讓下屬?gòu)男睦锞磁迥?/strong>
在管理經(jīng)典書(shū)籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強(qiáng)調(diào)，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，最重要的任務(wù)之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)人，一方面要有卓越的工作能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，努力使自己的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個(gè)下屬都人盡其才，才盡其用。中國(guó)古代的謀略家們提出，用人之術(shù)，收心為上，收身為下。要想真正得到一個(gè)人的忠誠(chéng)與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時(shí)之功；而讓人感激你，從心里敬佩你，則為永久之功。
在“征服員工的心”這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經(jīng)營(yíng)的這家公司以經(jīng)營(yíng)超級(jí)市場(chǎng)為主，公司店員精通商品知識(shí)，而且服務(wù)周到，深得顧客滿(mǎn)意。伊藤社長(zhǎng)談他如何管理店員的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)：“本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認(rèn)為公司受她們家長(zhǎng)的重托，承擔(dān)了培養(yǎng)和教育的責(zé)任，所以，從公司的立場(chǎng)來(lái)說(shuō)，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會(huì)買(mǎi)的小姐嫁到未來(lái)的丈夫家去?；谶@個(gè)緣故，公司對(duì)她們要求十分嚴(yán)格，在商品知識(shí)的教育方面，也花了很大一筆開(kāi)支。我常常告誡她們：“學(xué)會(huì)當(dāng)一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己?！?/p>
這位日本老板真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發(fā)，更重要的是從女店員自身的成長(zhǎng)出發(fā)，來(lái)教育培養(yǎng)她們。他為員工的前途著想，員工自然會(huì)懷著感激之情，嚴(yán)格要求自己做一名好的店員，并處處為公司的前途著想。
須知公司的員工也與你一樣，有思想，有七情六欲。你幫助他，他也會(huì)幫助你；你親近他，他也會(huì)親近你。
用人用到“心”，就要求主管能夠時(shí)刻關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，掌握下屬的真實(shí)情況。
作為領(lǐng)導(dǎo)，或許你眼中的下屬仍舊同往日一樣神采奕奕、笑容滿(mǎn)面，工作起來(lái)也格外投入，但你要意識(shí)到這有可能是一種虛假狀態(tài)，也許其中有人就正在使盡全力保持自己的神采與笑容，但他們并不是以最佳狀態(tài)從事工作。他們和你不一樣，處于低谷狀態(tài)的你，可以借身為領(lǐng)導(dǎo)的尊榮發(fā)一發(fā)脾氣，甚至將手頭的工作棄之不理，但他們?nèi)耘f要像往常一樣工作，所以他們有著比你更大的生存壓力。在這種情形下，如果你能經(jīng)過(guò)仔細(xì)觀察，對(duì)處于生命狀態(tài)低谷的下屬給予理解和愛(ài)護(hù)，那么對(duì)方一定會(huì)以今后的十二倍努力來(lái)回報(bào)。
與自己的下屬融洽相處
人與人之間的關(guān)系，可以很復(fù)雜，也可以很單純。這就要視自身為團(tuán)隊(duì)“大家庭”中的一分子，如何表達(dá)自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達(dá)到真正的溝通。
一般而言，團(tuán)隊(duì)下屬對(duì)上司做出的評(píng)價(jià)，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實(shí)，而是根據(jù)他們主觀上感覺(jué)到的“事實(shí)”，并且受到他們自身的性格、背景、文化、經(jīng)歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數(shù)團(tuán)隊(duì)的下屬都喜歡自己上司的行為與其個(gè)性一致，讓大家能看到他真實(shí)、本色的一面。
身為管理者，應(yīng)該更注重下屬的真實(shí)感受和主觀體驗(yàn)。因?yàn)楸举|(zhì)上你是一個(gè)什么樣的上司并不重要，重要的是下屬普遍認(rèn)為你是一個(gè)出色的上司。
為了達(dá)到這種效果，下面的幾條經(jīng)驗(yàn)，并且這些經(jīng)驗(yàn)部分思想與經(jīng)典教材《員工管理必讀12篇》中的觀點(diǎn)不謀而合，不可不借鑒：
①視下屬如知己良朋。有一些高級(jí)管理者，他們習(xí)慣把自己的主要精力集中在如何與自己的上司相處的技巧上，而對(duì)于那些職位比自己低微的下屬哪怕有一點(diǎn)小差錯(cuò)都會(huì)肆意責(zé)罵——這無(wú)疑是最讓下屬失望的管理者——他們根本不會(huì)考慮下屬的感受，動(dòng)輒發(fā)號(hào)施令，把自己心中的悶氣全然發(fā)泄在下屬的身上。如果你有這種習(xí)慣，那就要命了。因?yàn)檫@勢(shì)必形成某種程度上的心理抗拒，心理抗拒又會(huì)形成互為敵意。因?yàn)楸舜擞袛骋?，就?huì)導(dǎo)致誤解、怠工、懶散等現(xiàn)象。本來(lái)，下屬有責(zé)任完成分內(nèi)的工作，但這必須基于下屬對(duì)你充滿(mǎn)好感為前提。如果你能體諒下屬，融入下屬，并樂(lè)意幫助下屬解決一些較煩瑣、較困難的工作，下屬必然感激不盡，并對(duì)你更加忠心。上司與下屬的關(guān)系，唯有以互助、互諒為基礎(chǔ)，合作無(wú)間，工作才會(huì)變得輕松而富有意義。所以，你應(yīng)該視下屬如知己良朋，而不是自己的奴仆，時(shí)時(shí)征詢(xún)對(duì)方的意見(jiàn)，力求消除隔閡，不過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的條條框框，不給下屬造成太大的心理壓力。人都是有思想的，如果得不到體諒，只在接受命令的陰影下戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。
②放下你的架子。由于地位不同，下屬對(duì)自己的頂頭上司先有抵觸之感實(shí)屬正常。一般人會(huì)認(rèn)為上司都愛(ài)擺架子，不宜接近；也有人會(huì)以異樣眼光看你，那眼光充滿(mǎn)著誠(chéng)惶誠(chéng)恐、疑慮、期待……你得設(shè)法減少與下屬之間的這種無(wú)形的隔閡，例如參加他們的聚會(huì)，甚至由你主動(dòng)搞聚會(huì)，顯示你的親和力。除此之外，平常的言行舉止也很重要。比如和下屬說(shuō)話要和藹、保持笑容；比如委派工作時(shí)要先給對(duì)方打氣、交待完任務(wù)再鼓勵(lì)一番等。總之，你既要保持自己的尊嚴(yán)，又要尊重下屬，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)在你的調(diào)理下顯得嚴(yán)肅而活潑，這樣，你會(huì)與下屬交上朋友的。但必須提醒的是：雖然大部分下屬只要你放下架子就可以很好相處，但下屬也不是同一個(gè)“坯”里倒出來(lái)的——往往會(huì)有個(gè)把“難侍候”的人，這種人根本不吃你的一套，好話壞話聽(tīng)不進(jìn)，我行我素，甚至還很樂(lè)意抬你的扛，出你的丑，以讓你在眾人面前掉價(jià)為己樂(lè)。更可惡的是，這種人在群眾中往往比你更有號(hào)召力——面對(duì)這種害群之馬，如果你不果斷地使用權(quán)力予以制止，人家就真以為你懦弱透頂了。應(yīng)該說(shuō)，管理者擺架子不擺架子，關(guān)鍵在于度。權(quán)力并不是萬(wàn)能鑰匙，不用擺什么架子，大家也知道你是高層管理者，威信比權(quán)力更重要，放棄手中的權(quán)力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的決定，才會(huì)得到大家的擁護(hù)。
③盡量對(duì)下屬一視同仁。把一碗水端平說(shuō)到底就是領(lǐng)導(dǎo)者要把持公平、公正。可以說(shuō)，任何一種事物都沒(méi)有絕對(duì)的公平與公正，人類(lèi)生活也是如此。但人類(lèi)卻能把許多本來(lái)不公平與不公正的事物通過(guò)理性處理而使其變得相對(duì)公平與相對(duì)公正。公平大抵是與“利益”二字不無(wú)關(guān)系——比如團(tuán)隊(duì)分配給下屬的任務(wù)有可能出現(xiàn)的不均，比如下屬與下屬之間為某件雞毛蒜皮的事?tīng)?zhēng)執(zhí)不下，又比如有的下屬對(duì)自己的待遇提出質(zhì)疑等等，對(duì)下屬而言，似乎每一件事都因與自己利益攸關(guān)而必須認(rèn)真對(duì)待。在這種情況下，管理者就有必要行使職權(quán)來(lái)把每一碗水端平了。此外，公平還和下屬的榮譽(yù)有關(guān)：比如對(duì)下屬的賞罰是否分明，比如加薪升遷是否有規(guī)可依，等等。這些事仍然也是管理者不可回避的瑣事，不但不可回避，而且同樣也要將一碗水端平。管理者要做到公平與公正，最重要的是先擺正自己的位置，用好手中的權(quán)，在引導(dǎo)下屬耐心解讀忍讓的道理的同時(shí)，自己公平地對(duì)待每一個(gè)下屬與下屬所做的每一件事。尤其是在批評(píng)或表?yè)P(yáng)下屬時(shí)，要做到批之適度，表之有術(shù)，賞罰分明，使下屬心服口服。作為管理者，在處理公事時(shí)絕不能夾帶私人感情，要一碗水端平，賞罰分明，這是樹(shù)立自己威信的起點(diǎn)。有了這個(gè)起點(diǎn)，你才有資格指導(dǎo)下屬用心工作，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)光。
讓員工感到你處事公平
無(wú)論在調(diào)查問(wèn)卷或座談會(huì)上，大家一致反應(yīng)“希望上司能夠公平待人”。
對(duì)員工事務(wù)一律公平處理這是理所當(dāng)然之事，為何大家還要如此激烈呼吁?由此反映出某些領(lǐng)導(dǎo)者在處事方面看來(lái)并不公平，因此到底如何公平處事，實(shí)在是一大學(xué)問(wèn)。
就像在分配工作上，一方面不給他任何權(quán)力，一方面逼他拿出工作成績(jī)。或者對(duì)某個(gè)人整日無(wú)所事事，視而不見(jiàn)，卻將某事集中于別人?；蛘邔⒗щy、復(fù)雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡(jiǎn)單的工作，都是處事不公平的實(shí)例。
如由老資格的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)?shù)图?jí)工作，不熟練者承擔(dān)高級(jí)工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時(shí)間完全相同，那在部屬眼中也會(huì)認(rèn)為不公平。
同時(shí)管理兩項(xiàng)以上工作或成品時(shí)，主管對(duì)于自己較有經(jīng)驗(yàn)或較感興趣的項(xiàng)目，總是付出較多的關(guān)注。此時(shí)從事另一項(xiàng)工作者定會(huì)察覺(jué)主管對(duì)其忽略，似乎不看重他，因而感覺(jué)到不公平的待遇。
責(zé)備人時(shí)如果某些人挨罵，某些人卻未挨罵，那一定會(huì)爆發(fā)不滿(mǎn)的情緒，同樣的，光是拜托某人做事，或?qū)δ橙孙@出冷漠的態(tài)度，這定會(huì)令人產(chǎn)生不公平待遇的心理。
在某次座談會(huì)上，某公司的有些女職員反映道：“上司很會(huì)責(zé)罵職員，對(duì)男職員的一舉一動(dòng)也格外注意，但對(duì)女職員卻不然，顯得非?？蜌?，我希望對(duì)屬下在該罵時(shí)不要有性別之分?！彼麄冎杂写讼Ｍ?，是感到處理不公的關(guān)系。
再就其他主管來(lái)看，同事眼中的優(yōu)秀員工未予加薪，獎(jiǎng)金也少得可憐，而對(duì)那些不好的人加薪、分紅等，當(dāng)然會(huì)令人覺(jué)得不公平。
最近許多公司都有這種趨向，那就是以能力來(lái)決定酬勞，也許如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧!年輕人也希望采取“實(shí)力主義”或“能力本位”來(lái)處理。假若能力本位能打開(kāi)用人之門(mén)，也許可減少許多因不公平待遇所產(chǎn)生的不滿(mǎn)吧!如此，年輕人自己也應(yīng)覺(jué)悟到，人生就是以能力本位的激烈競(jìng)爭(zhēng)，但何謂公平、何謂不公平，那就很難加以斷定了，而到底由何人來(lái)決定公平與否?這點(diǎn)更是困難。如有人因認(rèn)為不公平而心存不滿(mǎn)，那么就開(kāi)誠(chéng)布公地指出何處不公平，彼此商量才好。
讓員工感到你處事公平，他們才會(huì)全力與你合作，甘心追隨你。
充分地給予下屬機(jī)會(huì)和信任
對(duì)于某些管理者來(lái)說(shuō)，做到對(duì)下屬的充分信賴(lài)是很難的，但同時(shí)也是極為容易的?！半y”就在于管理者的思想一定要轉(zhuǎn)變，不僅要牢記“用人不疑”這一準(zhǔn)則，同時(shí)也要把權(quán)力放開(kāi)，不能牢牢地守著權(quán)力不放，這樣顯然不是對(duì)下屬能力的一種信任；“易”就在于管理者每天每時(shí)都要接觸下屬，經(jīng)常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者提供了了解下屬的理想場(chǎng)所，也給管理者提供了運(yùn)用各種方式、巧妙地向下屬表示信賴(lài)的絕好機(jī)會(huì)。因此，優(yōu)秀的管理者要能積極地轉(zhuǎn)變權(quán)力思想，積極利用各種機(jī)會(huì)向下屬表示充分的信賴(lài)。
為了做到這一點(diǎn)，應(yīng)該了解以下幾點(diǎn)：
①在建立上下級(jí)之間的互相信賴(lài)、互相幫助的融洽關(guān)系時(shí)，管理者不應(yīng)該等待下屬信賴(lài)上級(jí)之后，自己再去信賴(lài)下屬，而應(yīng)該首先采取實(shí)際行動(dòng)，以誠(chéng)相待，主動(dòng)對(duì)下屬表示信賴(lài)。只有這樣，管理者與下屬之間才能建立起牢固的信賴(lài)關(guān)系。
②人生的艱難，競(jìng)爭(zhēng)的激烈，往往迫使每個(gè)人都需要某種“保護(hù)色”來(lái)掩飾自己真實(shí)的內(nèi)心世界。這就在無(wú)形中使識(shí)別人才、使用人才增添了很多困難，要沖破這道無(wú)形的圍墻，管理者不應(yīng)該無(wú)端懷疑下屬，應(yīng)該相信下屬的能力，相信下屬的熱情，相信下屬的誠(chéng)意。也許，在獲取信賴(lài)的果實(shí)之前，管理者可能會(huì)付出一點(diǎn)小小的代價(jià)。然而，只要能和絕大多數(shù)下屬編織起一張互相信賴(lài)之網(wǎng)，即使管理者為此付出一點(diǎn)微不足道的代價(jià)，也是值得的。
③充分信賴(lài)下屬，通常是通過(guò)上下級(jí)之間的感情傳遞和心理滿(mǎn)足來(lái)實(shí)現(xiàn)的。要做到這一點(diǎn)，管理者就應(yīng)該認(rèn)真分析下屬的心理活動(dòng)，盡力滿(mǎn)足下屬各種健康的心理需求。
在正常情況下，絕大多數(shù)下屬在接觸上級(jí)時(shí)具有共同的心理特征，例如，在研究問(wèn)題時(shí)盡力與上級(jí)保持一致的愿望，在工作中希望上級(jí)能看到自己的成績(jī)，當(dāng)工作中偶爾出現(xiàn)某一過(guò)失時(shí)總是寧愿自己悄悄地采取補(bǔ)救措施，也不想讓上級(jí)知道等等。對(duì)于下屬這些共同的心理特征，管理者應(yīng)在準(zhǔn)確掌握的基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn)工作方法，盡量使下屬達(dá)到心理上和感情上的某種滿(mǎn)足。唯有這樣，上下級(jí)之間才能進(jìn)行有益的感情傳遞，下屬才能在心理上處于一種健康的活動(dòng)狀態(tài)，并且相信管理者對(duì)自己是信賴(lài)和尊重的。
(4)信賴(lài)下屬，關(guān)鍵還在于“用”。信而不用，這種“信”就不是真信；用而不信，被用者心中難免存有疑慮，這種“用”也不可能用好。在經(jīng)常地、普遍地信賴(lài)下屬的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)根據(jù)需要，把有限的時(shí)間和精力用來(lái)信賴(lài)那些德才素質(zhì)最佳的下屬。這種信賴(lài)，一方面體現(xiàn)在將分量最重、難度最高的工作壓在他們肩上；另一方面，還在于能夠果斷地將他們提拔到關(guān)鍵性的工作崗位上，讓他們發(fā)揮更大的效能。
信賴(lài)下屬，當(dāng)然不是盲目信賴(lài)。而是以平時(shí)對(duì)下屬的認(rèn)識(shí)和了解為基礎(chǔ)的。信賴(lài)的基點(diǎn)，就是尊重知識(shí)、尊重人才。下屬的德才素質(zhì)、一貫表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、群眾反映、發(fā)展?jié)摿Φ鹊龋伎梢宰鳛楂@取管理者信賴(lài)的“參照物”，但是惟有一條禁忌：不要以下屬對(duì)自己的親近程度作為是否信賴(lài)下屬的依據(jù)。
委婉地表達(dá)對(duì)下屬的要求
一位日本男性企業(yè)家告訴一位即將赴日本的美國(guó)女性主管，到日本時(shí)，她要特別注意穿著，不要穿著過(guò)于緊身或低胸的衣服。結(jié)果這位女性主管被檄怒，認(rèn)為這叉是日本大男子主義在作祟，因此對(duì)忠告置之不理。
其實(shí)，這位企業(yè)家可以有更好的做法。他可以告訴她一個(gè)故事，描述過(guò)去有一個(gè)穿著火辣的女性到他們辦公室．結(jié)果許多男同事都認(rèn)定她是很隨便的女性．}I來(lái)不少不必要的騷擾。這個(gè)故事同樣傳達(dá)了在辦公室穿著的重要性，但是因?yàn)殛噶税b．并且以替對(duì)方著想作結(jié)束，因此比較容易讓女企業(yè)家接受。
這就是說(shuō)故事的魅力。
美國(guó)資深管理顧問(wèn)安姚特·西蒙在她的作品《故事的要素》中指出，故事可以借事實(shí)構(gòu)造豐富的細(xì)節(jié)，經(jīng)再加工后具有情緒影響力，往往能引起聽(tīng)眾的注意及共鳴，可以幫助你激勵(lì)、影響和說(shuō)服他人。擔(dān)任企業(yè)主管的人，常常需要這種能力。
事實(shí)上，近年來(lái)許多著名的領(lǐng)導(dǎo)者都強(qiáng)調(diào)，企業(yè)推動(dòng)任何策略或變革，都需要員工跟進(jìn)，說(shuō)故事因此成為領(lǐng)導(dǎo)人重要的能力之一。
說(shuō)故事比純粹說(shuō)事實(shí)有效果的情況有以下幾點(diǎn)：
第一。從平面變立體。
當(dāng)你希望聽(tīng)眾能夠深刻體會(huì)你的說(shuō)法時(shí)，故事會(huì)比事實(shí)具有效果。例如，當(dāng)你的角色是創(chuàng)造一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)時(shí)，告訴員工你成長(zhǎng)于一個(gè)擁有5個(gè)小孩的家庭，以及從小如何學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)合作的故事，比起告訴員工，公司的績(jī)效評(píng)估顯示你是一個(gè)適合帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人，來(lái)得有說(shuō)服力。
第二?；饧謫?wèn)題
有時(shí)候聽(tīng)眾會(huì)挑戰(zhàn)你，詢(xún)問(wèn)隱藏著陷阱的問(wèn)題，這時(shí)候你可以透過(guò)說(shuō)故事解圍。例如，你告訴員工，說(shuō)實(shí)話可以增進(jìn)工作表現(xiàn)，結(jié)果有人拋出一個(gè)問(wèn)題： “你的意思是，不管什么情況下，我們都應(yīng)該說(shuō)實(shí)話?”這個(gè)時(shí)候如果你堅(jiān)持回答是，顯示你過(guò)于天真，但是如果你回答不是，又顯得與之前的說(shuō)法沖突。
在這種情況下，你可以告訴員工，有一次，你的一位同事第一次要登臺(tái)做報(bào)告，臨上臺(tái)前他問(wèn)你他的準(zhǔn)備是否充足，雖然你認(rèn)為他還有許多需要加強(qiáng)的地方，但是你還是點(diǎn)頭，因?yàn)樵谀莻€(gè)情形下．告訴他實(shí)話對(duì)他毫無(wú)幫助，反而會(huì)讓他更沒(méi)信心，透過(guò)這個(gè)故事，你可以讓員工了解，雖然你認(rèn)為說(shuō)實(shí)話具有正面意義，但是你也了解有例外的情形。
第三。增加思考角度
一般人通常只從自己的角度看事情，因此他們無(wú)法接受你的說(shuō)法。面對(duì)這種情況，你可以告訴他們一個(gè)極端的故事．破除他們局限的看法。例如，當(dāng)父母不斷告訴青少年“必須注意交通安全，因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示車(chē)禍的發(fā)生率很高”時(shí)．青少年可能不以為然。但如果父母告訴子女他們的親身故事，當(dāng)他們?cè)诟咧袝r(shí)，因?yàn)橐粓?chǎng)車(chē)禍喪失了一書(shū)好朋友，可能較能引起青少年的共鳴。
第四。無(wú)法直接說(shuō)明時(shí)
有時(shí)候你必須轉(zhuǎn)個(gè)彎表達(dá)意見(jiàn)，例如，當(dāng)你希望能夠與同事分享一份資料，但是這份資料卻是機(jī)密時(shí)．你可以透過(guò)說(shuō)故事的方法，將主要的訊息傳達(dá)給對(duì)方。
第五。當(dāng)下屬吃軟不吃硬時(shí)
當(dāng)面對(duì)僵局時(shí)，最糟糕的處理方式是直接向?qū)Ψ较旅睿畬?duì)方可能會(huì)在不服氣的情形下佯裝接受．或者有更強(qiáng)烈的反彈。比較可行的做法是，以說(shuō)故事的方式點(diǎn)出，透露你希望對(duì)方能夠按照你的想法進(jìn)行，不要直接硬碰硬。
既然故事在許多時(shí)候都能發(fā)揮功效．究竟如何才能讓別人靜下心來(lái)聽(tīng)你說(shuō)故事呢，西蒙表示，講好故事的第一步是，你自己必須相信你的故事．之后，你必須引起聽(tīng)眾的好奇心，并且持續(xù)抓住他們的興趣。故事要以豐富、有感情的方式說(shuō)出來(lái)，除了選用的詞匯語(yǔ)調(diào)外．面部表情及肢體動(dòng)作也很重要。
說(shuō)故事時(shí)的最大禁忌是流露出優(yōu)越感。當(dāng)你顯示出你覺(jué)得你比對(duì)方懂得多，想讓對(duì)方知道“你對(duì)，他錯(cuò)”時(shí)．通常對(duì)方的接受度不會(huì)太高。此外，避免讓聽(tīng)眾覺(jué)得無(wú)聊．故事不要過(guò)長(zhǎng)，也不要沒(méi)有重點(diǎn)。
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