組稿：HR實名俱樂部(微信hr_club)
主編：陳祖鑫（裙子）
HRBP是HR Diector的搖籃。
說到HR，那個花頭可比助理多多了。別看一個人事，其實里面的那些職能不比財務簡單，而且很多情況下角色還和財務有那么點想象。為啥？我一點點說哈。
HR和財務一樣，也有Biz HR和Function HR之分。所謂Biz HR，大公司里面還有個稱謂叫做HR Business Partner，簡稱HRBP，這種角色不一定帶人，但往往是HR Director的搖籃，這點和Biz Finance很接近，兩者還有個共同點，就是一畢業(yè)做這塊的人少之又少，大部分人都是做著做著就不由自主的往這條路上走了（前途錢途都不錯的道路，也是很多HR的夢想，但不是我的，呵呵）。
很多公司的HR Mgr其實從角色上就是一個 HRBP，但是和大公司比較最大的差異就是她可能不單單要管業(yè)務，還要管很多事務性的事情，手下有很多職能HR的人，比如薪資，招聘，培訓等等。。
HRBP是一個下棋的人，做資源配置的人。
HRBP的工作主要可以有那么幾點，做業(yè)務的伙伴，說起來好聽，落實到實際的就是要讓人力資源的配置緊跟公司的發(fā)展腳步，就像財務是要將預算和資金配置到緊跟公司的發(fā)展腳步一樣。
比如這個公司現(xiàn)在處于爆炸增長期的話，那么人才的管理特別是人才的錄用（招聘）就是最最重要的。而如果公司已經在穩(wěn)定期了，那么人才的發(fā)展，人才梯隊的建設，人員的保留是非常重要的。而如果公司進入萎縮期，那么除了裁員方案，HRBP更要考慮如何在人力成本壓縮的前提下把這個局玩下去。打個比方，引入外包，引入合同工？不一定都靠裁員的啦。
過去對HRBP的角色很不了解，覺得這就是一個干好干壞沒差別的角色（不像招聘，完成多少量，節(jié)省多少費用都是算得出的），后來才逐漸了解到，HRBP那是下棋的人，是做資源配置的人，這活真讓你干還沒那么容易呢。不對一個行業(yè)了解，那是要和Finance的Biz Fin一樣，要出事的。
HRBP是行業(yè)性最明顯的角色。
打個比方，HRBP一般有那么幾種方向，生產型公司的，研發(fā)型公司的，貿易型公司的，由于人力本身的特征不同，這幾個公司的HRBP的外在形象可能完全不同。
生產型公司，因為有那么多外來務工人員，管理上講究的是層級（我曾經在生產型企業(yè)干過3年多，深有體會）。那是你作為 HRBP，說一不二，而且強勢是必需的。否則碰到那些死豬不怕開水燙的外來務工人員跟你天天搞，你是要撞墻的。
而貿易型公司，sales為王，這里面，管理技巧比較重要，而且sales一般比較散漫，又門檻很精，那么你也得是人精。必須圓滑才能活下來。
而研發(fā)型公司，那些工程師們可是不在沉默中爆發(fā)就在沉默中離開的類型，很多時候，你要代替他們說出他們想說的話，否則這個年底人員留用比例一定很難看的。工程師們相對比較單純，他們習慣自己在書齋中干活，然后你像后勤部長一樣替他們想到所有該想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要學會用數(shù)字說話（工程師邏輯好嘛，這個最有效）。
所以，一般來說，不同個性的人，適合去不同類型的企業(yè)干活。HRBP可以說是行業(yè)性最明顯的 HR角色了。
HRBP做得好的都是從業(yè)務部門轉過來的。
而說到他們的來源，除了很小一部分是一開始就根正苗紅的HRBP開始的外，絕大部分，那都是從HR assistant的角色上一點點熬出來的。熬到對這個行業(yè)了解，熬到熟悉了人頭，熬到。。。還得有機遇，不容易呀。
而到了中層經理以后，HRBP有的就壓根不是HR出身的了，比如sales的HRBP可能由一個sales出身的經理擔當，因為他懂業(yè)務，知道業(yè)務真正的需求，有時候比科班出身的 HR更能做好這個角色。
而還有一些是從別的業(yè)務部門轉來的，比如之前說過，很多做財務的最終的職業(yè)落腳點在HR，特別是HRBP，因為他們懂得用財務的語言分析人事的事情，數(shù)據，數(shù)據，這可是大公司里面最叫得響的東西呀。誰讓老板就吃這套呢？而你說專業(yè)？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也沒問題。但問題是你第一份工作得和HR或者Fin或者能轉過來的行業(yè)沾的上邊。
HRBP做得成功的基本都是人精。
HRBP素質？情商，那個一定得是高的。
HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不適合，我沒那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，還有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一個文秘該具備的能力，HRBP至少都要具備，否則不能說稱職的。
HRBP收入？大公司來說，HRD的100來萬的不少見，混到高級經理，怎么都有個50,60萬來著。不過做這行，風險也是有的。
HRBP是風險性極高的職業(yè)。
第一是行業(yè)性。因為你被捆綁在這個行業(yè)里面了，行業(yè)不行了，你也不行了。
第二，做到老板級別，那就怕來個Re-org呀，偏偏重組是大公司里經常上演的籌碼。君不見那些大公司那個沒有數(shù)個BU，每個BU如果本來有一個HRD的話，那天給你來5個BU并4個，豈不是你就沒飯碗了？GE就經常來這套，動不動 re-org，每次重組，市場上就多了一堆HR的簡歷。呵呵。
其實，人還是那幫子人，換來換去，主要是由于資源。比如你過去跟著的那個Biz的老板失勢了，那么你也就要跟著倒霉了。那么你還是拍拍屁股，到別的公司找個工作吧。
這就是HRBP的人生，很多人前赴后繼的想去做，但回過頭來看看，除了掛個經理的頭銜，每天的工作，好像也就剩下了PPT+數(shù)據分析+匯報。怪沒意思的。
從Function HR來看，薪資福利、OD和HRBP是公司最具戰(zhàn)略意義的部門。
說完了最神秘的HRBP，再來說說Function HR都有些啥。
曾經有幸在被稱為HR的黃埔軍校的某IT公司工作過3年多，所以，估計Function比那個公司更細的公司也少見了。就以他們的Function為例吧。
分為幾種。一種叫做Operational Level的，主要包含幾塊，一塊是Staffing也就是招聘，還有一塊是Payroll，也就是發(fā)工資的，當然還有一塊叫做Benefits，那就是交金的負責社保的那塊的。
當然，大型的外企，還有一塊叫做International Assignment Service,有的公司成為Relocation，或者Mobility，就是專門伺候老外或者公司內部不同區(qū)域間轉崗的福利呀，等等的。再來就是 Employee Communication或者叫做員工溝通了。還有個大頭就是培訓。
相比較而言，招聘的項目計劃，薪資福利，組織發(fā)展（Organizational Development）以及HRBP可以說是公司里面具有戰(zhàn)略意義的部門，那個Operational也就是運營意義的部門不是一個概念，但兩者之間是有那么一層流動關系在的。
除此之外，還有個小職能叫做員工關系，里面涵蓋了人力資源的法務，公司糾紛的處理等。這種職位估計也就那個公司分的那么細的才有專人負責，一般小點的公司，人力資源經理都是兼得。
比如基本上招聘經理都是從招聘員這個事務性的概念成長起來的，而做工資的福利的往往最后回去做薪資架構，還有部分人回去做 IAS也就是老外那攤事情。而做組織發(fā)展的相當多的人也是從培訓出身。當然，那個市場價格到后期是迥然不同呀。
所以，各位有志于HR的人士們，知道自己的奮斗目標了吧。
HR各個職能工作都是隔行如隔山。
當然有部分企業(yè)還會在人力資源里面放一個安全崗位也就是俗稱的HSE或者EHS，這個崗位有的公司放在人事部，有的公司在維護部，但因為和人力資源離得比較遠，我暫時不多講。一般這個專業(yè)的人需要環(huán)境科學呀，安全工程出身的。
相比較而言，HR的各個職能里面可以說也真是隔行如隔山的，小公司可能有打統(tǒng)包的現(xiàn)象存在，都叫人力資源專員，稍微有點規(guī)模的，都會分開來的，因為活實在不太一樣。
比如做員工溝通的吧，那和做招聘的，要的人，來源，要求，都差個十萬八千里。做EC(員工溝通)的，一般新聞出身，公共關系出身的比較多，平時主要負責例如員工刊物（外企的話英語系畢業(yè)的很占優(yōu)勢，好歹英語期刊不大有錯別字不是），搞搞員工比賽，家庭日，給老板拍拍錄像，組織年會什么的。
基本除非超級大的外企，一般這類人都處于HR部門的機動部隊的身份中，就是雜七雜八Admin水平的活比較多，這類人不做內部溝通，稍微改一下做外部溝通那也是可以的。
不過話說這塊做媒體的，都是累死累活工資不高的工作，所以媒體人想前赴后繼的做EC的實在不少。這塊也屬于離HR的核心業(yè)務比較遠的，很少聽到有人從這個職位做到HRD的，真的很少見。
但相比較也是壓力比較小，活比較Routine的工作，除了搞活動的時候累點，一般來說，這個職業(yè)不像其他部門那樣加班加點的很厲害，所以相應待遇也會比其他的差那么一點。因為戰(zhàn)略性不強嘛。
大部分應屆生，畢業(yè)后就是第一份工作HR也不可能給你戰(zhàn)略性的做，所以我也就從事務性Operational level的HR活說起吧。
招聘是HR所有話題中最被老板關注的內容。
剛說了EC（員工溝通），新聞系啦，英文系啦，傳媒啦，這種專業(yè)畢業(yè)的人經常在那個部門出現(xiàn)。而說到我的本行招聘，那就是一個很有趣的地方了。
說他有趣，第一是因為它很重要，畢竟中國在發(fā)展，招聘部門往往是HR所有話題中最被老板關注的內容。
比如我們公司吧，HRD曾經說過，現(xiàn)在只有質量部和招聘部的費用我們中國區(qū)GM看都不看立馬就批的，其他都很注意Cost Control的。所以相應的，StaffingMgr高升到HRD的也不少見了。
第二個有趣是因為招聘部恰恰又是個魚龍混雜的地方，如果說HRBP，因為行業(yè)性和本身要求的高素質造成門檻很高，而EC又往往要傳媒相關的畢業(yè)生的話，那招聘部的人，什么樣的簡歷都看得到，從技校生到MBA，各種都有。
而且，成功與否還真的不一定是學歷決定的，所以，相信大家也會很感興趣。
招聘的活很trival很瑣碎，但要做得好都是從細小中積累經驗的。
招聘人員說到每天干什么，其實就是招人唄。
前程無憂（基本每家大公司都用社會招聘很有用的渠道，大家記得以后工作了都去好好填寫一份簡歷哈，我可從沒在51job干過，純粹的誠心推薦），智聯(lián)招聘也還行（獵頭公司特別多，有了一定工作經驗了，記得也投一下好歹進人家的數(shù)據庫再說），中華英才網（目前只有校園招聘還不錯，當年校園招聘是大牛的企業(yè)，社會招聘，呵呵你看看主頁廣告就知道了，民營企業(yè)超過50%）這3大網站是招聘人員最常發(fā)布職位的地方。
那么做招聘的，每天的工作一開始就是從發(fā)布職位，篩選簡歷+刷新職位開始的。看中的給打個電話，確認一下意圖，然后簡單的電話篩選。
比如外企，你好歹英文不能聽不懂吧，然后安排面試，到后期呢，還要出錄用書（Offer,工資設計這塊看的，我之前幾家公司包括這家社招這塊的職位都是招聘部出的，但很多公司是薪資福利或者HRBP出的，以后有空再告訴大家為啥），等到確認Offer，體檢，入職前背景調查等。
最后，當人家來報到了，你就順利的把人給到Payroll或者薪資福利部了，人家簽訂勞動合同的時候你就不需要在摻合了。
看到這個你會發(fā)現(xiàn)，其實招聘部的活很trival很瑣碎，但不做還不行，所以說Operational Level的HR的活，無論招聘部薪資福利部還是培訓部都差不多的，都是細小中積累經驗的。
招聘HR最重要的素質，小公司要多快好省，大公司則注重流程。
那么做招聘的，什么最重要呢？這個其實挺難回答的。
從目標導向來說，更快更好更省錢的完成招聘當然是老板最希望的招聘部人員的素質，于是，在上海有5000家獵頭公司的今天，很多小獵頭們就前赴后繼得進入了招聘部。因為他們知道到哪里去找到合適的候選人，又可以便宜不要花錢。
但隨之而來的是，小公司這樣沒問題，你換個大點的公司要出事的。因為流程可能會被完全忽視，人員錄用中如果不注意流程，那么大公司內審回頭一個警告信發(fā)過來，你HRD搪也膛不住。
我之前有個同事，就是個小型外企過來的HR，干了8個月跑路了，然后走了以后發(fā)現(xiàn)，此人在此期間錄用的50多個HR，一個 Offer都沒讓C&B看過，一個Persoanl Announcement也沒出過，一個字也沒讓我們中國區(qū)GM簽過。
我們Staffing Mgr迄今還很頭疼這個事情，畢竟人都進來1年快了，你再讓中國區(qū)大老板簽字他的委任書是不是有點太晚了呀。雖然她挺能干的，招人是挺快的，但沒有 Process流程這條筋，估計以后發(fā)展也沒啥大好的地方，至少大型外企她肯定沒有發(fā)展前途。
于是，招聘部里面成功的人士根據公司的規(guī)模不同取向不同都會有很大的差異。如果喜歡流程的外企，講究規(guī)章制度的外企，那么那些名校畢業(yè)，又在別的大公司混過的招聘一般比較吃得開，而如果公司喜歡人家能替你省錢的，則很多都會從獵頭公司把人挪過來。
而獵頭公司過來的人，素質很難保證。有名校畢業(yè)的，也有大專甚至中專出來的，因為獵頭公司里面只要你能找到人完成自己的指標，你就是王，所以很多獵頭背景的人可能學校都不咋的，但在獵頭公司的收入還不錯哈。
話說獵頭出身，名校畢業(yè)，英文好，情商高一點的獵頭，進企業(yè)發(fā)展絕對比做獵頭有錢途，等下說為啥。
公司裁員，招聘人員先走，HRBP是最后走的人 。
其實，招聘人員如果只干招聘，那么職業(yè)前景是很一般的，因為這個職能很危險，碰到風吹草動，他們往往是HR部門里面最早被開刀的職能。
比如說，我過去的公司把，碰到金融危機了裁員的時候，HRBP是最后一個走的人，而招聘和培訓（基礎那種）那是裁掉一大半的也有（不過很多合同工，這也是等下說為啥HR都是合同工的現(xiàn)象）。
而且招聘是對外的，其實和公司內部的聯(lián)系除了用人經理和薪資福利等相關部門外，聯(lián)系很少，那么就很難進入核心業(yè)務圈（招聘經理除外我說招聘員），所以，很多招聘的人干了很多年還是個招聘。
再說，現(xiàn)在很多公司喜歡搞外包，招聘部就有個外包的名詞叫做 RPO（recruitment Process Outsourcing），就是公司里面，流水的招聘，永遠的HRBP。
一些公司比如科瑞國際都是這個領域里面最早吃螃蟹的公司，現(xiàn)在發(fā)展的也還好。他們會錄用一些人，然后根據公司的招聘需要，入駐公司，替公司完成招聘任務。
在外企，有時候用工靈活性比用工成本更讓大老板動心。
由于第三方的身份，他們可以做很多公司的HR不方便做的事情（比如直接主動挖競爭對手的人之類的）。而且招聘的工作說到底很Routine的，所以很多醫(yī)藥公司（那個銷售人員的離職率一直很高的），還有一些快消企業(yè)都已經開始嘗試外包招聘了，外包后對公司不一定省錢，但會變得很靈活。
打個比方，我今年有3000個招聘量，我可能需要100個HR做這塊，明年我只有1000個了，難道我今年招聘了明年在裁員？不現(xiàn)實的啦，所以在招聘部往往有兩種身份的人，一種是公司自己的HC的人，這類人招聘起來往往很精挑細選。
話說我當年進入之前說的那家99%國人都知道的外企可是面試了9輪呀，因為我是regular HC，從招聘經理到Asia的HRD，到后來我都給面試的沒感覺了。可是和我同事的外服的合同工招聘員，那是只有和招聘經理見見覺得能干活的話，就拉來了。當然工資上，福利上差別也是有的。
最主要的是，那些合同工，公司不需要負責他們的職業(yè)發(fā)展，如果碰上什么問題，裁員就是了，反正你從來不是我的員工，只要和外服說一下就可以，報表上Staffing 部門的Turn Over Rate還是很好看的。
在外企，有時候靈活性比用工成本更讓大老板動心。
想進入HR行業(yè)，從獵頭公司做起也是一條路子。
當然，那些獵頭公司過來的同事們從綜合素質講也就層次不齊了。但他們能干活呀。
所以，如果你學校也就那樣，但自己很想進入 HR行業(yè)的話，從獵頭公司做起是一條路子。小獵頭公司-知名獵頭公司-外企合同工-外企正式工，還是有指望的，雖然得花上幾年時間。
也可以弄個研究生（比如我這種），后面有時候自己會覺得不劃算，因為研究生不能讓你有經驗，要不是我大四就開始在獵頭公司打工做實習，我今天也就一個6年經驗的職場菜鳥好那么一點的角色，年紀卻已經超過30歲了。
不過很多公司，合同工如果有正式工的空缺，你又得老板喜愛的話，還是有機會轉到正式工的，我那個公司有個女孩子，某上海不知名大專畢業(yè)的，但很討喜，得到Leader的喜愛，后來我走了留了個regular的HC出來，就把她轉正了。
為此我很多其他合同工同事還憤憤不平，因為她能力差，又是年紀小，但人家會拍馬屁呀，老板喜歡呀。
于是乎，會出現(xiàn)兩種情況，一種是有能力的有背景有素質的招聘人員，會出現(xiàn)流動的。因為不是每個公司都會給招聘部的人一個很清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的，于是做久了招聘不想做了，就會跳出去，想著做HR generalist，覺得那個錢途好，而另一些素質一般的，則以混個正式工的身份為奮斗目標。
一旦混到了，輕易是不換工作的，占著這個坑就是不讓位，呵呵，因為她自己也知道在這里混得好不一定出去也好，而待遇福利之類的，大公司還是比小公司好的太多了
我過去有個同事，從懷孕第一天給老板發(fā)條消息說我懷孕了今天Work from home到產假結束，才回到公司，也沒看她被怎么樣，該升職的還是給升職了，小公司你這么來一下，老板是恨得牙癢癢的。
而且這類人優(yōu)勢在于情商高，所以有時候帶上了6,7年還真給他弄到了個Mgr的位置上，我過去只見過一個經理，就是個Admin出身的香港女人，混了10多年終于混到了Regional Director的位置上。
戰(zhàn)略性的招聘工作常見的，一是流程改善，二是校園招聘。
招聘中還有一塊就是我現(xiàn)在干的活，叫做招聘項目。這個角色可不是Operational的哦，可是戰(zhàn)略性的哦。呵呵。在很多公司那是招聘經理兼任的，原因在于招聘經理往往是一個部門最資深的人員，所以他對招聘也會更熟悉，那么招聘部門除了做好日常的招聘外，還有很多其他的戰(zhàn)略性的活，就會擠壓到他頭上了。
招聘項目中最常見的就是那么幾類，第一是流程改善，這個只有招聘部做過的老江湖才說的出來。我們全球化了幾百萬美金請了 Bosten Consulting的咨詢師過來咨詢我們HR流程特別是招聘流程，很多老板做到Asia Level每天忙得就是這檔子事情。
流程的變化是一個變化就會牽一發(fā)而動全身的。不僅僅是你HR改變，業(yè)務部門，財務部門甚至IT都得跟著你一起變動，所以沒有一定Level那是沒法干的，協(xié)調不動呀。
第二就是我現(xiàn)在干的校園招聘了。校園也是一樣，一個企業(yè)如果決定以后投資校園市場了，那就不是一天兩天的事情了，出點成效也得是3,5年以后的事情了。之前都是投資，但很多企業(yè)也不得不這么做。
過去，中國的企業(yè)沒意識到這個問題，因為那時候職位相對數(shù)量少，大家在社會上都能招到人，但逐漸的，會發(fā)現(xiàn)如果自己不培養(yǎng)人，那么回頭你就招不到人，或者得出很高的價錢招人。
于是，校園這幾年就變得越來越重要了。因為大學生么，出來的時候一張白紙，你想讓他干嘛就可以干嘛，可塑性強。還有些企業(yè)，比如我的前東家，那是全球80%以上的產品和市場都是他壟斷的，其他幾個競爭對手的規(guī)模和它比較就好像舢板比較航空母艦，你從小舢板那里挖人？你確定他來了你能讓他干你要的活？所以，還得自己培養(yǎng)人。
薪資福利也是危險工種，弄不好哪天就給外包了。
再來談談薪資福利吧，這個部門呵呵可是HR中職能部門中的高薪部門呀。其實里面的活分成兩大攤，和招聘類似的。一個就是基礎性的payroll，也就是發(fā)工資的，還有一個就是薪資架構等的戰(zhàn)略性角色。
payroll呢，其實說實話，和財務部的AP AR相似，都是屬于那種干好了沒人說你好，干壞了人家馬上跳起來的部門，而且和會計部門一樣，也是個周期性辛苦的職位，每個月發(fā)工資前那可是 payroll最忙的時候。
現(xiàn)在很多小公司，payroll外包給了四達，中智之類的公司，而大公司，還有可能外包給ADP之類的全球性的供應商，所以也是個危險的工種，弄不好那天就給外包了。外包以后，活還是那樣的，但你就沒有了職業(yè)發(fā)展，因為你不再是HR了。
比方說，我之前在的一家IT公司，他們有一個業(yè)務就是外包，當然他們其實做的最多的是IT的外包，可是隨著公司的擴張，突然有一天，聽說負責我們入職離職工資的同事們也不幸給外包了。雖然還是一個公司，但是由于部門已經不屬于HR了，于是那些老員工，都紛紛跳槽了。
因為干這塊的，很少有人想一輩子干的，都希望能憑借這塊以后做其他的HR職能，干這塊太苦太累了，出了錯還要惹禍，實在是。。。
在小外企做payroll，大外企和國企都不會錄用你，因為復雜程度不是一個檔次的。
不過呢，就像之前說的會計崗位那樣，雖然說，薪資福利這個活總體性價比不高，但是凡事都有兩面性，那就是入門的門檻不高。
你一個 MBA可能畢業(yè)了眼睛盯著HRBP的位置看，我一個2,3流院校畢業(yè)的大專生，努力+機遇，在這個崗位上說不定到了30歲出頭，也有個3,4萬一個月。因為這個崗位說到底，數(shù)量有限，之前我另一個帖子說過，很多時候，有的學生看不懂，為啥有的人背景看上去沒那么厲害，可是后來工作，收入都挺理想的。
專業(yè)，大學的專業(yè)是一個壁壘，比如說財務的話，你不懂財務的要進去，挺難得。但還有一個壁壘，更重要，就是你現(xiàn)在的職位。要知道，專業(yè)，大學只要擴招好啦，那是人可以源源不斷地培養(yǎng)出來，但是職位，那可是實打實的，你就是國家主席要你加職位，恐怕除了直屬的央企和公務員他管得了，其他的都是跟著市場轉的。
于是，只有500家MNC的話，那么做薪資福利的人再多也多不到哪里去。而且這個，根據企業(yè)的大小，規(guī)模，地域差別，復雜程度是各不相同的。你一個復旦畢業(yè)的人力資源專業(yè)學生，第一份工作如果是給一個小型的外企做payroll的話，大型的公司哪怕國企都不會錄用你，因為復雜程度不是一個檔次的。而市場上，payroll的人你要真的說多，也就是有限的崗位。
這是這個職位的第一個價值。特別是應屆生，第一份工作HR如果做payroll的話不是壞事情，為啥？還有下面一個原因，就是Payroll的職業(yè)發(fā)展渠道。
Payroll的職業(yè)發(fā)展，一是做架構設計和consulting，二是SSC管理。
那是可以往一下兩個方面跑的，從專業(yè)性上，你可以在積累足夠的經驗后做薪資福利的架構設計去。這個C&B consulting的人，一般除了Mercer, Hewitt之類的人力資源咨詢公司出身的人之外，就是公司里面從payroll慢慢爬起來的人，還有些人去做Internaltional assignment Service,這也是以后薪資情況很不錯的一類。
還有一些人會跑去做shared service center的管理工作（SSC是現(xiàn)在MNC發(fā)展的潮流，里面的大老板大部分都是payroll出身的老江湖）。
C&B Consulting出身的人如果5年就可以做C&B Mgr的話，那么payroll得人可能要8-10年。但C&B Consulting出身的人 那是一般都是一流院校的好學生的，那么你一個3流學校的大專生，如果一邊工作一邊把本科MBA在職的讀出來，過了10來年，30歲左右能有個 C&B Mgr當當，也是很不錯的啦。
誰叫彼此起點不一樣嗎。對吧？
吃苦耐勞又有能力不是傻干的類型的HR，是人才市場最緊俏的商品。
第二個HR必備的素質，那就是吃苦耐勞+不要太計較（至少你Level不到的時候別計較）。
一般做HR的case的獵頭都會經常抱怨說，HR那是人精呀，各個都“作”的要死，如果你已經是sr HRM或者HRD了，那么作是正常的。因為“作”也可以理解成Picky或者demanding，就是要求高挑剔的意思，做到這個Level得人一般來說都屬于精益求精類型的，對工作“作”就可以成為Picky，那么對自己的未來“作”就表現(xiàn)在要工資要title要權利還要地點滿意工作環(huán)境舒服了。
所以除非是很搶手的行業(yè)很搶手的人才，比如OD之類市場上就那么幾號人的，否則“作”的HR一般在獵頭哪里屬于不受歡迎的人物。不是這個職位人家的要求就你符合，過陣子，獵頭就不跟你聯(lián)系了。畢竟一般獵頭給你職位機會10個里面可能真正契合的也就1個，你要是老是一副我只考慮Asia Level的，或者Global Level的別的不看 的，那么時間長了，獵頭就不高興找你了。
而比較而言，吃苦耐勞又有能力不是傻干的類型的HR，則是市場里面的緊俏商品。因為HR的工作在初始階段真的是很事務性的比行政好不了多少。加班加點那是正常的。
想要work life balance，等你工作滿5年再說吧，5年內，還是不要太計較，該加班的加班，該干嘛干嘛，一屋子HR都在加班就你準點回家？呵呵。那你要 promotion就遙遙無期了。
我們其他部門有個HR就是這樣，在公司是最老的了，HRD都是比她晚進來的主，但是78年還不是79年得人了，做到現(xiàn)在還就是一個Sr professional,而且HRD都換了一個了還不見給升職。
為啥？和他合作的所有的人都說，這個人懶，是真的懶嗎？其實人家也就是不想加班而已，但如果一個群體都為了實現(xiàn)目標在努力工作加班加點的時候，你跟人家說，你會議不要排在6點鐘開始，我要準時下班的，會被人家集體鄙視的。
而我還有個朋友，大專出身的女孩子，當年進入公司的時候據她說只有4000塊錢工資（4年前），因為她學歷低給的職位也很低，但是人勤奮（智商也許不高，情商卻不差），現(xiàn)在已經promote做Sr Professional了，年紀比前一位要輕3-4歲，雖然工資還是比不上前者，但是她一天可以接3-4個獵頭電話，那是她想走的話，隨時可以找到比現(xiàn)在工資高30%以上的職位，1個月內絕對搞定的類型。
由于開放辦公的，她又是招聘部出身，有時候或者因為好玩或者也想看看外面有啥機會，又不方便在公共區(qū)域打電話和獵頭公開溝通，就經常往一個其他部門的總監(jiān)房間跑（他和總監(jiān)關系挺好的）。然后那個總監(jiān)有次就對著HRD說，XXX你們可得看好了，她在獵頭哪里可受歡迎呢，一天起碼3-4次。
這個其實就是給HRD信號，此人很好很重要，你們工資待遇什么的別差了，人家回頭別給高工資忽悠走了。于是，今年在招聘部干了4年后，特地給她專門加了一個職位做HRBP（純粹的因人設崗），因為大家都懂的，HRBP那個職業(yè)前景比她做招聘更好，這么做可以給他漲薪+留人。
HR的工作經歷絕對比你的各種證書來的有價值得多。
第三個素質呢就是和財務一樣一些基本素質了，包括excel啦ppt能力啦之類的，其實財務出身的人做hr的優(yōu)勢也在這里，他們對數(shù)據更加敏感也更懂得用數(shù)字講故事。
而有些HR工作一些年以后會回學校再去讀MBA，也是因為，如果整天忙于事務性的工作，你會缺乏一種全局能力，而這類歸納總結報告分析的能力，MBA會給你一個很好的平臺去認識他們。
之前分析每個職能的時候其實已經說過了，HR每個職能大致人員的走向，對HR來說，大學是不是讀這個專業(yè)絕對是次要的，因為讀的話，那也就一些些理論基礎，你讀到人力資源畢業(yè)的研究生，那個學習的內容也只能用來參考參考，畢竟HR和公司的情況聯(lián)系太緊密了。
如果財務還有 ACCA CPA可以考的話，HR的工作經歷絕對比你的各種證書來的有價值得多。
所以做HR，如果本科就拿到這個Offer的話，就不要去讀研究生了吧，讀研究生的，要么是為了提高自己價碼，回頭能敲開MNC HR部門的大門，要么讀MBA的是為了拓展人脈，然后也學點戰(zhàn)略性思維，否則研究生學歷沒有什么價值。
公司的HR，不是人人都能做到HRD的。
還有就是HR和咨詢公司之間的一些關系?；仡^有空給大家說道說道獵頭公司的運營模式，HR咨詢公司的運營模式。
公司的HR不是人人都能做到HRD的，而且也不是人人得性格都能干這個職位的（比如我不夠圓滑，肯定做不了HRD），那么要想以后有職業(yè)發(fā)展，就只有在專業(yè)性上有所精進了。之前說很多公司的HR都是咨詢公司過來的，但是反過來的其實也不少。
很多咨詢公司的顧問，合伙人都是公司HR出身的老江湖，但有一點不同的是，在公司，10年經歷和15年經歷的人待遇一般有區(qū)別，一則因為不同時間的閱歷，Level可能不同然后工資有差異，另一方面咨詢公司的顧問等，無論獵頭公司還是Mercer這種公司，講到底，你的收入和四大一樣，看的是你的客戶什么樣子，你的客戶能讓你給公司帶來多少收入，而不是看你到底專業(yè)技能如何。
所以，咨詢公司的人來Inhouse，往往是想著，我雖然咨詢公司里面，30來歲做個獵頭能有50,60萬一年，但如果我的客戶還是這樣，或者行情不好了，可能我也最多只有這點收入了，而如果我來公司，混上幾年，有個level上的提升了，那么回頭，收入自然也水漲船高了，而不是所有收入都是做出來的。
絕大部分的HR終老也就是社平工資3倍左右的薪水。
而 inhouse的人也會去做咨詢的顧問，那是畢竟人家收入高，咨詢公司的，收入在60-100萬的人不少的。
在公司里面，絕大部分的HR終老也就在一個相當于社保封頂數(shù)也就是社平工資3倍左右的薪水（畢竟HRD的位置一個公司也沒多少），于是有一部分需要錢的HR或者覺得自己已經碰到了職業(yè)瓶頸的HR，就會考慮在30多歲或者40多歲的時候轉行做咨詢。
這樣，憑借著過去那么多年積累的職業(yè)人脈，以及自己的技術能力，不愁沒有客戶，沒有收入（所以大家知道為啥人品對HR那么關鍵了吧，你人品有問題的HR，在公司里面沒問題，做咨詢以后可能人家就不來光顧你了）。
或者有的人開始做自由職業(yè)者，做培訓啦之類的，一個培訓師，好的，一天可以給1-2萬的培訓費自己收入，那么如果是自由職業(yè)者，掛靠一個公司可以開出發(fā)票的，然后做做這個職業(yè)，一個月做個2次那就是好幾萬收入，還都是不需要納稅的（中國的稅務體系哎，不多說了，要知道5w的稅前收入，稅后也就3w吧）。
那么你算算，自由職業(yè)者哪怕一個月只有1場生意，這日子過得已經不比那些中層經理差了。但這也有個條件，就是你不單單在做自由職業(yè)前有閱歷有title，還得富有銷售精神。而且也愿意從事這種不穩(wěn)定的生活，人得情商也得高。
之前認識的一個培訓師，過去就是荷蘭ING的HRD，一個臺灣人，那的確能力，講的東西是不錯的。而且他們培訓的內容，你一個大學老師還真的講不到他們能說出來的東西（其實大學老師現(xiàn)在做培訓也不便宜的，哪怕我過去教育這個專業(yè)的教授一個專場講座費用也是上萬的）。真要追求生活與工作的平衡，那時候才是理呢（外企里面超過40歲的基層工作人員目前來說是很少的，一般好歹也得混到Mgr，否則的確難保不會給替換掉，畢竟你的收入比人家還是高了很多的）
國企HR，目前相當多數(shù)量還集中在人事管理的階段。
剛看到有人留言說國企里面老板一人說了算，呵呵，其實我說的情況都是純外企的樣子，就像之前說的，HR那是從人事管理到人力資源管理一點點來的，國企的情況，目前相當多數(shù)量還集中在人事管理的階段，也就是Payroll這類崗位那是肯定有的（而且還是朝南坐的），和外企人事把自己定位成業(yè)務的伙伴和員工的服務者的定位有很大的差距。
說到國企，其實，人事部，后勤部那一直是關系戶的重災區(qū)。在老板們眼中，好像這是一個什么專業(yè)的人都可以往里面塞的部門（財務部，IT部好歹得有技術不是？）。
所以，這估計也是為啥國企的HR，行政的素質要提起來有點困難的原因吧。之前有朋友談起銀行招聘，說到很多人關系戶之類的，其實有點偏頗。銀行里面關系戶是不少，但是業(yè)務部門要塞進關系戶還是要掂量掂量的。。
業(yè)務部門，那除非是你自己的關系戶，否則一般，老板還是要真才實干的人偏多的。而那些實在推不掉的關系戶（國企嘛，這個是明的），就都跑進了HR和后勤行政部門。所以要這兩個部門的人再過其中有服務精神，那還是個任重而道遠的責任呢。
君不見國企的人事部，招聘部，那有時候是倒過來，就是我招人，不是滿世界的找合格的候選人，而是在你給我的人當中慢慢挑，一副朝南坐老大哥的樣子（所以要我40歲后去國企，我寧可移民，實在不喜歡那個調調）。
當然，社會在前進，現(xiàn)在也有越來越多的國企意識到這個問題，所以好的國企這個情況已經大為改善了，但一些央企（比如我大學同學所在的中海油吧，她老公海上鉆井平臺的，所以一個幼教畢業(yè)的跑去中海油一二級分公司做老板的秘書，據她說，那除了校園招聘，后來進來的但凡不要特殊技 能的，都是關系戶包括她在內）。
你們看看好啦，基本上，社會招聘有的，但社會招聘中，和人事，行政沾邊的職位一般除非是一偏遠地區(qū)，一般是沒有的。內部的關系戶都消化不了了哪里有那么多職位放到外面來。對吧？
HR很多事情，沒有預算和錢，那是搞不起來的。
還有，說道老板說了算，其實這就和HR的地位很有關系了。
一般來說，民營企業(yè)（不是那種已經納斯達克上市級別的企業(yè)），日韓企業(yè)，港臺新加坡企業(yè)或者其他東亞的企業(yè)+部分歐洲的企業(yè)美資企業(yè)還有銀行咨詢等業(yè)務部門都是人精的企業(yè)，那個HR都是比較弱勢的。
說白了，這些HR真的水平也比Admin高不了多少。一般都是跟在老板屁股后面老板說，你就想著怎么執(zhí)行后就得了。真的要說HR有一定話語權的，還得美資公司。而且還往往是大型的美資公司，美資上市公司才行。
我認識個美國做物流還不是農產品的一個私人企業(yè)出來的HR，對這家公司的評價就是，那就是整個一個美國的民營企業(yè)，老板扣，不肯用錢，在里面HR沒有發(fā)展空間。說白了，HR的很多事情，沒有預算和錢，那是搞不起來的，也只有大公司，或者認為HR真的重要的公司，才會給你這個資源讓你折騰。
曾經招聘過一個應屆生HR，她其實在去歐洲留學讀HR前已經在一個相當有名的民營企業(yè)做了3年的培訓了，去歐洲讀了培訓的碩士學位，然后給我弄進了前公司做培訓。在她工作2年后，又一次吃飯的時候聊起來，她對最早一段工作經歷的評價是除了學會做一個社會人（也就是人際之類的從學生的狀態(tài)轉換到社會職業(yè)者狀態(tài)外），其實業(yè)務上，那3年經歷可以說是一個空白。
因為她所在的培訓部，幾千人的公司，培訓費用就那么一點點，還會被老板臨時為了請客吃飯挪用掉（話說現(xiàn)在國家是有規(guī)定的，培訓費用的支出必須占到企業(yè)利潤的一定百分比，但當年估計還沒有）。
所以，Exposure不同，那么你以后的職業(yè)前景自然不同了。
一個公司HR強勢不強勢，可以看看HR大老板的簡歷。
所以有條件的，或者手里已經有幾個HR offer的同學，在考慮要去哪家拒絕那家的時候先看看這個公司到底這個職能上，你有多重要？公司是不是真的認為你這個職位很重要？
一個簡單的方法就是看看那些HR大頭頭的簡歷（如果CEO下面那個HR的老板是Finance出身的，一般這個公司HR都比較強勢越容易在公司要到資源），當然也不是一棒子打死，說到民營企業(yè)，日韓企業(yè)，HR基本都不靈。
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