兩個(gè)場(chǎng)景
不知道你有沒有遇到過這樣的場(chǎng)景：
辦公間里響起電話，一位職員接起電話：“請(qǐng)問你找誰？…… 你打錯(cuò)了。”過了10秒鐘，他隔壁的職員桌上電話響了，原來是找這位職員的。電話里的合作方肯定想不到，就一個(gè)隔板讓他打了兩次電話，兩個(gè)挨著坐的人居然冷漠到不能遞一下電話。
整個(gè)辦公間里每天除了電話響，幾乎沒有人與人之間發(fā)聲的交流，凡事都是用郵件或聊天工具，同事之間閑聊幾句成了“奢侈”的事。
這是因?yàn)榇蠹叶汲列墓ぷ鳌⒏髯载?fù)責(zé)、職業(yè)化溝通嗎？當(dāng)然不是，事實(shí)是團(tuán)隊(duì)成員都陷入了可怕的沉默狀態(tài)。
你可能還見過這樣的場(chǎng)景：
上級(jí)給下屬交待工作，講得唾沫橫飛，滔滔不絕，下屬則垂眉順眼，一聲不吭，看起來全盤接受上級(jí)所講。而過段時(shí)間，工作出現(xiàn)問題了，上級(jí)暴跳如雷，指著下屬鼻子罵，下屬依然“不動(dòng)如山”，無論是否自己的責(zé)任，都不吭聲。
這是下屬變得成熟穩(wěn)重了嗎？不是的，是變得更沉默了。
但是，許多管理者還沒有意識(shí)到下屬開始變得沉默，甚至特別享受在組織里就自己一個(gè)聲音的感覺，把沉默當(dāng)作了聽從、臣服… …
員工沉默源于上級(jí)
企業(yè)組織其實(shí)也是一種社交環(huán)境，一個(gè)人如果變得沒有意見，說什么都可以，對(duì)什么都沒有看法，只是默默埋頭做自己的事，這個(gè)組織的社交關(guān)系就產(chǎn)生危機(jī)了。
員工沉默的突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
第一，對(duì)事情不愿意表態(tài)、無觀點(diǎn)、無異議，似乎一切都可接受；
第二，表現(xiàn)出一種特別的“謙讓”，對(duì)有挑戰(zhàn)的工作不爭(zhēng)取、盡量“給別人機(jī)會(huì)”；
這反映出企業(yè)組織管理的落后，一個(gè)企業(yè)如果想要表現(xiàn)卓越，就不能忽略變得越來越重要的人文因素，人們?cè)诮M織中是以什么狀態(tài)來開展工作，對(duì)組織表現(xiàn)的影響巨大。
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)最需要的是員工能夠?qū)κ袌?chǎng)的變動(dòng)、客戶的需求進(jìn)行敏銳和創(chuàng)造性的思考、回應(yīng)，無論他們是在一線業(yè)務(wù)部門，還是在職能部門。
而這需要員工敢于打破沉默來發(fā)聲，一個(gè)只有管理者聲音的團(tuán)隊(duì)是危險(xiǎn)的，這會(huì)讓管理者陷入“聰明陷阱”：認(rèn)為自己是組織中最聰明的人。
那些認(rèn)為自己是“最聰明”的管理者，就會(huì)營(yíng)造出讓員工沉默的氛圍。
老胡認(rèn)識(shí)兩位企業(yè)老板，他們很優(yōu)秀，但總是抱怨團(tuán)隊(duì)跟不上自己的要求，操心的事情太多。經(jīng)過了解，我發(fā)現(xiàn)正是由于他們的優(yōu)秀，把自己當(dāng)作組織中最聰明的人，在對(duì)待下屬的方式上應(yīng)用不當(dāng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)越發(fā)沉默，最終結(jié)果就是老板一個(gè)人在發(fā)力，整天累的要死，團(tuán)隊(duì)士氣消沉。
老板甲：自己打拼出來的，非常善于學(xué)習(xí)，很強(qiáng)勢(shì)，在他的眼里員工就是一本錯(cuò)題集，需要他整天在上面打叉和批注。他經(jīng)常把中層人員叫到辦公室，問一個(gè)問題，對(duì)方還沒說完，他就會(huì)打斷，用全是否定的方式來把對(duì)方說到一種想撞墻的感覺，而且他的精力超級(jí)旺盛，能一直說，說到下屬已經(jīng)完全無法精神聚焦。據(jù)說最經(jīng)典的一次，他拉著兩個(gè)中層開會(huì)，名義是開會(huì)，實(shí)際上是他一個(gè)人講，邊講邊批評(píng)，一直從下午兩點(diǎn)講到了凌晨一點(diǎn)多。
兩個(gè)中層好不容易“逃離”出老板的辦公室后，渾身濕透，什么都記不住，腦袋里能想起來的全是“你不對(duì)”、“你這種思維很可笑”、“這么簡(jiǎn)單的道理都不懂”… …
員工們一開始還會(huì)為自己辯解幾句，或者對(duì)事情做個(gè)說明，但基本上說不了幾句話就被老板打斷，說得多錯(cuò)得多，如果回應(yīng)一句，說不定被老板抓住辮子又不知道講到哪里去了。
對(duì)于不接受意見分歧、凡事都持否定意見的老板，大家學(xué)會(huì)了閉嘴，帶著耳朵就可以了，而且特別怕老板“發(fā)揮”太好，一直講下去。
老板乙也挺有意思，公司業(yè)績(jī)還不錯(cuò)，但就是難以突破發(fā)展。據(jù)人力說，好不容易招募來的人才其實(shí)都是被老板氣走的。這個(gè)老板非常獨(dú)裁，明知道錯(cuò)誤的事情，所有人都提出了反對(duì)意見的事情，他為了面子也要堅(jiān)持下去，最后撞了南墻還不能讓人說。
最有意思的是，公司需要辦一個(gè)行業(yè)資質(zhì)，老板交給了自己的老同學(xué)去辦理，花了數(shù)百萬最后沒辦下來。而技術(shù)總監(jiān)主動(dòng)去尋找服務(wù)機(jī)構(gòu)，僅僅用了幾萬塊錢就把資質(zhì)辦下來了，這本來是件好事，會(huì)議上大家得知消息后都表示了贊賞，老板卻鐵青著臉找了個(gè)理由把技術(shù)總監(jiān)大罵了一頓。
下屬們都會(huì)被上級(jí)的風(fēng)格所“教育”的，所有的人都知道不能干有損老板面子的事，不要去自己額外貢獻(xiàn)，老板說什么就是什么。
這個(gè)組織里，雖然人們還有著聲音上的交流傳遞，但心里卻早已沉默。
當(dāng)然，好老板也特別的多，但我們必須要意識(shí)到，上級(jí)的風(fēng)格是組織氛圍營(yíng)造最重要的因素之一，員工變得沉默根本原因就在上級(jí)。
管理者需要做出的三項(xiàng)改變
要知道，員工沉默是他們對(duì)現(xiàn)狀做出的合理反映，一方面對(duì)無力反抗的事情，談什么都無用，只能沉默；另一方面，如果你的對(duì)方是個(gè)聾子，說什么都聽不見，那也干脆省力，選擇沉默。
老胡特別不喜“管理者”這個(gè)概念，因?yàn)樗菀鬃龀鲎屜聦贌o法抗拒的安排，也容易聽不進(jìn)下屬的聲音，它總是會(huì)讓人陷入權(quán)力、驅(qū)使、壓力等方面的認(rèn)知。
如果你不想組織里只有自己在發(fā)聲，那就需要做出三項(xiàng)改變。
改變一，讓思想更開放一些，而不是封閉自己；
一個(gè)人位置站得越高，就應(yīng)該具備更開放的思想，聽得進(jìn)不一樣的聲音，理解不一樣的立場(chǎng)。
正如《原則》的作者瑞.達(dá)利歐所提倡的“極度開放”，在組織里每個(gè)人都有權(quán)利充分地表達(dá)自己所想。當(dāng)管理者放棄掉“自己是組織中最聰明的那個(gè)人”的想法時(shí)，你就可以尋找到別人想法中的可貴之處。
組織里不能所有的人都按照管理者的要求復(fù)制成一樣的思想，一樣角度地去看待事物。從多個(gè)角度看待問題會(huì)讓管理者變得更有包容性。員工們也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己提出一個(gè)別人尚未接納的建議時(shí)，并不會(huì)被視為異類，而是吸引大家在一個(gè)新的點(diǎn)上繼續(xù)深入和延伸。
在許多企業(yè)里，由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接納任何一點(diǎn)不同，那些思維活躍、善于創(chuàng)新的下屬們就被視作異類而不斷地離開，最終組織中剩下的就是死氣沉沉的“同類”。
改變二，嘗試多與下屬交談，而不是指導(dǎo)；
管理者要控制住自己心中對(duì)下屬的“控制欲”，不要總是去指導(dǎo)他們做事，而要先與下屬們開始交談。
交談是平等的，雙向的，下屬不用擔(dān)心一個(gè)不成熟的想法會(huì)惹惱上級(jí)，不用擔(dān)心說話零散沒有章法，他們可以充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，因?yàn)榻徽勚斜舜藭?huì)給到充足的時(shí)間，耐心地傾聽，反饋，逐步了解彼此的想法。
并不是說管理者不要去指導(dǎo)下屬工作，這自然是需要的，但對(duì)于現(xiàn)今絕大多數(shù)的管理者而言，老胡更建議他們嘗試著去與下屬多交談，學(xué)會(huì)談話，用同事的樣子去談。
改變?nèi)?，嘗試著向下屬求助；
管理者往往有個(gè)誤區(qū)，就是在下屬面前一定要表現(xiàn)出自己是無所不能的，如果讓下屬發(fā)現(xiàn)自己的焦慮、不安、尚未找到有效策略等情況，就會(huì)很丟臉。
事實(shí)上，優(yōu)秀企業(yè)中的管理者總是懂得在關(guān)鍵的時(shí)刻向下屬“示弱”的，他們會(huì)如實(shí)地呈現(xiàn)自己的問題，畢竟沒有人是完美無缺的。
這不僅不會(huì)丟臉，還會(huì)讓下屬感受到自己存在的價(jià)值，他們內(nèi)心深處都是愿意為上級(jí)分擔(dān)壓力、愿意貢獻(xiàn)策略的。
即使非常強(qiáng)大的管理者，也會(huì)通過特別的方式來讓下屬充分表達(dá)，在老胡看來就是在“求助”。例如在華為，一群干部居然能夠在一起給任正非列舉他的管理八宗罪、十宗罪，而任正非也真的用心去傾聽，讓他們毫無顧忌的去列舉自己的問題，這樣的團(tuán)隊(duì)哪來的沉默之說？只會(huì)活力無限。
在丹娜.左哈爾的《量子領(lǐng)導(dǎo)力》中有句話，當(dāng)你覺得自己不需要?jiǎng)e人的幫助時(shí)，不妨把自己站立的背景放大到宇宙，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己是多么的渺小，就是一粒塵埃，既然這么微小，為什么還不去擁抱他人呢？
記住，管理并不是一種手段，它首先是管理者自己的修行。
管理，并不是管理者的專利。
帶著你身邊的人一起學(xué)管理，不論是否在傳統(tǒng)意義上的“管理崗位”上，不論是否想成為管理者，都應(yīng)該學(xué)習(xí)如何對(duì)待目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)、工作項(xiàng)目、情緒、溝通等等，管理是讓人變得更好的一門課，而非上級(jí)對(duì)下屬的手段。
每個(gè)人都應(yīng)該學(xué)管理，因?yàn)樗四懵殘?chǎng)中所有可能遇到的情況應(yīng)對(duì)之法。
胡浩老師精心錄制適合每個(gè)職場(chǎng)人學(xué)習(xí)的《從0到1學(xué)管理：五分鐘管理課》，60集滿滿干貨，讓你開啟一個(gè)不一樣的2021年，請(qǐng)關(guān)注胡浩講管理專欄。
胡浩教授簡(jiǎn)介
廣受推崇的企業(yè)管理落地式輔導(dǎo)專家；
擔(dān)任多家上市公司集團(tuán)管理顧問；
漢舍云企業(yè)管理顧問有限公司董事長(zhǎng)；
公眾號(hào)胡言非語創(chuàng)始人；
中國(guó)電氣行業(yè)服務(wù)平臺(tái)創(chuàng)始人；
曾任多家世界500強(qiáng)企業(yè)高管；
清華領(lǐng)導(dǎo)力中心、上海交大、中山大學(xué)、廈門大學(xué)管理學(xué)院MBA資深授課教授；
福布斯中國(guó)專欄作家，管理的常識(shí)知識(shí)合伙人，21世紀(jì)知識(shí)合伙人，世界經(jīng)理人專欄作家，三茅人力資源專欄專家，頭條號(hào)專欄作家。
新浪財(cái)經(jīng)、經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)推選“抗擊經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬資深管理專家 ”。
聯(lián)系客服
