按照人力資源管理的理論，績效考核的目的，就是為了避免員工去做公司不想讓他做的事情。防患于未然，外企國企民企私企，制定績效考核標準的出發(fā)點基本相同。不同的是什么呢？著名經(jīng)濟學家、哈佛大學博士王一江教授說，國企，更注重政治素質(zhì)的考察；私企民企更注重單純的業(yè)績考核；而外企的考核重點則居于兩者之間。
績效考核態(tài)度1：歡迎 汽車行業(yè)大型國企李先生
在大型企業(yè)中，高層領(lǐng)導很難對下面的每個員工都有深入了解，所約ㄐЭ計烙寫嬖詰謀匾?。晤U塹募ㄐЭ計婪治云饋⒒テ饋⒚嫣?，淀^?a href=‘http://www.mie168.com/human-resource/method.htm‘ title=‘method,表格‘ target=_blank>表格形式和面談形式相結(jié)合。
調(diào)查表格中的自評和主管評定，特點在于既有客觀量化的指標又有主觀的評價。兩者的綜合能夠給出一個相對公正的結(jié)果。通過績效考評，員工對自己能有個清醒的認識，其實也體現(xiàn)了企業(yè)對員工一種負責任的態(tài)度，是一種人文關(guān)懷的表現(xiàn)。員工如果平時工作不夠認真，那么臨到績效考核時肯定會惶恐不安。但允許我不謙虛地說一句，我平時的工作相當認真而且業(yè)績出色，所以我并沒有懼怕績效考評的心態(tài)。相反，我更欣賞和歡迎這種考核形式，因為它能讓自己清楚地看到自身優(yōu)缺點之所在，不管是獎勵還是懲罰，都是對自己一種無形的激勵。
績效考核態(tài)度2：反感 某私企員工孫小姐
公司規(guī)模小，員工加起來總共才30個人左右。但是其中正式員工只有20個人，其中包括了老板的小叔子、外甥女等。老板為了節(jié)省成本，往往愛用見習生，一方面國家能補貼他們錢，另一方面公司不用為他們繳納四金。
最惡劣的手段是，見習截止期一到，老板就要趕人，故伎重施換上“新鮮血液”。于是，很多人來了又走，時間都呆不長，多數(shù)人留不到一年。這樣做起績效考核來，每年面對的都是不同的人。剛剛熟悉了一些的同事，還沒挨到年終考評就走人了；真正要考評的同事，才來了十天半個月，什么底細都還沒摸清，叫人怎么給出評價？何況，我們的績效考核也是形式主義，本身操作就不規(guī)范。該多拿的人最終還是會多拿；不該多拿的，精明的老板一分錢都不會多給。
績效考核態(tài)度3：麻木 國有咨詢服務公司Kris
我們的績效考核工作都屬人事部門管轄，每年年底發(fā)下來一疊考評表格，填的內(nèi)容很多，但多是空洞冠冕的條條框框。人事部門將考核表格收上去以后，就悶頭在那里核算和評估，最終的考核結(jié)果也都不對每個人公開，僅僅間接地反映到各自年終獎的數(shù)額上。我們也就悶頭去領(lǐng)信封，具體拿多少都是自己“吃進”，因為公司規(guī)定彼此之間的工資獎金不能透明，大家也都自覺地不便打聽。
然而，那么大型的公司里，“皇親國戚”自然數(shù)不勝數(shù)，很多前輩們心知肚明，行事都分外小心。而我們這些“新秀”，只好察言觀色去揣摩哪個是狠角色、哪個的來頭也不可小覷。碰上績效考核，這類人員當然也享有“皇族特權(quán)”。當然，人事部門都已經(jīng)做得得心應手，“皇親國戚”們是決不能得罪的。于是漸漸地，績效考核也變得無足輕重，因為難得罪的人多了，索性大家的成績都穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)模瑴蕸]有大礙。
讓人煩惱的績效考核條款
有霸王條款的績效考核一 懷孕考評就自動成D級 大型國有銀行利利
我們的績效考核分為A、B、C、D、E五個檔次，當然每個月的獎金以及年終獎也就直接與自己所得的考核成績檔次有關(guān)系。我們部門的一位女主管平時行事雷厲風行，雖然對屬下過分嚴格了些，但在她的嚴厲管教下，部門工作的確進行得異常順利。大家都承認她很精明能干，主管這個位子好似為她度身定做似的。她每年的年終考評常常是B+，這與我們普通員工都拿C的狀況相比，實在是好得多了。
今年7月，部門里傳開了主管懷孕的消息。而按照我們單位相關(guān)規(guī)定，只要員工懷孕休了產(chǎn)假或年假的，年終的績效考核成績就自動降為D級。有了這條“霸王條款”，懷孕人士的年終獎也就基本“泡湯”了。但是我們這位女強人型的主管，直到目前為止，還愣是挺著六七個月大的肚子每天堅持來單位繼續(xù)對著大家“呼風喚雨”。這樣一股拼命勁，一半是因為單位領(lǐng)導放話說將近年底工作上確實少不了她，還有一半想必也就是為了那個績效考核的最終成績和今年的年終獎金。由她對績效考核的重視程度看來，再一次證明了她以往所得的年終獎一定數(shù)額不凡，不像我們普通員工會有“少一次也無所謂”的心態(tài)。好在年底將至，績效考核成績即將公布，不知道她會不會打破“霸王條款”所訂下的先例，在懷孕期間也像往常般拿到B+.
有失公平的績效考核 只考核錯的不考核對的 私企物流行業(yè)牛皮糖
我以前的公司在績效考核這方面沒有獎勵制度，卻只有懲罰制度?？己说慕Y(jié)果就是通過工資獎金來量化的，但是在我們的工資上無法體現(xiàn)，因為該拿多少獎金，是事先進公司時就已經(jīng)明確好的。一個月拿多少錢，只要算一算自己這個月有沒有被罰，如果沒有，那就是合同上的數(shù)額，根本不用去計算獎勵的那部分。所以我們也就不求有功、只求無過。那時的公司是很小的組織，每個個體都要做多方面的事情，分工不明確，難怪制度也不健全。很多公司會像我以前的公司那樣，缺乏完善的績效考核制度。本來這個社會就不公平，社會里的個體也很難得到公平。對于那樣的公司，沒有獎金也罷，只求不要無緣無故被扣錢就好。
形同虛設的績效考核 “遺留地”成就了“無人管” 某公關(guān)公司撰稿袁小姐
我最大的抱怨就是公司所謂設置的績效考核基本是不跟獎金直接掛鉤的，考察所得的結(jié)果只進入公司員工的檔案，跟各自的收入毫無干系。比如說，我們公司自己組織活動時，也需要適當產(chǎn)生一些關(guān)于活動過程和新聞報道的內(nèi)部稿件，但是這方面的稿件是沒有稿費的。我認為這其實應該作為績效考核中的一項獎勵設置，鼓勵員工為自己的公司服務。
如果公司自主活動的稿件寫得深受好評，也應該有起碼的獎勵，這個獎勵就應該歸屬在績效考核中的一項。然而，由于績效考核不跟類似稿費直接掛鉤，因此相當于這部分的工作就得不到任何鼓勵，導致最后誰都不愿意涉足這部分的工作。大家明白，這完全屬于無償勞動，自己手頭的活兒干好就行了，犯得著去做“義工”嗎？（
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