干貨| 創(chuàng)業(yè)公司要活下來，一定要找到這4種人！
編者按
有時(shí)候大多數(shù)人都看錯(cuò)過人，也用錯(cuò)過人。但是，用錯(cuò)人后有錯(cuò)誤歸納。比如，用了一個(gè)年齡大的人，結(jié)果這個(gè)人把公司搞砸了，以后見到年齡大的人會(huì)有偏見。很多人，即使是牛人，也都有可能犯這樣的錯(cuò)誤。
那么，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是正確的用人標(biāo)準(zhǔn)？
文 / 李峰 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)師、培訓(xùn)師、《五大品質(zhì)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》作者
創(chuàng)業(yè)公司的生命周期分基本為四階段，初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期，和衰退期。初創(chuàng)期。我認(rèn)為處于第一階段和第二階段的才是真正的創(chuàng)業(yè)公司。有四類人才對(duì)這兩個(gè)階段的公司非常重要。
一、合伙人。有很多人不找合伙人，因?yàn)楸粋^。找合伙人需要“三個(gè)一致”+“一個(gè)互補(bǔ)”原則，而且一致性原則壓倒互補(bǔ)性原則。
“三個(gè)一致”：1.智力要在一個(gè)檔次和段位上；2.花錢觀要一致；3.能量水平一致。比如，革命尚未成功他就想分紅，而你想的是投資；他覺得應(yīng)該財(cái)務(wù)穩(wěn)健，而你想借錢發(fā)展公司，這是花錢方式的分歧。還有能量水平，勤奮的看不慣講究生活規(guī)律的，就會(huì)產(chǎn)生矛盾。
“一個(gè)互補(bǔ)”：是支配性和隨從性的互補(bǔ)。像夫妻相處一樣，兩人不能都支配欲很強(qiáng)，也不能都很弱。
二、領(lǐng)軍人物。無論商業(yè)模式是什么，領(lǐng)軍人物是最重要的。
三、關(guān)鍵崗位。除了領(lǐng)軍人物以外，什么是崗位關(guān)鍵崗位？當(dāng)一個(gè)崗位上用最優(yōu)秀的人，就能撬動(dòng)公司的收入，那么這個(gè)崗位就是關(guān)鍵崗位。例如聯(lián)邦快遞最關(guān)鍵的崗位是貨物配送。貨物配送決定兩個(gè)結(jié)果，讓客戶等還是讓運(yùn)輸船等？前者決定客戶滿意度，后者決定成本，而且公司里沒有任何一個(gè)崗位能比這個(gè)更能決定成本和滿意度，那么這個(gè)崗位一定是關(guān)鍵崗位。
馬克·約翰遜（Mark W. Johnson）等人提出的商業(yè)模式有四個(gè)要素：1.價(jià)值主張、2.盈利公式、3.關(guān)鍵資源、4.關(guān)鍵流程。用這四個(gè)要素分析，關(guān)鍵崗位一目了然。
四、支持類人才。支持類人才也是很重要，就是傳球手也很重要。
同時(shí)，有三種人格的人一定要避免使用。第一種是反社會(huì)性人格，這種人的實(shí)質(zhì)是沒有良心；第二種是邊緣人格，他們的自我概念、人際關(guān)系，和情緒都不穩(wěn)定；第三種是偏執(zhí)人格，是陰謀論的偏執(zhí)，這類人的特征是不相信別人。
案例一
如果你的創(chuàng)業(yè)公司職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在有這兩個(gè)候選人，你會(huì)選誰？
看優(yōu)點(diǎn)都兩人不錯(cuò)，再比缺點(diǎn)。我的建議是用人不主張用缺點(diǎn)。用辯證心理學(xué)看Jeff的缺點(diǎn)，他就是反社會(huì)人格，工于心計(jì)、不折手段，對(duì)失誤毫無悔恨。Jack從心理學(xué)來講有兩個(gè)毛病，第一個(gè)自戀，第二情緒起伏太大，喜怒無常。這樣的人可以用但是管理起來很累。
第一、德才兼?zhèn)涞娜撕苌僖?。德才都有的是圣人，有德無才叫君子，有才無德是小人。一般來講古今中外外國(guó)人跟中國(guó)人一樣，就是重視德而輕才。
第二、重德輕才其實(shí)很普遍。
第三，曹操和乾隆都很操心。
第四，德的及格線和心理健康視角。品德過關(guān)，國(guó)外測(cè)評(píng)公司是有一個(gè)操作標(biāo)準(zhǔn)的。我的底線是三種變態(tài)不能沾邊。
案例二
劉備怎么發(fā)現(xiàn)諸葛亮的，是因?yàn)橛蝎C頭。當(dāng)時(shí)徐庶忽悠劉備，得一個(gè)人可以得天下。劉備說我要見他安排一場(chǎng)面試，徐庶說這種人才你得去找他，而且讓你三次找到。于是三顧茅廬后，劉備給他做了史上最牛的面試。面試特點(diǎn)是：第一，我要打天下你看怎么辦。讓諸葛亮做了一個(gè)分析，是做戰(zhàn)略決策。第二，諸葛亮做得更漂亮，基于分析做了一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃。第三，應(yīng)變戰(zhàn)略。如果北方打過來怎么辦，諸葛亮說再做三件事情。劉備給面試結(jié)果打了高分，然后就重用諸葛亮。
劉備這場(chǎng)面試有成功的地方，即面試不光是一問一答，還有結(jié)合案例的分析。但隆中對(duì)這個(gè)面試有兩個(gè)重大的缺陷。第一，劉備沒有人才標(biāo)準(zhǔn)，就是憑感覺。現(xiàn)在大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者招人，甚至招關(guān)鍵人才、領(lǐng)軍人物都是憑感覺。人才標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)最起碼的要求，如果可以做到一個(gè)崗位一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)那就更牛了。第二，缺少一個(gè)打分的標(biāo)準(zhǔn)。我做測(cè)評(píng)測(cè)幾十個(gè)人到上百個(gè)人，有了他們答題的數(shù)據(jù)庫(kù)才知道面的這個(gè)人好到什么程度，而不是憑感覺說好。
總結(jié)下來看人看得準(zhǔn)就兩個(gè)事情：
第一，要有選人標(biāo)準(zhǔn)；
第二，要有選人方法。
領(lǐng)導(dǎo)者有三類：第一類、任命的，以小學(xué)班長(zhǎng)為例，就是業(yè)績(jī)好的，聽你話的。第二類、海選的，這種領(lǐng)導(dǎo)形象好，能說會(huì)道。第三類、天然的。獅子王和孩子王。獅子王能打，用力量征服；孩子王是領(lǐng)著別人玩的，制定玩的規(guī)則，。
如果一個(gè)人是天然的領(lǐng)袖，而且人緣特別好，大家愿意推薦他，你任命他，這就是三合一的領(lǐng)導(dǎo)者。天然領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)是什么？非職權(quán)影響力。
非職權(quán)印象力有六個(gè)特征，分別是：1. 業(yè)績(jī)、2. 經(jīng)歷、（兩種關(guān)鍵經(jīng)歷：一種是對(duì)盈虧負(fù)責(zé)，第二種是有沒有炒過人）、3. 關(guān)系、4. 相貌、5. 能力、6. 性格。
另外能力標(biāo)準(zhǔn)有兩種，一個(gè)是對(duì)事的判斷力，一個(gè)是對(duì)人的判斷力。
性格標(biāo)準(zhǔn)有三種：
第一、與人為善，四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一信任別人，第二靠譜，第三厚道，第四公正。
第二、追求卓越，追求卓越要勤奮。員工有三種，一種是愛公司，一種是恨公司的，第三種是混公司的。我最怕混公司的，他們就是懶，追求卓越差。
第三、 自信果敢，是三種里面最能看出來的。自信果敢是寫在臉上的。
能力和性格標(biāo)準(zhǔn)又組成了人才的五大素質(zhì)定義。
還有一個(gè)概念，是偽領(lǐng)導(dǎo)人才。偽領(lǐng)導(dǎo)人才的6點(diǎn)特征具有蒙蔽性。
業(yè)績(jī)：他會(huì)包裝業(yè)績(jī)。
經(jīng)歷：偽領(lǐng)導(dǎo)人才他善于算計(jì)自己，該跳槽的時(shí)候就跳。
關(guān)系：他有一個(gè)NB推薦人。
相貌：往往是一表人才。
能力：偽領(lǐng)導(dǎo)人才是有能力的，比如演講能力、外語能力、上行管理能力，但都是些外才。
性格：性格標(biāo)準(zhǔn)上他肯定是有嚴(yán)重缺陷，但他是面霸。面霸給你留下的印象是勤奮是勤奮好管理。這些所謂的優(yōu)點(diǎn)蒙蔽了不少企業(yè)家。
人才標(biāo)準(zhǔn)1.0版本是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)。2.0版本在西方叫做KSAO，K是知識(shí)，S是技能，A是能力，O是其他的。其實(shí)2.0版本已經(jīng)很先進(jìn)了，但是效率比較低。3.0版本是素質(zhì)模型（competency model）。
美國(guó)政府曾經(jīng)派最優(yōu)秀人才去別的國(guó)家當(dāng)文化大使，樹立國(guó)家形象，他們請(qǐng)心理學(xué)家研究什么人代表美國(guó)樹立政治形象，得到三個(gè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：
1. 跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義，并預(yù)測(cè)其反應(yīng)的能力。
2. 正面看待他人：對(duì)于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值，即使面對(duì)壓力，亦能如此。
3. 領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。什么樣的人做得好？
用心理素質(zhì)選擇人才就是3.0版本。
人才中員工有三類，再加上是創(chuàng)業(yè)者，其實(shí)就五類（下圖）。創(chuàng)業(yè)者成功以后希望自己成為革命者，改變世界。革命者是一流的，然后創(chuàng)業(yè)者，然后管理者。員工分兩類，一類員工不面對(duì)客戶（A），二類是面對(duì)客戶的（B）。
創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略思維的要求比較高，要求清楚商業(yè)模式；管理者要求能夠理解戰(zhàn)略，并且能夠執(zhí)行戰(zhàn)略；員工只要知道自己做的手頭上的事情，能分輕輕重緩急，能知道自己做的事情跟公司戰(zhàn)略有什么關(guān)系就可以了。A類、B類區(qū)別是在于有沒有面對(duì)客戶， B類員工包括銷售和服務(wù)客戶的，要求有三點(diǎn)：與人為善，自信果敢，追求卓越。A類有IT人員和財(cái)務(wù)，對(duì)公司其他部門影響特別大。
測(cè)評(píng)根本不是心理測(cè)驗(yàn)，而是是觀察一個(gè)人怎么管理一家公司，來判斷這個(gè)人有沒有管理能力。面試和背景調(diào)查，這兩件事情一定要做好。
案例三
我當(dāng)初做總經(jīng)理的時(shí)候，需要一個(gè)助理。由于公司的職業(yè)發(fā)展路徑，不允許他提升，起碼三五年沒有提升，就是甘心當(dāng)助理的人。我找助理時(shí)先建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，有五條：
第一，吃苦耐勞。秘書和前臺(tái)等崗位的事情都讓他做。
第二，胸?zé)o大志。如果一個(gè)人做到第二年就覺得業(yè)績(jī)不錯(cuò)，問你為什么不提拔我當(dāng)行政主任，但我的公司沒有這個(gè)發(fā)展路徑。
第三，助人為樂。他幫助我，還幫助別人。
第四，行業(yè)信念。我當(dāng)時(shí)做測(cè)評(píng)的，有人貶低這個(gè)行業(yè)，說我們做算命的。如果一個(gè)助理認(rèn)為他老大做的事情是騙子，這不是一個(gè)好助理。
第五，自視不高。這一點(diǎn)是不是優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)我提供的崗位而言就是有點(diǎn)。
標(biāo)準(zhǔn)出來了，然后方法你要設(shè)計(jì)問題，這些問題（如案例三圖示）是經(jīng)典問題。我面了十幾個(gè)人，最后一個(gè)人面試得分很高。這個(gè)人拿的是總經(jīng)理助理的錢，創(chuàng)造的是助理總經(jīng)理的價(jià)值。但一個(gè)朋友招助理用了這些問題，結(jié)果助理連著兩年（業(yè)績(jī)）都不及格。
總結(jié)一下今天講的最重要兩條：第一，選擇人要有標(biāo)準(zhǔn)。第二，要有方法，而且具體問題要具體分析。
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