，管理者的年齡基本上都在30 歲以上，其中以30-40 歲這一段最多。由于這一年齡段正是人生事業(yè)發(fā)展的重要時(shí)期，而且總體比較年輕，最能夠反映目前的管理者的群體特征和趨勢(shì)。
圖3 男女性管理者職位對(duì)比
根據(jù)我們的數(shù)據(jù)的情況，中國(guó)的情況與之前提到的相同，隨著管理層次的提高，與男性對(duì)比女性所占的比例越來(lái)越少。從部門(mén)經(jīng)理級(jí)別中的多于男性，到副總級(jí)別的于男性相等，然后再到總經(jīng)理級(jí)別的低于男性的比例，這一現(xiàn)象恰恰說(shuō)明了女性管理者晉升中所遇到的“玻璃天花板”。
圖4 男女性管理者學(xué)歷對(duì)比
在之前的國(guó)外的研究中，并沒(méi)有揭示男女性管理者的學(xué)歷是否存在區(qū)別，而在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的男女性管理者在學(xué)歷上有著顯著的不同。這一不同主要體現(xiàn)在低學(xué)歷的管理者所占比例的差異，可以看到大學(xué)以下的學(xué)歷的人群在男性管理者中所占比例達(dá)到了42%，而在女性管理者中所占比例卻僅有24%，這一現(xiàn)象說(shuō)明，要成為管理者，學(xué)歷對(duì)女性而言重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其對(duì)男性的影響。
那么，在這些差異的背后的原因是什么呢？男女性在領(lǐng)導(dǎo)力上是否存在顯著的差異呢？
我們針對(duì)調(diào)查對(duì)象統(tǒng)計(jì)了他們?cè)陂_(kāi)拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛(ài)下屬、設(shè)定愿景、展示權(quán)威、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)等六個(gè)方面的能力，然后按照其總體表現(xiàn)評(píng)估他們的總體領(lǐng)導(dǎo)力，并對(duì)男女性的總體領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了對(duì)比：
圖5 男女性管理者總體領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)比
從圖5 中不難看出，男性領(lǐng)導(dǎo)者的總體領(lǐng)導(dǎo)能力僅略高于女性，在實(shí)際工作崗位上并沒(méi)有特別的差異。根據(jù)我們之前提到的關(guān)于男女性能力的分析，我們認(rèn)為這一差異更多是來(lái)源于信心不足或者社會(huì)壓力，而不是因?yàn)樗麄兊膶?shí)際能力有所區(qū)別。
但是并不是說(shuō)女性管理者與男性管理者在總體領(lǐng)導(dǎo)力上的是基本一致的，圖6 中我們看到，不同年齡段的對(duì)男女管理者的總體領(lǐng)導(dǎo)力存在著顯著的影響。男性管理者中總體領(lǐng)導(dǎo)力最低的為30-40 這一年齡段，而這卻恰好是女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)最好的年齡段。這一年齡段的女性在心理上的成熟和經(jīng)驗(yàn)上的豐富，大大地促進(jìn)了她們的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)。
圖6 不同年齡的男女性管理者總體領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)比
圖7 男女性管理者領(lǐng)導(dǎo)力要素對(duì)比
圖7 中我們根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的六個(gè)要素分別對(duì)男女性管理者進(jìn)行比較。盡管差異并不是很大，但是結(jié)果仍然顯示男性管理者基本上在每個(gè)方面都要略高于女性管理者。這說(shuō)明相比男性管理者，雖然我們認(rèn)為在能力上并沒(méi)有差異，但是女性管理者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)確實(shí)仍然需要有所提升，這樣才能更好地改觀人們對(duì)女性管理者的印象。從各個(gè)要素的差異來(lái)看，差異最顯著的是開(kāi)拓創(chuàng)新方面的能力，女性管理者比起男性管理者有較大的不足，而關(guān)愛(ài)下屬和設(shè)定愿景方面，兩者能力就比較接近了。
在之前的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，年齡對(duì)不同性別管理者的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)產(chǎn)生不同的影響，因此我們還希望能夠進(jìn)一步了解它是通過(guò)影響哪幾個(gè)要素產(chǎn)生影響的。
圖8 年齡對(duì)男女性管理者開(kāi)拓創(chuàng)新的影響
圖9 年齡對(duì)男女性管理者關(guān)愛(ài)下屬的影響
我們?cè)诜治鲋?，發(fā)現(xiàn)年齡對(duì)男女性管理者的開(kāi)拓創(chuàng)新、關(guān)愛(ài)下屬和設(shè)定愿景三個(gè)方面的領(lǐng)導(dǎo)因素會(huì)產(chǎn)生不同影響。
在關(guān)愛(ài)下屬和設(shè)定愿景兩個(gè)方面我們發(fā)現(xiàn)和總體領(lǐng)導(dǎo)力類(lèi)似的特征，即女性在30-40 歲最突出，而男性在20-30 歲最突出；相反的，女性在20-30 歲的時(shí)候這兩方面的表現(xiàn)最差，而男性在30-40 歲的時(shí)候表現(xiàn)最差。也就是說(shuō)這兩個(gè)年齡段的男女管理者在關(guān)愛(ài)下屬和設(shè)定愿景方面分別走了極端。
圖10 年齡對(duì)男女性管理者設(shè)定愿景的影響
而在關(guān)于開(kāi)拓創(chuàng)新的方面，男性管理者無(wú)論在哪個(gè)年齡段都優(yōu)于女性。不同在于，男性管理者的年齡不會(huì)影響到其開(kāi)拓創(chuàng)新能力，而女性管理者的年齡增大到40 歲以后，會(huì)有一個(gè)很顯著的下降，缺乏了開(kāi)拓創(chuàng)新的動(dòng)力。
之前我們?cè)诜治瞿信缘膶W(xué)歷情況時(shí)曾發(fā)現(xiàn)，對(duì)女性管理者的學(xué)歷要求往往要高于對(duì)男性的要求，在總體領(lǐng)導(dǎo)力的分析里面我們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的女性管理者與男性有什么區(qū)別。
那么究竟是什么因素使得社會(huì)對(duì)女性管理者的學(xué)歷要求更高呢？除了社會(huì)文化以外還有什么其它的影響嗎？
在關(guān)于各要素的分析中我們發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生影響的另一個(gè)要素。圖11 顯示，盡管男性管理者的學(xué)歷對(duì)其協(xié)調(diào)溝通能力的影響不大，但是女性管理者的學(xué)歷上升卻會(huì)顯著地提高其協(xié)調(diào)溝通能力。而這一能力正是目前社會(huì)文化中對(duì)女性管理者廣泛期待的特長(zhǎng)，如果不具備良好溝通的能力，就很難成為優(yōu)秀的女性管理者。
圖11 學(xué)歷對(duì)男女性管理者協(xié)調(diào)溝通的影響
通過(guò)以上對(duì)我們調(diào)查的數(shù)據(jù)的分析，我們的確可以發(fā)現(xiàn)在女性與男性管理者之間存在的差異。但這些差異又能幫助我們說(shuō)明什么問(wèn)題呢？我們能就此判斷女性與男性真在管理與領(lǐng)導(dǎo)行為上存在差異嗎？而且，我們能更進(jìn)一步的判斷在兩種人群之間的這些差異，孰優(yōu)孰劣嗎？對(duì)這樣的問(wèn)題似乎沒(méi)有簡(jiǎn)單的答案，我們還應(yīng)該再進(jìn)行更深入細(xì)致的研究，并作出慎重的結(jié)論。
但根據(jù)我們這個(gè)研究的經(jīng)歷，也使我們更加深刻地理解了一位老人曾經(jīng)給我們的教誨。那就是冰心老人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一句話(huà)，“我們首先是人，然后才是女人”。因?yàn)榕允紫仁侨?，因此必須具備所有人共通的?yōu)秀品質(zhì)，在職業(yè)發(fā)展中也不例外，她們沒(méi)有權(quán)利也沒(méi)有機(jī)會(huì)享受什么特殊待遇；同時(shí)，也正因?yàn)樗齻兪桥?，所以必須同時(shí)具備唯有女性才具備的性別優(yōu)勢(shì)和性別魅力。這應(yīng)該是女性認(rèn)識(shí)自己和認(rèn)識(shí)社會(huì)的關(guān)鍵。換言之，在社會(huì)生活中，女性要發(fā)展，就必須具備雙性?xún)?yōu)勢(shì)。這似乎有些性別歧視的色彩。由于是女人，所以就要付出更多的代價(jià)，做出更多的努力。但這就是現(xiàn)實(shí)的殘酷。你希望成功嗎？請(qǐng)真正的正視自己的長(zhǎng)處，并有效的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。成功永遠(yuǎn)是屬于強(qiáng)者，女人更喜歡被社會(huì)看作是強(qiáng)者。
所以，在我們熱衷于討論女性管理者問(wèn)題的同時(shí)，也絕不能忽視環(huán)境的作用。畢竟傳統(tǒng)的社會(huì)觀念對(duì)整個(gè)社會(huì)的持續(xù)影響是非常深遠(yuǎn)的，我們?cè)谛睦砩?，?duì)于女性走上領(lǐng)導(dǎo)的席位，是否已經(jīng)擁有了一個(gè)正確的態(tài)度，并在行為上能夠真正接受這個(gè)事實(shí)呢？社會(huì)是否已經(jīng)具備了接受一個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)者的成熟而自然的心理，這更應(yīng)該是我們進(jìn)一步研究的問(wèn)題。
