中國(guó)戰(zhàn)略執(zhí)行峰會(huì)暨戰(zhàn)略執(zhí)行明星組織頒獎(jiǎng)典禮實(shí)錄
(文：Martin Sutherland ：People Tree Group 全球董事)
在戰(zhàn)略執(zhí)行方面導(dǎo)致失敗的，其中一個(gè)原因就是找了一個(gè)錯(cuò)誤的人來(lái)執(zhí)行這個(gè)戰(zhàn)略。比如說(shuō)有一個(gè)人打破了一百米的紀(jì)錄，如果讓一個(gè)跑一百米的人跑馬拉松，這就是一個(gè)不好的決定。我們看一個(gè)人的成績(jī)，我們希望他的成績(jī)繼續(xù)提高，但是可能我們的未來(lái)需求是不一樣的。所以做一個(gè)案例的分享，這是一個(gè)銀行，過(guò)去五年發(fā)展的非?？斓你y行的集團(tuán)。
首先我做一個(gè)背景的介紹。我們的目的是提高洞察力，洞察力就是理解事物的能力。比如說(shuō)股票市場(chǎng)，需要有一個(gè)很好的理解，找一家公司進(jìn)行投資，看他是不是有很好的產(chǎn)品、很好的市場(chǎng)份額和很好的管理。這種洞察力就可以幫助你決策，你要做什么樣的投資，這種投資作為經(jīng)理來(lái)講，可以在時(shí)間、人力、注意力和金錢(qián)上的投資。為什么我們要這樣做呢？因?yàn)槲覀円押线m的人安排在合適的地方，我們需要市場(chǎng)的增長(zhǎng)，我們需要減少成本，需要客戶(hù)的增長(zhǎng)。如果對(duì)人的了解越多的話，就知道把怎樣的資源投在人身上，我們?cè)谌澜绮煌袠I(yè)都有我們的業(yè)務(wù)，我們?cè)谥袊?guó)也有?？梢钥吹剑@是我們進(jìn)入的行業(yè)，他們有一些相同的問(wèn)題，無(wú)論是建發(fā)電站還是建橋梁。比如，如何保持專(zhuān)業(yè)的素質(zhì)，關(guān)鍵崗位是不是有繼任者，該怎樣進(jìn)行升值，哪些人已經(jīng)具備了晉升的條件，哪些已經(jīng)有了高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，我們?cè)鯓犹嵘麄兊膶?zhuān)業(yè)素質(zhì)。這其中重要的一點(diǎn)不是一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)發(fā)展模型能解決的，很多的人并不愿意對(duì)細(xì)節(jié)感興趣，他們問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，這個(gè)人是不是準(zhǔn)備好了晉升，如果沒(méi)有準(zhǔn)備好我們應(yīng)該怎樣做，如果準(zhǔn)備好怎樣讓他進(jìn)一步適應(yīng)新的職位，這是HR的人力資源關(guān)注的問(wèn)題，所以我需要給大家提供一些答案，并不是我要給你說(shuō)一個(gè)系統(tǒng)能力的模型等等。我給大家回答這些問(wèn)題，而且那些系統(tǒng)只是背景的東西。
這是一個(gè)世界五百?gòu)?qiáng)CEO說(shuō)的，當(dāng)我們用事實(shí)說(shuō)話，每個(gè)人的觀點(diǎn)都是平等的，特別是我們說(shuō)到人的時(shí)候，當(dāng)我們說(shuō)到人每個(gè)人都有自己的看法，當(dāng)你對(duì)事物或者對(duì)人產(chǎn)生想法的話，很多時(shí)候你會(huì)感到有提高的必要性，可能是很聰明的人，也可能是不聰明的人，很難做出一個(gè)平衡。一旦在決定中改變信息就引入了這種動(dòng)態(tài)的情況。
決策是如何做出的？比如來(lái)了一個(gè)新人，這種新人是不是我們想要的人，需要作出最正確的決定。我們是不是已經(jīng)非常了解這個(gè)人了，是不是有其他的人也適合這個(gè)職位，我們都把這些東西放在桌面上進(jìn)行討論。所以我們的問(wèn)題是很多時(shí)候雇傭一個(gè)人的時(shí)候，還不知道你已經(jīng)打錯(cuò)了電話，把錯(cuò)誤的人放在了錯(cuò)誤的職位上，很多的時(shí)候他們會(huì)對(duì)這種挑戰(zhàn)作出一些置疑。很多時(shí)候我們的決策是由我們自己主觀的感受決定的，產(chǎn)生了很大的影響，所以我們這個(gè)流程就說(shuō)到了人才職能的概念。作為平衡計(jì)分卡來(lái)講，是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的管理工具，借助平衡計(jì)分卡，我們知道我們的目標(biāo)是什么？需要向各個(gè)部門(mén)展示，促使他們行動(dòng)。要?jiǎng)討B(tài)的審查人力資本的狀況，首先對(duì)人有一個(gè)很好的了解。
另外，我們?nèi)瞬诺男枨笫鞘裁?，需要哪些人前進(jìn)，需要一個(gè)需求的計(jì)劃。我們想要的人才是什么樣的呢？人才供應(yīng)管理，我知道我有了什么了，我知道我的需求是什么，兩者有一個(gè)差距，這個(gè)地方需要有一個(gè)供應(yīng)的策略，讓它能夠縮短這個(gè)差距，這就是我們用的供應(yīng)管理的策略。有時(shí)候我們可以買(mǎi)一個(gè)人，有時(shí)候可以借一個(gè)人，有時(shí)候會(huì)把一些技能外包到外人那里去，有時(shí)候會(huì)培訓(xùn)一個(gè)人，有時(shí)候留住一個(gè)人，需要很多的人才供應(yīng)的戰(zhàn)略。
人才價(jià)值管理，這是最后一個(gè)部分，我們知道什么樣的人，已經(jīng)有了什么樣的人，看看是不是真正的有效，是不是能夠和新的團(tuán)隊(duì)，和新的老板，和整個(gè)國(guó)際的任務(wù)是不是能夠適合，所以人和事，和周?chē)沫h(huán)境是否能夠適合，這就是所謂的人才價(jià)值管理。我們需要的有四個(gè)方面的流程，要達(dá)到很好的人的價(jià)值，并且能夠作出正確的決定。這是我們要關(guān)注的三個(gè)方面，首先是信息。需要什么樣的信息？你是不是有很好的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)往往是缺乏的，很多的時(shí)候你是有很多的大量的數(shù)據(jù)，能夠找到最有價(jià)值的數(shù)據(jù)嗎？所以需要找到人最有價(jià)值的信息。第二個(gè)方面是要把人和業(yè)務(wù)流程整合起來(lái)，當(dāng)你有了信息的時(shí)候，各地的人都在作出各地的雇傭的決定，信息就沒(méi)有什么用了。第三個(gè)方面是創(chuàng)新，人力資源創(chuàng)新需要有新的思路，按照HR的標(biāo)準(zhǔn)做可能就不會(huì)有問(wèn)題。所以在具體以及完成的事情，我們需要有一些應(yīng)用的技能，讓他們能夠很快的適應(yīng)新的工作崗位的需要。很多時(shí)候不是關(guān)于軟件的問(wèn)題，而是改善思路的問(wèn)題。并不是買(mǎi)一個(gè)系統(tǒng)插入到公司里就可以了。所有這些需要有應(yīng)用性的人才的職能。
在人力資源的流程中，可能會(huì)有管理層繼任的情況，是不是有合適的流程、合適的數(shù)據(jù)、工具和技術(shù)使得這些事情產(chǎn)生。所有這些要完成，有一個(gè)非常完整的統(tǒng)一的人力資源的管理是很難的。是不是有一個(gè)很好的評(píng)估，過(guò)去有什么沒(méi)有的事情，有的事情，做一個(gè)完整的評(píng)估。紅燈表示需要投更多的錢(qián)。
下面我談一個(gè)案例，這家公司是中美洲地區(qū)金融行業(yè)的領(lǐng)袖之一。由中美洲、加勒比地區(qū)和巴拿馬的8家銀行組成，該地區(qū)最大的信用卡和借記卡的發(fā)行商和營(yíng)運(yùn)商，中美洲地區(qū)唯一通過(guò)ISO9000認(rèn)證的銀行集團(tuán)。通過(guò)與GE的合資，針對(duì)低收入接待者的GE Money在2005年成立。這標(biāo)志著集團(tuán)戰(zhàn)略上的重大轉(zhuǎn)變，公司的CEO希望將建立一個(gè)用于制定關(guān)鍵人力資源決策的統(tǒng)一的人才管理信息系統(tǒng)，目前將系統(tǒng)包括了來(lái)自7個(gè)國(guó)家的1000名經(jīng)理和管理人員的數(shù)據(jù)。需要有一個(gè)統(tǒng)一的人才信息系統(tǒng)，需要一個(gè)高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，CEO說(shuō)要更好的了解這些人。有了這些信息之后，在一些不同的級(jí)別，這些信息可能會(huì)遇到一些障礙。這樣一個(gè)單一的系統(tǒng)，怎樣告訴你某個(gè)人的信息呢，所以有時(shí)候要求助于他人的得到這些信息。
所以我們需要清晰在集團(tuán)中描述出現(xiàn)有的人力資本的情況，識(shí)別和培養(yǎng)出關(guān)鍵的崗位的繼承者。當(dāng)GE并購(gòu)的時(shí)候，他們帶來(lái)了GE的價(jià)值觀，他們說(shuō)這些價(jià)值觀是非常重要的，GE的價(jià)值觀是什么樣呢？我們?cè)鯓荧@得GE的特點(diǎn)呢？所以我們把人和GE的價(jià)值觀連接起來(lái)，這個(gè)人是不是適合GE的價(jià)值觀呢？建立有效的人才評(píng)估的工具和流程，來(lái)分析新并購(gòu)公司的人才和企業(yè)文化。我們關(guān)注三個(gè)方面，這個(gè)人到底是什么樣的？是什么人，做的是什么，這個(gè)人知道什么？這就是他要理解一個(gè)人的三個(gè)方面。
這是一個(gè)案例，CFO的崗位出現(xiàn)空缺，GE需要找到一個(gè)合適的人選，會(huì)任命關(guān)鍵崗位的人選，有兩名候選人通過(guò)了C階段，必須符合GE的價(jià)值觀和成長(zhǎng)觀。整合了人的情況，作出正確的一些基于證據(jù)的決定。所以個(gè)人人才分析是，人是什么？他做過(guò)什么？他知道什么？就是對(duì)人進(jìn)行評(píng)估，我們需要什么樣的人才來(lái)獲得組織的成功。很多時(shí)候當(dāng)我們有一個(gè)很好的人，說(shuō)需要這樣的人幫助我們成功。很多人說(shuō)我什么都做了，很多方面需要一個(gè)超人做這些工作，但事實(shí)上即便是有一個(gè)人能夠進(jìn)行變革的話，也不一定能夠滿足我們所提出的要求。很多人可能會(huì)問(wèn)很多的問(wèn)題，我們要把這些人分解一下，不能一下子就說(shuō)我們需要找一個(gè)超級(jí)的英雄來(lái)滿足我們的需要。
我們不能說(shuō)一個(gè)人同時(shí)做五件事就能成功，需要從不同的挑戰(zhàn)、能力方面綜合考察，從五個(gè)方面進(jìn)行多圍度的考察?？此麄兊膶?zhuān)業(yè)要求是什么？一旦讓他做這個(gè)事情，未來(lái)還需要哪些培訓(xùn)和發(fā)展。從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看也是這樣的。所以我們得找到可用的人，我們得找到每一個(gè)人，作出最佳的投資的決定。如果說(shuō)讓一個(gè)人做這件事，怎樣讓他有更好的獲得成功的潛能。如果這個(gè)人失敗，怎樣防止他失敗呢？
所以我們要非常統(tǒng)籌的看很多不同的因素，我們也要看一下學(xué)習(xí)能力，那個(gè)人在晉升的過(guò)程中學(xué)習(xí)能夠盡快的轉(zhuǎn)換，對(duì)于下一個(gè)CEO來(lái)說(shuō)，他們運(yùn)營(yíng)的效率是非常重要的。市場(chǎng)方面下一個(gè)階段創(chuàng)新型也是非常重要的，作為CEO理解創(chuàng)新的，所以我們能夠看到這個(gè)人的技術(shù)知識(shí)和GE價(jià)值觀的匹配程度。因此我們所找到的這些人，如果他們都是紅燈，并不代表紅燈是一件好事，需要有時(shí)間、有精力，比如說(shuō)伍茲是世界最好的高爾夫球手，對(duì)于我們的候選人來(lái)說(shuō)也是如此的。這是他們所需要的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，我們看到他們并不需要知道很多人，而是他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊(duì)里面的人會(huì)知道這些信息，獲得知識(shí)。CFO要和CEO報(bào)告，要互相理解他們之間的不同點(diǎn)，他們各項(xiàng)能力和性格的比較，我們也能看到CEO是一個(gè)大局觀者，他能想到世界上很多的東西，但是CFO就想不到。這兩個(gè)人在一起，一個(gè)負(fù)責(zé)戰(zhàn)略，一個(gè)負(fù)責(zé)細(xì)節(jié)。因?yàn)榧?xì)節(jié)和戰(zhàn)略會(huì)互相的進(jìn)行互補(bǔ)，要理解人們?cè)诓煌毼簧?，不同的特點(diǎn)，所以結(jié)果非常好，選了兩個(gè)候選人。非常有趣的一點(diǎn)是候選人A是以前沒(méi)有被考慮過(guò)的，這個(gè)人才還沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)了。人才是非常重要的資源，我們不能找到人才是不好的一件事情，他也在他的職務(wù)中做的非常好。當(dāng)我們把這個(gè)候選人放到這個(gè)職位的時(shí)候，我們清楚的知道他應(yīng)該用什么樣的能力做的非常的成功。
CFO做的非常好，在這個(gè)職位上取得了很大的成功。我們用這種方法非常的奏效，取得非常好的信息。能夠影響戰(zhàn)略，改善質(zhì)量，我們也能夠把戰(zhàn)略，比如說(shuō)運(yùn)營(yíng)方面放到人才戰(zhàn)略中，在合并的時(shí)候也非常好使用這個(gè)方法，以及在CEO的繼任人的選擇上使用的非常好，同時(shí)在戰(zhàn)略倡議方面也能夠做得非常好，改善團(tuán)隊(duì)功能方面也做的非常好，使人們互相理解，知道應(yīng)該怎樣合作。
人力資源的價(jià)值，人力智能的價(jià)值，我們要用平衡計(jì)分卡理解我們的戰(zhàn)略是怎樣的，要求怎樣的人才，在人才戰(zhàn)略方面也一樣的。你如果有平衡計(jì)分卡，總是會(huì)說(shuō)在合適的人選在合適的時(shí)間，在合適的崗位上是最好的，但是非常難選擇最適當(dāng)?shù)娜嗽谧詈线m的時(shí)間放在最合適的崗位，所以說(shuō)人才資源是非常重要的。
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