跑步式變革 管理加速度
——新業(yè)務(wù)環(huán)境下的醫(yī)院薪酬管理趨勢
韋萊韜悅?cè)驍?shù)據(jù)服務(wù)中國區(qū)總經(jīng)理
為客戶提供薪酬領(lǐng)域咨詢服務(wù)
周瓊惠
新的人才環(huán)境
談到新環(huán)境薪酬管理趨勢，不管也是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著管理的變革和挑戰(zhàn)。為什么我們談人力資源的時(shí)候談人力資源管理的變革和挑戰(zhàn)？首先要了解醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境有怎么樣的變化，我們才能全面思考人力資源工作如何開展，該怎么樣做進(jìn)步和迭代。
公立醫(yī)院人力資源管理面臨極大的人才競爭，我們看到很多民營醫(yī)院最大的人力資源來源是公立三甲醫(yī)院。民營醫(yī)院有什么樣的特色？他可以做非常靈活的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)他的經(jīng)營邏輯非常集團(tuán)式的，并有一些新的理念。希望今天除了帶給大家全球最領(lǐng)先的企業(yè)所思考的人力資源變化，同時(shí)帶來對(duì)民營醫(yī)院的觀察。
全球最領(lǐng)先的企業(yè)現(xiàn)在最關(guān)注什么？他們現(xiàn)在最關(guān)注的是第四次工業(yè)革命，我們通過智能系統(tǒng)打敗了世界棋王，個(gè)別銀行引入機(jī)器顧問，某企業(yè)宣布裁減 550 個(gè)工作崗位等，都意味著辦公已被慢慢數(shù)字化。
這對(duì)醫(yī)院有什么影響？數(shù)字化改變了我們的生活，事實(shí)上也在慢慢向很多傳統(tǒng)行業(yè)滲透。我們也看到非常多的私立高端醫(yī)院開始使用電子化技術(shù)，并用 APP 提升服務(wù)，醫(yī)院內(nèi)部雇傭關(guān)系已經(jīng)在變化。過去的組織是比較定性的組織，有確定的職責(zé)范圍，但是未來新興的組織會(huì)把職位和工作任務(wù)拆解，人們他會(huì)開始靈活去想是否組織內(nèi)部的事情都需要自己完成，我們看到很多公司通過客戶服務(wù)職能外包，做到更好的經(jīng)濟(jì)效益。我們也可以看到醫(yī)藥行業(yè)關(guān)注他最關(guān)注的事情，把不擅長的領(lǐng)域外包出去。
雇傭關(guān)系的改變
帶來組織職能分配的改變
過去醫(yī)院是醫(yī)生進(jìn)行工作的平臺(tái)，未來醫(yī)院根據(jù)工作任務(wù)配置人才，同時(shí)隨著多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的推出，以及醫(yī)生人才稀有且專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，醫(yī)生將實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)。過去醫(yī)院通過一系列固定職能共同協(xié)作創(chuàng)造價(jià)值，未來醫(yī)院將是可塑性很強(qiáng)的職能組合，決定組織內(nèi)哪部分來完成工作是未來組織戰(zhàn)略的重要部分。
總結(jié)我們觀察到醫(yī)院總體的人才和組織的變化，我們會(huì)給到人力資源這樣一個(gè)建議：未來人才的分類管理對(duì)醫(yī)院非常重要，醫(yī)院管理、高層、醫(yī)師等等，在不同的職能方面有什么樣的職業(yè)發(fā)展階段，針對(duì)這樣的員工我們應(yīng)該給他什么樣的薪酬資源分配，以及對(duì)他做什么樣的獎(jiǎng)酬辦法。所以我想其實(shí)任何企業(yè)管理跟投資是非常類似的，讓有限的資源差異化、有傾斜性分配到不同的職能。我們做薪酬管理的時(shí)候，首先思考為什么要做人力分類管理，之后考慮薪酬怎么去分配。
醫(yī)院核心人才的訴求
我們一兩年前針對(duì)北上廣三甲醫(yī)院醫(yī)師進(jìn)行了訪談，我們問他你最滿意的留下來的原因是什么？對(duì)公立醫(yī)院的醫(yī)生來說，公立醫(yī)院的體系非常好，醫(yī)院聲望高、資源多，有更好的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，以及更多的學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)，有著體系化的培訓(xùn)與晉升機(jī)制。私立醫(yī)院的醫(yī)生更好的工作生活平衡，薪酬福利更有吸引力，工作環(huán)境更優(yōu)、職業(yè)發(fā)展更靈活。我們看到薪酬在三甲醫(yī)院愿望清單里面很重要，三甲醫(yī)院的關(guān)鍵人才的整體薪酬不低，相較于部分民營醫(yī)院還是有一定的收入優(yōu)勢。
醫(yī)療行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)
公立醫(yī)院醫(yī)師的薪酬，很多一塊是來自月度和季度的獎(jiǎng)金。各層級(jí)間的醫(yī)師收入固浮比差異較小，隨層級(jí)升高，半浮動(dòng)及浮動(dòng)獎(jiǎng)金占比上升。公立醫(yī)院相對(duì)穩(wěn)健，有部分獎(jiǎng)金是半浮動(dòng)的，每年預(yù)期非常強(qiáng)，這也是探討醫(yī)師薪資水平比較客觀的理由之一。那么私立醫(yī)院在做人才招聘時(shí)，會(huì)用相對(duì)高的固定薪資占比，來吸引這些醫(yī)生進(jìn)入私立醫(yī)院的平臺(tái)。
績效的系數(shù)有難度的系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)的系數(shù)，這同時(shí)也反映到薪酬系數(shù)。我們看到不同科室的薪酬差異，腫瘤科、外科，神經(jīng)學(xué)科是私立醫(yī)院中薪酬系數(shù)比較高的科室。我們?cè)诳葱匠甑臅r(shí)候也關(guān)注每年調(diào)薪率，民營醫(yī)院在 2017 年整體的調(diào)薪率大概是接近全行業(yè)的一個(gè)市場中位數(shù)。3 年前這個(gè)數(shù)字遠(yuǎn)低于市場，在市場競爭之后，私立醫(yī)院的整理調(diào)薪率也慢慢跟上了市場。
這個(gè)傳統(tǒng)的雇傭時(shí)代已經(jīng)改變了，未來對(duì)于醫(yī)師來說是自由職業(yè)的，可以到公立醫(yī)院、聯(lián)合診所也好，在歐美國家是非常成熟的體系，對(duì)醫(yī)生來說收入方式非常多元，未來會(huì)有按照服務(wù)的項(xiàng)目收費(fèi)、按照分頭付費(fèi)，加上長期激勵(lì)。
建立多元的醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)手段
針對(duì)醫(yī)院不同發(fā)展階段和管理考量，我們要打一個(gè)組合拳，對(duì)醫(yī)護(hù)人員使用多元的激勵(lì)手段。
薪酬項(xiàng)目非常多，可以來自于固定薪資，可以來自于浮動(dòng)，浮動(dòng)可以來自于提成收入、績效獎(jiǎng)勵(lì)。最后的績效得分決定獎(jiǎng)金的浮動(dòng)，也可以來自于加班、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，我們有不同的激勵(lì)模式去做。那私立醫(yī)院的模式可能相對(duì)比較靈活，績效獎(jiǎng)金也好、提升收入也好，根據(jù)不同的醫(yī)生的需求給到不同的薪酬的方案。我們真正要思考的是在組織發(fā)展的不同階段，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理。在快速擴(kuò)張的時(shí)候，我們?cè)诠潭ㄐ匠暌由弦恍┯?jì)件的公式，在穩(wěn)步發(fā)展期，病患數(shù)量非常穩(wěn)定，我們更多要關(guān)注利潤這一塊。
比較一下公立醫(yī)院跟私營醫(yī)院制度特色，我們可以看到公立醫(yī)院體系里面比較常見的是二次分配，這個(gè)醫(yī)院有獎(jiǎng)金包，在分配的時(shí)候可能跟職務(wù)的層級(jí)比較有關(guān)系，在私立醫(yī)院跟科室個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)系，所以我們可以看到這兩種體系，他各優(yōu)缺點(diǎn)。他可以不斷促進(jìn)醫(yī)生的臨床水平，在私立醫(yī)院鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，術(shù)業(yè)有專攻。但是公立醫(yī)院的薪酬福利未充分體現(xiàn)醫(yī)生個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，工作強(qiáng)度高，性價(jià)比低、激勵(lì)不足。
公立醫(yī)院里面更多是考量醫(yī)院的營業(yè)總收入，通過我們績效管理第二次分配到醫(yī)生里面。在比較成熟的私立醫(yī)院，他的薪酬第一他的總包是怎么來的，直接掛鉤到個(gè)人，來自于個(gè)人。重新分配的時(shí)候醫(yī)生 ABC 該得到的收入，這個(gè)時(shí)候我們更看重你的醫(yī)療品質(zhì)、看診的量。他的整體薪酬體系來源于個(gè)人、也回歸于個(gè)人，全面獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)。
在這樣的激勵(lì)體系之中，切斷了醫(yī)生與藥品、檢查等非服務(wù)性勞動(dòng)收入的關(guān)聯(lián)性，將醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo)及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)一致結(jié)合。我們發(fā)現(xiàn)在采用這樣的管理制度的時(shí)候，重分配這一塊，根據(jù)收入的貢獻(xiàn)、科室的貢獻(xiàn)這一塊，這家很成熟的醫(yī)院在比例上不斷調(diào)整，為什么需要調(diào)整？不同的發(fā)展階段側(cè)重性不同，他必須調(diào)節(jié)這樣的機(jī)制，整理的思考透徹之后，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際狀況做一些調(diào)整。
創(chuàng)新激勵(lì)：讓員工成為組織的一部分
獎(jiǎng)金、固定薪酬，對(duì)醫(yī)院都是成本。非醫(yī)院行業(yè)對(duì)于人才的激勵(lì)非常多元。獎(jiǎng)酬激勵(lì)之外，可以做很多員工關(guān)懷的福利，可以做很多創(chuàng)新激勵(lì)。
長期激勵(lì)非常被關(guān)注，我們統(tǒng)計(jì) 200 多家上市 A 股公司里，有 20% 的企業(yè)近兩年實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，最多是來自于限制性股票。他可以避免所有的激勵(lì)都成本化，同時(shí)在長期激勵(lì)的導(dǎo)向上掛鉤戰(zhàn)略。
私立醫(yī)院也開始嘗試合伙人機(jī)制，。對(duì)員工的激勵(lì)中，現(xiàn)金不是一切，我們對(duì)企業(yè)管理權(quán)員工有更向上的想法，這是非常有效的可以保留跟激勵(lì)我們最核心的人才的方式。
總結(jié)與思考
整體變革已經(jīng)來臨，未來的雇傭形式會(huì)改變，人力資源可以做什么？
第一，如何加強(qiáng)員工敬業(yè)度？我們要了解員工的想法和訴求，提升員工參與感，人才分類與多元激勵(lì)。
第二是效能，未來醫(yī)院非常關(guān)鍵的崗位會(huì)是運(yùn)營管理，運(yùn)營管理通過關(guān)鍵的數(shù)據(jù)就可以把醫(yī)院整體的組織跟效率掌握非常清楚，這就來自于效能。然后重新思考如何合理配置跟提升他的效益，各個(gè)級(jí)別應(yīng)該配什么樣人員比例，臨床與非臨床的人員比例應(yīng)該有怎么樣的數(shù)據(jù)，這個(gè)是我們做人力資源管理所要跟高層管理對(duì)接好的一個(gè)界面，思想效益的這一塊，人員配置也好、成本管控也好。所以中間這一塊是效能。
最后還有創(chuàng)新，我們?nèi)ニ伎棘F(xiàn)在的跨國企業(yè)在思考什么樣的點(diǎn)。管理機(jī)制的創(chuàng)新、薪酬機(jī)制的創(chuàng)新，小小的一部分福利給員工帶來的不同感受。我們?cè)趺凑疹檰T工？舉一個(gè)例子，某互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的過節(jié)獎(jiǎng)金不直接給員工，而是給父母戶頭里面去。如果這個(gè)員工想離職，這個(gè)父母就會(huì)勸說你還是留下吧，這個(gè)公司很不錯(cuò)。小小的舉動(dòng)，對(duì)員工來說，會(huì)增加對(duì)企業(yè)認(rèn)同度、感知度，這又將反過來對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更高的效益。
文章系韋萊韜悅中國區(qū)總經(jīng)理周瓊惠女士的演講內(nèi)容
演講發(fā)表于「2017 中國醫(yī)療人力資源研討會(huì) · 西南站」
演講日期： 2017 年 2 月 26 日
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