如題。
大家有好奇的么？
流程啊，怎么談offer啊，薪資啊，背景調(diào)查啊，什么的。。。
有咨詢類問題的話，還是豆油我吧。
Content：
1. HR都有什么部門？
2. 招聘流程
3. 簡歷看什么？
4. 面試問題是怎么問的？
5. 背景調(diào)查
6. 跳槽談薪水？
7. 學(xué)校不好想進好公司？
8. 留學(xué)生有優(yōu)勢么？
9. 做獵頭好么？
10. Do we prefer female employees?
11.要不要講講怎么面試？
12.如何談offer？
1. HR都有什么部門？
staffing，ops，L&D，C&B，HRBP
2. 招聘流程
CV Screening， interview，offer，background check，on board
3. 簡歷看什么？
社招看簡歷的時候看如下內(nèi)容
1. 你是否jumping，也就是換工作勤不勤。
如果你一年換一個。。。sorry，別的地兒我不知道，但是我就職的和我知道的這十幾家牛XIT外企是不會要的。（當然，你實力無比牛非你不行的職位你還是有戲的）
2. 你就職過的公司credibility如何，牛X否？
3. 你在所在的職位做的是否牛逼
4. 是否是現(xiàn)在公司正在招的職位
校招看簡歷看如下內(nèi)容
1. 學(xué)校，專業(yè)，成績
2. 實習經(jīng)歷
3. 各種該有的資歷整數(shù)，英語計算機什么的
4. 學(xué)校活動和獲得過什么獎勵
4. 面試問題是怎么問的？
社招一般會用behavioral question
讓你去說一個你做過的項目或者做過的單子，通過你的敘述和補充問題以及對話來看你的能力
校招一般會用behavioral+hypothetical question
如果你實習過，會問很多關(guān)于你實習相關(guān)的經(jīng)歷；當然，也會給你假設(shè)性的問題，比如這件事兒讓你去做，你怎么做？從而來分析你的能力和匹配度
應(yīng)屆生看你專業(yè)對口與否，能不能過筆試，有沒有實習經(jīng)驗或者項目經(jīng)理，都做了什么，拿過什么獎，英語牛逼不，合作能力強不強，善不善于溝通和表達
5. 背景調(diào)查
所有的IT外企（我只熟悉IT外企，其他外企不清楚）入職前都會做員工的背景調(diào)查
尤其是大家耳熟能詳?shù)膸准?，都用一家叫做First Advantage的公司做背景調(diào)查。
順序是這樣的：
拿到offer后，拿到你的簽字同意，開始做背景調(diào)查
需要13個工作日
調(diào)查的內(nèi)容就是你在簡歷里寫的內(nèi)容
如果你沒有工作過，那么就是你的實習經(jīng)歷，你的學(xué)歷是否真實，成績是否真實，寫的證書獎狀是否真實，有無犯罪經(jīng)歷等等。
如果你是社招，也就是有工作經(jīng)驗的，那么會包括你的所有學(xué)歷是否真實可查；從現(xiàn)在時間點往前算7年，所有的工作經(jīng)歷是否屬實，是否在原公司有不良記錄，你提供的薪水證明是否真實，有無犯罪記錄，work ethic是否有問題等等。
調(diào)查方法，就是這家公司會通過你提供的聯(lián)系人，以及他們自己已有的資源來進行調(diào)查。
注意：如果你很嚴重的fail了背景調(diào)查，那么所有牛X的外企都不會用你。。。哎。。。
所以，簡歷造假對于IT外企來說，很危險。。。很瘋狂。。。
6. 跳槽談薪水？
只能粗略說，具體情況具體分析，沒有通用原則
跳槽時候要薪水，這個分幾種情況，基本來說可以遵循著25%到30%
你是market上這個職位薪水的平均值
那你來，要薪水，可以在25%左右，往上不是不可以要，看你能力了，如果你很牛、最合適，那也許可以；如果非你不可，可能50%。再高，難了。。。
你低于market的平均值，那會給你個不錯的increase
如果你不到market平均值一半，那可以給你到market平均值
你高于平均值，但沒高太多，參照25%rule
如果你很高了，那么可能漲的不多了
如果你年薪過200了，漲的也不會多
當然，也會衡量公司現(xiàn)在同一級別的人的薪水平均值
會看你interview的comment如何等等
7. 學(xué)校不好想進好公司？
三個辦法
一是你個人極強，各種牛逼實習+實習公司的manager的推薦信
二是你在你想去的公司里面有認識的足夠牛逼的人
第三，也是比較可行的辦法，曲線救國 。就是先去個一般的公司，做牛逼，然后去一個一般的IT外企，然后繼續(xù)牛逼，然后去大牛IT外企
8. 留學(xué)生有優(yōu)勢么？
留學(xué)生，咋說呢
沒啥牛逼的，公司一大片留學(xué)回來或者ABC什么的
當然，會覺得留學(xué)生獨立處理事情的能力普遍不錯，覺得符合MNC的基本條件
對于沒有工作經(jīng)驗的人來說，成績是比較重要的，起碼表明你以前努力學(xué)習過，會認真的做一件事兒
你要是留學(xué)期間，有實習的經(jīng)歷，還是很有優(yōu)勢的
9. 做獵頭好么？
獵頭不是那么好做的，牛逼的獵頭大部分出了做了manager，就是去了牛逼企業(yè)做in house HR staffing。
但是獵頭很鍛煉人?。。?！ 很鍛煉人?。?！
in house HR比獵頭好做
比如啊，一個做的不錯的人，接到in house HR的電話，如果這個企業(yè)不錯，那這個牛人會聊下去。但如果是獵頭，就比較不愿意聊
這就好像一個帥哥和你聊天，和一個長相一般的和你說話一個道理
10. Do we prefer female employees?
相同條件，我們prefer女生
條件女生和男生比，差一點的話，我們還是prefer女生。。。。
這個不是我們需要多高，你在你現(xiàn)在的職位上和colleague比是佼佼者，那么你有別人無以比擬的最好的機會。。
當然，如果你考慮生孩子帶孩子什么的，that would be a whole different story...
11.要不要講講怎么面試？
不打算把這塊往繁瑣了講，簡單說說邏輯
在敘述任何一件事兒的時候，都要有邏輯
可以遵循如下：
situation-task-action-result-self evaluation
舉個例子，比如你是一個銷售，問你做過最成功的一張單
situation是你當時的處境，比如還有兩個月到財年末，大體情況如何，等等
task指的是你需要做的這張單，比如客戶A，對某solution有初步的想法，客戶的架構(gòu)如何，現(xiàn)在什么狀態(tài)等等
action是你采取的形同，怎么去cook這個deal
result是你做這張單的成果，包括更方面的result
self evaluation很重要，這能體現(xiàn)你的總結(jié)和學(xué)習能力；說好的，以后要發(fā)揚，做得不足的，以后注意同時改進方式方法
接下來的思路，就是要聽懂interviewer的leading
interviewer打斷你，讓你就某個點闡述，代表著他想就這方面了解你；那么你就要對應(yīng)的說詳細，此時不能泛泛地說，要深入有重點有分析的說
綜上，面試中的表達，要有邏輯，有重點；注意和面試官的溝通。切記不能冷場，要有很好的反應(yīng)能力和抗壓能力。
最后，如果你沒有一個好的問題問面試官，就別問。要不問個傻的問題你的面試就白費了。
12.如何談offer？
這個話題，很大，簡單說說看。
說起來好笑，平常都在說如何和candidate談offer。。。今兒反過來聊。
從HR角度出發(fā)，你沒有什么“幺蛾子”的要求是最好的！在合理的范圍內(nèi)offer一個candidate，而且順利的接offer，順利背調(diào)，順利on board。從此這個candidate變成了employee，在公司滿足的、幸福的努力的工作下去！happy ending。
從candidate角度出發(fā)，big increase，好的職業(yè)發(fā)展平臺，充足的學(xué)習機會和晉升空間，老板賞識。
如果你是要參加校招的，如果給你offer是一家你中意的大公司，那么我勸你，人給你什么offer你就接什么，別計較。你要的是平臺和學(xué)習機會加上足夠的晉升空間。比如人給你一年24W的total package。你真的覺得給再給你加1W或者2W的會對你生活有什么實質(zhì)的影響么？如果不是什么大公司或者國企，那你可以嘗試聊聊offer，看能不能提高。如果是國企，你想還沒畢業(yè)就談offer？玩呢？
下面說社招。
HR給你offer要參照好多東西，你想要的那個數(shù)字充其量也就占了考慮因素的25%。
1. 你現(xiàn)在的薪資和期望的薪資在市場里面處于什么水平。
2. 你工作了多久，你的seniority是什么樣的？你處在什么level的career stage。
3. 你申請的職位在本公司，相同team或級別的人的平均薪資是什么。
4. 所有interviewer的comment。
以上是主要考慮的四點，其實考慮的因素還有很多，比如你是不是the only candidate left or fit(事實上，只有HR和hiring manager知道，你自己永遠不會知道自己是不是唯一的或者最合適的。)
以上是guideline。
怎么談？
1. 咬住你的底薪。
很多公司的薪資架構(gòu)都是由底薪影響的。
你比如銷售的薪資，60%的base，40%的bonus。你把底薪咬死了，自然package就會相應(yīng)的出來一個數(shù)字。你要你的底薪有一個增幅，那么整體package也會增長。
2. 一定要弄明白package里面有什么。是不是最后pacakge里面有好多是福利？
你要確認好OTE，on target earning多少（或者叫TTC）；這個就是你的底薪+獎金，不算福利。當然，你要是去IBM這種薪資結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜難懂的（好多IBM的銷售自己都沒弄明白MBS和MRS是怎么個概念），最好還是提前弄明白。
3. 你要弄明白你在什么條件下能拿到獎金。比如銷售，是做多少拿多少？還是做到了quota的75%才能開始拿？做到多少能拿100%？做超了，超了多少才能拿更多的獎金？
4. 了解你這個職位的市場平均工資。
別問我怎么了解，自己問去。。。。
5. 提你的要求！！
先說幾個極端情況：如果你的薪資現(xiàn)在很低，對方看好你，想offer你，那么double也不是不可以的，甚至可以triple；如果你已經(jīng)很高了，比如300W，其實你漲不了多少了。。。給你個10%的increase就不錯了。再說這個級別不是看increase，是看以后的發(fā)展平臺什么的。當然，你要是大牛GM然后去別的公司做COO什么的，這個可以漲，就沒有什么固定的限制；這個不做討論。最后，如果你跨行業(yè)換工作，別對薪水漲幅有什么期望吧，畢竟對于新行業(yè)，你是個新人。
現(xiàn)在說一般情況，你現(xiàn)在一年的total package，乘以1.2到1.3，是你可以去apply的數(shù)值。這是個guideline。
你需要明白一點，HR不是在卡你的薪水；我和你無冤無仇的。。。一個職位的薪水，其實在這個職位release出來的時候，會有一個對應(yīng)的level和range，這個對于candidate都是confidential的。你的期望值除以你現(xiàn)在的package，如果超過了30%，批起來就很麻煩。一個offer需要HRBP，hiring manager，direcor or GM來批。你要的超過了30%，首先HRBP就不會允許，除非staffing幫你爭取，而且是真實的情有可原，比如你低于市場的average，或者你十年沒換工作了，薪水漲幅慢，或者缺你不行。。。。然后就算HRBP過了，那么到了hiring manager那兒，也有可能不批；GM也是如此。任何一個人不批，對不起，你要的這個數(shù)字沒法offer你。
另外一方面，我希望大家意識到，更高的薪水意味著更大的責任。
如果你來了一個team。你要了一個很好高的offer，那么等到財年review的時候，自然會很看重你的數(shù)字。如果你沒做到，或者做的不夠好，你覺得你下個財年漲薪還有機會么？
高薪水是把雙刃劍。自己感受下吧！
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