作為女性領(lǐng)導(dǎo)者如何提升領(lǐng)導(dǎo)力是今天的話題。但這卻不是一個單純只講給女性聽的話題。
作為管理者，如果你只會領(lǐng)導(dǎo)男人，卻不懂女下屬的心思，不懂如何去激勵她、開發(fā)她的潛能，不懂如何讓她為公司做更大的貢獻，你怎么可能做好一個管理者？
所以，今天不是一個純女性專享的論壇，而是一個能將男、女領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)成為更好領(lǐng)導(dǎo)者的論壇。
01 “女性領(lǐng)導(dǎo)力”的理想是？
在獵聘的客戶當(dāng)中，我們調(diào)研了男女人數(shù)在企業(yè)中的不同級別占比。
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樣本數(shù)是143家公司。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，盡管女性占全體員工人數(shù)的46%（男性占54%），但是女性占基層管理者的總數(shù)降至35%（基層管理者指的是經(jīng)理、主管），占中層管理者總數(shù)再下降至28%（中層管理者指的是總監(jiān)、高級經(jīng)理、副總監(jiān)），僅占高層管理者總數(shù)的23%（高層管理者指總經(jīng)理、副總裁或以上級別）。我對比了美國的類同定義數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)字有著驚人的相似（四個數(shù)字分別是45%，37%，32%，27%）。發(fā)現(xiàn)是：級別越往上走，女性占比越低。
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那么，為什么隨著級別的上升，女性的比例下降這么嚴(yán)重呢？為什么女性比男性升到高層管理崗位要難一倍以上呢？
我先拋開男女的問題，來談一談成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備什么要素：智商、情商、身體健康、心理抗壓，工作時間長。
A 智商
女性的智商難道比男性差么？世界公認(rèn)的智商測試權(quán)威詹姆斯?弗林2012年的報告已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，女性智商超出男性智商。
B 情商
在職場上，領(lǐng)導(dǎo)者的情商通常都是指理解和把握他人情緒，正向激勵，與人協(xié)調(diào)、溝通，合作的能力。大部分人認(rèn)為，女性在這些方面是更占優(yōu)的。
C 身體健康
男女相比哪方更長壽？哪方的生活習(xí)慣更健康？聽起來應(yīng)該是女性吧，抽煙喝酒等不良生活習(xí)慣更少，壽命更長。
D 心理抗壓
大家普遍認(rèn)為女性不抗壓，因為女性愛哭，所以非常情緒化。但是，如果男性受到了壓力和打擊，他有可能出現(xiàn)發(fā)脾氣、抽煙、喝酒等表現(xiàn)。就像有人壓力大時喜歡吃甜，有人喜歡吃辣一樣，哭和抽煙是不同的情緒發(fā)泄方式。男人和女人對情緒的發(fā)泄渠道在生理設(shè)計上有不同，但是，不能說女性哭等同于更不抗壓。事實上，我的觀察是，在極端壓力下，女人比男人更冷靜，更有耐力。
到這里，我想給出一點正規(guī)的調(diào)查結(jié)果，這個調(diào)查來源于美國的PEW FactTank。他們在調(diào)研當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，在商界中，女性領(lǐng)導(dǎo)人和男性領(lǐng)導(dǎo)人相比表現(xiàn)出來的性格特質(zhì)其實并沒有太多的不同點，包括做決策的能力、策略性······發(fā)現(xiàn)的最大區(qū)別點在于：
女性較男性更加誠實和道德高尚；
女性較男性對下屬更公平；
女性較男性更愿意培養(yǎng)和輔導(dǎo)下屬；
男性較女性在談判中更能夠爭取己方最大利益化；
男性較女性更敢于冒險；
這些區(qū)別都不能把男女的領(lǐng)導(dǎo)力分出高下。
E 工作時間長
要談女性的工作時間長度弱于男性的，就必須先談?wù)勆@件事。首先，單身的職業(yè)女性對工作時間的投入度并無什么弱勢，在我們觀察來看，單身職業(yè)女性的工作時長一點兒也不比男性的短。
但是，生育對女性來說是一個拐點。大家知道在中國懷孕和生育讓優(yōu)秀的職業(yè)女性偏離上升軌道是個大概率事件。然而，為什么要讓女性100%承擔(dān)生育帶來的時間分配壓力和接受因此帶來的職場懲罰呢？生孩子是人類繁衍，社會發(fā)展的需要，必須得男女雙方配合。
我認(rèn)為，應(yīng)該是由法律，法規(guī)，公司制度等，來幫助男女雙方共同承擔(dān)生養(yǎng)孩子產(chǎn)生的時間需求。公司制度應(yīng)當(dāng)鼓勵男女雙方一同享受新生命的喜悅，和分擔(dān)新生命帶來的責(zé)任。比如，臉書（Facebook）公司的生育政策就是不分男女員工，都可以休4個月足薪的產(chǎn)假。Netflix公司給新生兒父母一年帶薪產(chǎn)假，微軟（Microsoft）公司給女性員工20周足薪產(chǎn)假，男性員工12周足薪產(chǎn)假。Adobe公司給包括生產(chǎn)和領(lǐng)養(yǎng)的父母親，女性26周，男性16周的帶薪產(chǎn)假。此外，在孩子年幼時候，也應(yīng)該給予父母一些靈活的時間政策，并且鼓勵男性和女性分享養(yǎng)育孩子的活動。
我們至少不應(yīng)該由于孩子幼小時候的養(yǎng)育時間需求，而單獨懲罰女性。比如，寶潔公司要求女性如果產(chǎn)假小于等于6個月時將保留原職位。如果預(yù)計產(chǎn)假多于6個月時，在去生產(chǎn)之前要確定她回來的職位。產(chǎn)假之后的表現(xiàn)評估沿襲生產(chǎn)之前的評估等級。這樣非常好地保障了女性員工，不會因為她們的生育受到不公平的職業(yè)發(fā)展待遇。
其次，很多父親也非常喜歡參與孩子的養(yǎng)育，為什么要剝奪他們的這個權(quán)利呢？最后，所有的歧視都是人選擇做出來的行為。也許歧視別的女性容易，但是有多少職場男性非常樂意自己的女兒受到這種職場歧視？僅因為女兒是女性，就應(yīng)該比同等優(yōu)秀的男性做更低的職位拿更少的薪水？
最后，在我來看，還有一個把男女領(lǐng)導(dǎo)力大大區(qū)分開來的因素是女性的“要性”，也就是你有多想要這個職場的成功和影響力？“要性”的驅(qū)動要么來自對權(quán)力的渴望，要么來自對成就的渴望，大部分的女性對成就的渴望還是非常強烈的。
但是，大部分的女性都沒有被鼓勵到“要性”的釋放和表達。雖然我并不認(rèn)為女性的“要性”會和男性完全一樣強烈，但是現(xiàn)有社會中，女性的“要性”是被壓抑的。大部分女性并不知道自己可以安全地表達“要性”，以及有“要性”并不是一個不正常的事情。
02 “女性領(lǐng)導(dǎo)力”的障礙是？
“女性領(lǐng)導(dǎo)力”的障礙有哪些大的類別呢：
A 社會的期望和偏見的指引
其實在我們成長環(huán)境中，社會對女孩子的期望，無形之中已經(jīng)給了她很多的偏見指引。
比如，這段著名的Verizon視頻《Inspire Her Mind》表明，我們自己在不知不覺中把女孩子引導(dǎo)成不能勝任理工學(xué)科。美國的大數(shù)據(jù)也表明，四年級女生有66%喜歡理工科目。但是到了大學(xué)的理工科中我們只看到18%的女生。不是每一個男孩子都可以當(dāng)好工程師，但也不是每一個女孩子都不可以當(dāng)好工程師。社會期待女孩子溫柔，善解人意，充當(dāng)和諧使者。所以，當(dāng)一個女性表現(xiàn)出來領(lǐng)導(dǎo)能力的時候，更可能被人看成是“愛發(fā)號施令”而不討人喜歡。當(dāng)一個女性用邏輯思維做分析和決策時，會更可能被人說成是“冷酷”。
B 法律法規(guī)和規(guī)章制度
在產(chǎn)假這件事情上，中國其實做得比美國強。美國大部分公司的產(chǎn)假只有六周，而中國是四個月。這就是為什么美國女人一生孩子就辭職回家?guī)Ш⒆拥臅唷５?，中國的憲法中?guī)定的“女性應(yīng)當(dāng)享受和男性同等的權(quán)利”，勞動法規(guī)定的“禁止進行性別歧視”都還需要落地的指引，律師認(rèn)為，這些很好的法律但是缺乏落地的指引，實際上無法幫助女性運用法律來保護自身權(quán)益。
C 對女性普遍實行更高標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)要求
就是說社會或者公司對女人的要求更高，你相信嗎？給你舉個例子，斯坦福大學(xué)當(dāng)時在MBA當(dāng)中做了一個測試：在同一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)力案例中，僅僅更換了主角的名字，一個叫Haley（明顯的女性名字），一個叫Howard （明顯的男性名字）。
案例中有很多具體的管理者相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)能力信息，比如TA如何行事，如何做決策、如何處理人際關(guān)系中的矛盾等，最后的問題是：你愿不愿意為這個管理者工作？當(dāng)管理者的名字是Howard的時候，這些MBA愿意為他工作的百分比是三分之二，當(dāng)名字是Haley的時候，愿意為她工作的MBA降到了三分之一。所以，結(jié)果顯而易見，人們對男女領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。同樣一個決策過程，對于男性叫有決策力，當(dāng)機立斷；對于女性就叫靠感覺行事，太主觀性，并且不惹人喜歡。
還有一個很容易重復(fù)的著名例子叫“簡歷測試”，也就是把同一份簡歷標(biāo)上明顯的男性名字和女性名字，讓HR或者用人領(lǐng)導(dǎo)來評判，當(dāng)名字是男性時，通過率一定大大高于當(dāng)名字是女性的時候。
D 正正好的艱難
社會對女人的期望是溫柔、和諧的，所以當(dāng)你展露出一些類似領(lǐng)導(dǎo)的才能的時候，是比較難被接受的。所以，一個女人要做到正正好，既表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力（比如當(dāng)機立斷，果敢，策略性強）又要滿足社會對女性的期望（比如溫柔，理解人，和諧），女性領(lǐng)導(dǎo)人要做到這個正正好的度，就像走鋼絲一樣，你往左邊偏一點也不行，往右邊偏一點也不行。
E 生育陷阱
反正你從懷孕開始，大家就感覺，你的職業(yè)路線已經(jīng)偏離了，領(lǐng)導(dǎo)就會給你安排清閑的工作。這個我在第一部分已經(jīng)講了很多我的觀點。這里我必須要給另一個案例說明，盡管社會和職場給女性的生育布了一個陷阱，請一定不要因此而做出違反自己人生階段的行為。
在2002年，我一開始接手做女性工作這件事情的時候，遇到一個女廠長，美國人。她說在自己年輕的時候，因為之前一直追求事業(yè)所以沒敢要孩子。等她34歲當(dāng)了廠長之后，開始想要孩子卻一直懷不上。39歲那年，她在做一個世界第二大工廠廠長的時候，突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她欣喜若狂。結(jié)果到了孩子四個月的時候發(fā)現(xiàn)是宮外孕，她的小命差點沒了，并且她也認(rèn)識到，她這輩子再也不可能生自己的孩子了。當(dāng)她流著眼淚向我們分享的時候，還告訴我們：女孩子們不要被別人影響你的人生，該干嘛的時候就干嘛，千萬不要被所謂的職場壓力影響你的生活軌跡。
F 女性戰(zhàn)爭
也就是指女性比較喜歡爭寵以及和其他女性做競爭，而不是更多地互相幫助。各位有可能都經(jīng)歷過女性上司對女性更加嚴(yán)厲的情況吧？男性有一點特別值得稱道，就是他們競爭歸競爭，場下卻有個Boys Club的概念，大家一起切磋一起進步。
我之所以做女性領(lǐng)導(dǎo)力工作，是因為我很感恩我之前的寶潔女性領(lǐng)導(dǎo)者。正是因為她們的努力，女性領(lǐng)導(dǎo)力才被提升到議事日程上，才得到資源來發(fā)展。我的一位女性導(dǎo)師說：當(dāng)你通過一扇門時，請不要把門“砰”的一聲關(guān)上，請給后來的年輕女性留個門。當(dāng)你努力往上爬梯子的時候，別忘了拉一把比你年輕的女性。對這些女性領(lǐng)導(dǎo)者前輩們最好的感謝，就是我們自己來幫助更年輕的女性發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。讓她們知道在職場的少數(shù)群體地位中，我們有職場追求是無罪的，我們可以互相鼓勵，努力前進。
03 “女性領(lǐng)導(dǎo)力”通天路
A 最能幫助女性發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的是法律、法規(guī)
這是有先例的。在27個歐美國家中，有21個在2011年通過法規(guī)： 女性在董事會占比必須達到30%，2020年達到40%。挪威從2005年開始實行女性在董事會占比的要求，現(xiàn)在的挪威女性在董事會中占比為42%，為全球最高。連印度和馬來西亞都通過了法規(guī)，要求女性在董事會中的占比達到一定要求。
下面我從我們比較能把控的層面談?wù)?，如何提升女性領(lǐng)導(dǎo)力。
B 女性要搞清楚自己和自己的關(guān)系
什么意思呢？是要了解自己，如果你真的是一個愿意相夫教子的人，那么跟隨內(nèi)心，我覺得你非常偉大。如果你真的有很強的成就動機，希望影響他人，帶領(lǐng)團隊，做些大事。這也是很正常并且應(yīng)該覺得驕傲的事情。也就是確定自己的“要性”。
C 女性要搞好自己跟家庭和伴侶的關(guān)系
第二個，比如，你如果想在事業(yè)上有成就，伴侶或者最重要的親人是否認(rèn)可和支持。贏得他們的支持后，就可以商談如何分擔(dān)家務(wù)和養(yǎng)育孩子等事情。
D 女性要影響自己所處公司的文化和領(lǐng)導(dǎo)層
比如，去影響公司領(lǐng)導(dǎo)層對于女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的支持。幫助公司確認(rèn)這方面的目標(biāo)，項目和支持。
從以上三點入手，是提升女性領(lǐng)導(dǎo)力的敲門磚。結(jié)果當(dāng)然是公司業(yè)績更好，公司的多元化會吸引更多的優(yōu)秀人才。
在獵聘調(diào)研的143家公司中，有三分之二的公司，當(dāng)我問到貴公司對提升女性領(lǐng)導(dǎo)力，做了什么動作的時候，67%回答沒有任何動作。
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獵聘調(diào)研中的HR認(rèn)為提升女性領(lǐng)導(dǎo)力的重要性是4分；但是他們認(rèn)為對自己公司領(lǐng)導(dǎo)來講，提升女性領(lǐng)導(dǎo)力的重要性只有是3分。其實HR是多元化文化構(gòu)建的一個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)沒有這樣的一個認(rèn)知時，HR可以幫助領(lǐng)導(dǎo)提升認(rèn)知，采取行動。
我所謂的通天路，首當(dāng)其沖，就是提升對“女性領(lǐng)導(dǎo)力”的自我認(rèn)知，其次是提升他人對“女性領(lǐng)導(dǎo)力”的認(rèn)知，這個他人包括你的老公，你的女兒，你的公司領(lǐng)導(dǎo)，你身邊的男性。我覺得走通天路的步子不要跨太大，先從認(rèn)知開始。
04 提升女性領(lǐng)導(dǎo)力是私心嗎？
世界公認(rèn)的數(shù)據(jù)是，女性擔(dān)任核心領(lǐng)導(dǎo)的多元化公司的業(yè)績更好。麥肯錫是最牛的咨詢公司之一，他們的數(shù)據(jù)表明：女性在主要領(lǐng)導(dǎo)位置中占比高的公司，比起女性多元化差的公司業(yè)績有可能多 15%。因為這些女性多元化的公司在創(chuàng)新和抗風(fēng)險上更優(yōu)。
此外，麥肯錫在2015年9月發(fā)布的一項全球研究還證明：如果世界范圍內(nèi)促進女性與男性的平等能帶來12萬億美金的經(jīng)濟增長。什么概念？中國的GDP就是12萬億美金。這等于促進男女平等能增加一整個中國這么大的經(jīng)濟量。
05 我們應(yīng)該感到悲哀還是慶幸？
當(dāng)全世界都開始呼吁尊重女性時，寶潔是其中做得最頂尖的公司之一。在寶潔，女性協(xié)會經(jīng)常會給總裁，CEO做相關(guān)認(rèn)知的演講，爭取資源。寶潔還有專門負(fù)責(zé)多元化的專職全球領(lǐng)導(dǎo)人，還有專門的多元化日，當(dāng)然有配備專門的資源。所以，我選擇從美國和美國寶潔的例子來說明我的觀點。
在美國，1920年女人才開始享有選舉權(quán)。大概到了1985年左右，避孕藥具才成為OTC，可以不需要醫(yī)生處方而購買到。如果女人不能控制自己的身體，你怎么可能有一個職業(yè)生涯，或者說有一個獨立的追求？1960年，寶潔的招聘廣告中寫道：“女性是非常重要的人物，你們的工作是接受口授指令，接待參觀者，接電話，把寫好的會議紀(jì)要打出字來，安排日程，運行辦公室的設(shè)備…”在寶潔全球范圍內(nèi)，全球第一位女副總裁是1998年才出現(xiàn)，而當(dāng)時副總裁的位置有幾十個。
所以，我感到非常慶幸。也許我們今天看到的數(shù)字還不那么美好，但是所有這一切都是在過去短短幾十年間發(fā)生的。女性今天在商界能夠有一定的地位得益于，我們的前輩女性們的努力和一些男性領(lǐng)導(dǎo)者的支持。但是，我們也看到很多數(shù)字說明女性領(lǐng)導(dǎo)力進步的步伐正在放緩。
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以美國過去10年的女性領(lǐng)導(dǎo)力前進速度來看，我們還需要100年才能在美國達成男女平等。這個速度是快還是慢？每人心里有一桿秤。但是，如果我們不努力去幫助女性、幫助男性建立這個認(rèn)知，去用行動提升改變的速度，我們的女兒、孫女們將依然受到歧視，她們的強大潛力依然無法得到良好發(fā)揮。那將是全社會的損失。
所以，我覺得身為當(dāng)代的女性是非常慶幸的，但是在這條“通天路”上，我們還需要攜手更多女性以及男性，共同努力。
關(guān)于作者：彭靂琦，現(xiàn)任獵聘網(wǎng)首席運營官，前寶潔（世界500強第28位）旗下吉列全球品牌總監(jiān)。
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