前言
研究表明：核心人才的流失，至少要2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期、6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用、超過(guò)40%的失敗率。
春節(jié)過(guò)后離職潮爆發(fā)，優(yōu)秀人才躍躍欲離職。
管理者該從何著手留住精兵強(qiáng)將呢?
目錄
一、員工為何離去？
二、哪些人才值得留住？
三、管理者該如何避免人才流失？
共計(jì)1503字 | 建議閱讀時(shí)間4分鐘
正文
馬云曾說(shuō)員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：
（1）錢，沒(méi)給到位；
（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
年前年后更是大多企業(yè)員工蠢蠢欲動(dòng)的時(shí)期，尤其是年后人員流動(dòng)更為頻繁。
而一個(gè)員工離職的原因無(wú)外乎這幾條:
（1）升職加薪永遠(yuǎn)是詩(shī)和遠(yuǎn)方；
（2）公司存在不公平制度；
（3）公司給予的回報(bào)與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)；
（4）工作環(huán)境不滿意(包括領(lǐng)導(dǎo)信任/機(jī)構(gòu)氛圍等等)；
（5）......
針對(duì)離職員工主要聚焦的因素，管理者應(yīng)該樂(lè)于反思，然后去做改善。
員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。
更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。
所以我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ糇〉?，并在日常進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注、及時(shí)溝通。
企業(yè)中的員工主要分為四類，即“鋼、鐵、銹、渣”。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對(duì)公司有較高認(rèn)同度同時(shí)具備較強(qiáng)工作能力。
這類員工是不輕易動(dòng)辭職念頭的，一旦動(dòng)了，管理者要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，及時(shí)溝通了解原因。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對(duì)公司認(rèn)同度并不高。
這類員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工，如果有新機(jī)會(huì)，多半會(huì)心生動(dòng)搖。管理者需要加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。
“銹”型員工多為進(jìn)入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人。他們對(duì)公司有高度認(rèn)同感，但是技能方法有待提高。
管理者應(yīng)多關(guān)注對(duì)他們的技能培養(yǎng)與塑造。此類員工是不太容易出現(xiàn)思想波動(dòng)的。
“渣”型員工既缺乏對(duì)公司的高度認(rèn)可感，在工作能力上也缺乏相應(yīng)技能方法。
他們多半不會(huì)主動(dòng)離職，管理者應(yīng)多關(guān)注對(duì)他們的企業(yè)文化熏陶及專業(yè)技能培訓(xùn)。
分類之后，我們不難看出應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注“鋼”和“鐵”兩個(gè)類型的員工。
當(dāng)然也要注重對(duì)“銹”跟“渣”兩個(gè)類型員工進(jìn)行技能培養(yǎng)與塑造。
避免人才流失，不僅要跟員工多進(jìn)行關(guān)注溝通、培養(yǎng)技能等，更需要管理者意識(shí)到公司哪些做法會(huì)導(dǎo)致員工激情的緩慢消退。
以下六種做法危害最大，若想留住好員工，管理者應(yīng)從自身做起，避免踏入誤區(qū)。
1.制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司需要規(guī)章制度，但不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。
無(wú)論是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是加班加點(diǎn)的追求完美，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。
2.無(wú)差別對(duì)待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場(chǎng)所。
對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無(wú)差。
3.容忍員工的不良表現(xiàn)
一支爵士樂(lè)隊(duì)的水平取決于其最差的樂(lè)手，無(wú)論其他樂(lè)手多么優(yōu)秀，觀眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè)手的演奏。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)。
4.對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定
管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。
5.員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好
讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛(ài)好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。
這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)降低。這種擔(dān)憂純屬多余。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。
6.工作毫無(wú)樂(lè)趣
如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。
好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。
總結(jié)
面對(duì)員工流動(dòng)問(wèn)題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在--員工其實(shí)并不是離職，而是離開(kāi)管理者。
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