案 例
安娜與何文是同事，二人在長期公事相處中漸生情愫，但公司明文規(guī)定禁止辦公室戀情，如發(fā)生則一人必須離職，故二人一直保持地下戀情。一年多后，二人感情產(chǎn)生危機，安娜提出分手，何文則反對。某日安娜向部門領導舉報稱何文對其有不軌舉動，至此二人戀情曝光。公司根據(jù)規(guī)定對二人作出處理，但安娜表示：戀情已經(jīng)是過去式，現(xiàn)在僅僅是何文對自己的騷擾行為；何文表示：二人并未分手，只是感情出現(xiàn)了一下問題需要溝通，自己的行為根本稱不上是騷擾，對于公司的規(guī)定他表示不合理也不能接受。
問 題
l 對于“辦公室戀情”，用人單位可否加以禁止？如何正確處理“辦公室戀情”？
l 用人單位如何防治“性騷擾”？
分 析
一、關于“辦公室戀情”
用人單位能否要求員工主動披露辦公室戀情？
對用人單位來說，要對一行為進行處理，知曉該行為的發(fā)生是前提，但員工私人之間的戀情一般并不第一時間公開，企業(yè)該如何知曉呢？能否通過規(guī)定要求員工披露，否則視為隱瞞、欺騙進行違紀處理呢？一般認為員工的戀愛屬于個人自由，與勞動合同的履行、公司管理及用工權(quán)利無關，故公司沒有理由要求員工披露，至少員工拒絕披露告知時不應當認為隱瞞和欺騙的行為而受懲處。但也有特殊情形，比如戀愛員工的崗位比較特殊，相互之間有較為明顯的利害關系，比如采購、出納、財務等崗位，屆時此類崗位員工之間的戀愛將可能影響到公司的利益，公司有權(quán)要求披露，知情后有所應對。故筆者認為公司要求員工披露辦公室戀情應有條件：1、特殊崗位有知情的必要；2、有明確的規(guī)定。
用人單位能否禁止或限制“辦公室戀情”？
如公司要對某一行為加以禁止或限制，則必定跟隨以相應的懲處措施，對勞動者來說，最嚴厲的措施莫過于解除勞動關系。那么能否對辦公室戀情以解除處理呢？如上所述，對于多數(shù)情形，員工戀愛屬個人行為，并不影響雙方的勞動關系及企業(yè)的用工管理，故企業(yè)不能將此在規(guī)章制度中列為違紀行為予以處理。對于特殊利害關系的崗位員工之間的戀情，能否作為違紀處理呢？筆者認為也是不妥的，理由是員工戀愛行為本身并不會影響企業(yè)管理，更不會侵害公司利益，特殊崗位禁止戀愛及親屬回避制度僅是對于可能發(fā)生的舞弊等對企業(yè)不利行為的預防，故直接將特殊崗位員工的戀愛作為違紀行為處理也是不妥的。
是否有權(quán)安排調(diào)崗？
既然不能以違紀來解除，那如何在特殊情形中維護企業(yè)的利益呢？調(diào)崗是個可選的途徑。但有兩個前提，一是須有調(diào)崗的必要性，即戀愛員工的崗位敏感，調(diào)崗理由充分；二是企業(yè)規(guī)章制度中有明確規(guī)定。除此之外，崗位調(diào)整也應注意合理性，不應借此隨意發(fā)揮，過程中注意聽取員工的意見，尊重員工的合理要求。對于拒絕配合調(diào)崗的員工應當如何處理？筆者認為在滿足所有上述前提的條件下，并且企業(yè)的規(guī)章制度也明確：“員工有義務配合該類情形下的調(diào)崗安排，否則屬于違紀情形”的，可以依照企業(yè)的規(guī)章制度進行違紀處理。同時筆者認為該種情形其實也可按照《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定由用人單位支付經(jīng)濟補償金后解除。
二、關于性騷擾
性騷擾是一種以侵犯他人人格尊嚴權(quán)為特征的民事侵權(quán)行為，它以不受歡迎的與性有關的言語、行為、信息、環(huán)境等方式侵犯他人的人格權(quán)。故性騷擾的范圍很廣，任何不受歡迎的與性有關的文字、言語、行為等等都可能構(gòu)成性騷擾。而判定是否構(gòu)成性騷擾最主要的一個因素是當事者的主觀感受，同樣的行為，如果行為受者歡迎或者不排斥，那就不是性騷擾，是打情罵俏、是曖昧關系甚至是兩情相悅；如果不歡迎很排斥，那就有可能構(gòu)成性騷擾。要界定一個行為是否屬于性騷擾，還需要從很多方面綜合起來看，比如受者的感受、對受者的影響、行為的表現(xiàn)形式、程度，另外還得結(jié)合大眾的判斷。
用人單位如何應對“性騷擾”？
性騷擾并非起源于職場，但“性騷擾”一詞確實來源于國外職場，歐盟將之稱為“敵意性工作環(huán)境”，在國外立法有專門針對性騷擾規(guī)定的用人單位義務和責任，日本和臺灣就將性騷擾防治直接規(guī)定在《勞動法》里的，可見性騷擾與用人單位的關系。但目前國內(nèi)立法尚未將用人單位防治性騷擾責任提高到如此級別?！督K省實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》規(guī)定：“用人單位和公共場所管理單位應當通過建立適當?shù)沫h(huán)境、制定必要的調(diào)查投訴制度等措施，預防和制止對婦女的性騷擾。受害婦女有權(quán)向用人單位和有關部門投訴或者向人民法院起訴”； 《上海市實施<婦女權(quán)益保障法>辦法》規(guī)定：“有關部門和用人單位應當采取必要措施預防和制止對婦女的性騷擾”；《重慶市婦女權(quán)益保障條例》規(guī)定：“對婦女實施性騷擾的，由行為人所在單位或其上級主管部門給予批評教育、責令改正或依法給予處分”……可見目前國內(nèi)立法規(guī)定用人單位在性騷擾方面的責任是：1、對性騷擾行為的預防和制止；2、對行為人的懲處及對被害人的保護。
具體來說，用人單位能做的是：
1、 在規(guī)章制度中明確性騷擾行為的懲處；
2、 建立有效的舉報途徑及舉報程序，該途徑程序最好區(qū)別其他違紀舉報；
3、 規(guī)定有相應的保密及反報復措施，保障舉報員工隱私和安全；
4、 建立調(diào)查程序，接到舉報后應立即開展調(diào)查處理；
5、 根據(jù)性騷擾行為的嚴重程度對行為人進行懲處，或移交相關部門處理；
6、 在合適場所安裝視頻監(jiān)控等設備，以便事先預防和事后取證；
7、 建立反“性騷擾”工作環(huán)節(jié)，非封閉式辦公環(huán)境、人數(shù)眾多的公共場所設立性別分開的特殊通道等；
8、 建立反“性騷擾”企業(yè)文化，通過宣傳或培訓等活動，傳授員工反性騷擾知識，同時也表明公司對于該行為堅決嚴厲打擊的態(tài)度。
最后回歸文首案例，何文對安娜的糾纏是否構(gòu)成性騷擾，需要結(jié)合行為的性質(zhì)、形式、對安娜造成的影響等各方面來判斷。如安娜堅持雙方已結(jié)束戀愛關系，何文仍然以對待戀人的方式接觸或糾纏對方，則應當構(gòu)成性騷擾，公司應當依照規(guī)章制度的規(guī)定作出處理，情節(jié)嚴重的可以移交司法部門。公司“員工相戀，一方必須離職”的規(guī)定，由于并未區(qū)分特殊崗位一概如何規(guī)定，顯然有失合理性，如果員工拒絕離職，公司單方解除勞動關系的違法風險極大。
結(jié) 語
辦公室戀情和性騷擾行為由于具有一定的私密性，一般并不公開，企業(yè)一般沒必要也不多做干預，但如遇特殊情形，企業(yè)不得不出手干預時，往往不很了解這方面相關規(guī)定及企業(yè)的干預方式，也不能很好把握干預程度。故作上文，以期給企業(yè)及HR管理者一些思路，一家之言，歡迎探討。至此，女職工管理系列的案例和分享暫告一段落，下期會有其他系列的主題與大家一起探討，歡迎私信提供素材！
作者簡介：
徐曉曄，江蘇辰海律師事務所執(zhí)業(yè)律師，法學、土木工程雙學士。現(xiàn)為江蘇辰海律師事務所勞動法部負責人，江蘇人力資源論壇、蘇州HR俱樂部、無錫HR俱樂部、常州HR俱樂部勞動法特約講師。
曾在大連、蘇州執(zhí)業(yè)多年，執(zhí)業(yè)期間辦理過多起金融、建筑工程領域的重大疑難案件。近年從事勞動法、社會保障法等理論及實戰(zhàn)領域的研究工作，熟悉各類勞動法律法規(guī)政策及勞動爭議案件的處理，具有豐富的訴訟實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾代理過包括“遼寧省年休假糾紛第一案”在內(nèi)的多起典型重大疑難勞動爭議案件并取得良好效果。為多家外資企業(yè)提供勞動法專項及綜合法律服務，為企業(yè)量身制作規(guī)章制度（員工手冊）、勞動合同、保密及競業(yè)限制協(xié)議等勞動法律文本，力爭為企業(yè)減免人事管理過程中的法律風險，獲得客戶的高度認可。
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