有一個(gè)很熱的問(wèn)答：為什么百萬(wàn)年薪的老總喜歡要求員工講奉獻(xiàn)？題主講了一個(gè)例子：虧損企業(yè)年薪百萬(wàn)的老總慰問(wèn)一線員工，帶來(lái)一點(diǎn)米面油，要求月薪3千的員工跟他站在一個(gè)高度，講奉獻(xiàn)講敬業(yè)講作風(fēng)。
有位快退休的老員工回懟：“我工齡四十年，月薪3200，每月剩200元。我拿什么講奉獻(xiàn)？你能不能帶頭講奉獻(xiàn)，給我們打一個(gè)樣子，把百萬(wàn)年薪跟員工平均一下好不好？”老總一行悻悻而歸。
這位題主的意思是，為什么員工反感經(jīng)營(yíng)層給他們講大道理？怎么理解這個(gè)問(wèn)題呢？ 看完以下這5個(gè)方面和5個(gè)認(rèn)識(shí)，老員工紛紛表示：這下子看明白了，解氣，也解渴。
【一】這是國(guó)企加強(qiáng)員工教育的普遍模式。
國(guó)企經(jīng)營(yíng)層要履行“一崗雙責(zé)”，總經(jīng)理不僅僅只抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，也要加強(qiáng)員工隊(duì)伍的教育。所以，總經(jīng)理下基層，教育引導(dǎo)基層員工要與他站在一個(gè)高度，出發(fā)點(diǎn)是對(duì)的。這個(gè)“高度”，不是指戰(zhàn)略決策和薪酬分配的“高度”，而是要求員工在“同舟共濟(jì)”上保持“高度”。正如將軍鼓勵(lì)士兵同仇敵愾、保家衛(wèi)國(guó)一樣，也是總經(jīng)理應(yīng)該做的，無(wú)可厚非。
【二】這是國(guó)企總經(jīng)理不會(huì)做教育工作的問(wèn)題。
總經(jīng)理機(jī)械僵硬、照搬照抄地做教育引導(dǎo)工作，不接地氣，沒(méi)有同理心，這也是他經(jīng)營(yíng)無(wú)能的表現(xiàn)。他無(wú)法給員工提高收入，反而片面地強(qiáng)調(diào)“精神激勵(lì)”，忽略了“物質(zhì)激勵(lì)”。講奉獻(xiàn)與漲工資，不是對(duì)立矛盾，應(yīng)該相輔相成。物質(zhì)利益基本滿(mǎn)足后，才有條件去講奉獻(xiàn)?？偨?jīng)理脫離了員工的物質(zhì)基礎(chǔ)和思想基礎(chǔ)，片面強(qiáng)調(diào)講奉獻(xiàn)，受到員工反感。
【三】這是基層員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層不滿(mǎn)的反應(yīng)。
這一屆老員工都是五六十年代生人，他們經(jīng)歷過(guò)干部工人大干快上的奮斗年華，那個(gè)時(shí)代收入差距很小，干部也是帶頭干。現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)層，自己的待遇薪酬向“國(guó)際化”接軌，要求員工待遇與“國(guó)情”掛鉤?，F(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)層不像以前艱苦奮斗的干部，這些老員工不服氣，內(nèi)心抵觸，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)層沒(méi)有資格教育他們。
【四】員工對(duì)收入差距太大表示不滿(mǎn)。
很多人并沒(méi)有看到問(wèn)題的本質(zhì)，這位國(guó)企老總已經(jīng)違反“限薪令”了：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的年薪不能高于員工平均薪酬的10倍。員工月薪3千，這位老總的年薪不應(yīng)高于36萬(wàn)元。而且國(guó)企虧損，按照上級(jí)主管部門(mén)，應(yīng)該只能基本薪酬，還要進(jìn)行績(jī)效考核問(wèn)責(zé)。當(dāng)然了，國(guó)企政策性虧損除外，比如國(guó)企這次不計(jì)成本生產(chǎn)防護(hù)物資，這不是經(jīng)營(yíng)性虧損。企業(yè)虧損，員工收入受損，總經(jīng)理依然拿年薪百萬(wàn)，員工內(nèi)心抗拒，認(rèn)為他們的格局還不如員工高。
【五】怎么正確看待這種現(xiàn)象呢？
一是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者一定要處理好“講奉獻(xiàn)”與“講待遇”的關(guān)系，不要對(duì)立起來(lái)，因?yàn)閱T工也有提高收入、追求美好生活的需求。國(guó)企教育的優(yōu)良傳統(tǒng)，不能片面講奉獻(xiàn)不講待遇，處理好“事業(yè)激勵(lì)人、待遇激勵(lì)人、教育激勵(lì)人”三者關(guān)系。否則，員工不但聽(tīng)不見(jiàn)去，甚至引起逆反心理。
二是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的主要職責(zé)有兩個(gè)，一個(gè)是保值增值，一個(gè)是讓員工幸福，就是我們常說(shuō)的增加“獲得感”和“幸福感”。企業(yè)虧損，管理層應(yīng)該帶頭降薪，保證員工薪酬不降，才能凝心聚力、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。上層做出表率，員工自然“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”。
三是，員工也要正確看待國(guó)企經(jīng)營(yíng)層的薪酬差距。國(guó)企也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，甚至是國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的核心人才，薪酬價(jià)格也要向市場(chǎng)接軌。換位思考，如果國(guó)企總經(jīng)理月薪3千，請(qǐng)問(wèn)能留住人才嗎？一是留不住，二是留住了也沒(méi)干勁?？偨?jīng)理不作為，傷害的還是企業(yè)的利益，也是員工的利益。
四是，員工的薪酬收入要遵循崗位價(jià)格和企業(yè)效益。普通崗位的市場(chǎng)價(jià)格是比較通用的，比如加油崗位月薪3千元，就不可能給到月薪3萬(wàn)的，提高收入，就要靠員工努力工作，把企業(yè)效益搞上去，通過(guò)獎(jiǎng)金分配機(jī)制來(lái)提高收入。從這個(gè)意義上，員工應(yīng)該講奉獻(xiàn)講敬業(yè)講作風(fēng)，把企業(yè)效益搞上去，才能提高每位員工的收入。
五是，員工都是很樸素善良的，也是很容易滿(mǎn)足的，他們并不排斥企業(yè)經(jīng)營(yíng)層拿高薪，他們對(duì)自己的崗位有自知之明，只是希望企業(yè)經(jīng)營(yíng)層不要拿著高薪講空話(huà)，而是扎扎實(shí)實(shí)帶領(lǐng)員工搞好經(jīng)營(yíng)，你拿百萬(wàn)年薪，讓員工也跟著漲薪，與公司一起成長(zhǎng)共同分享，這才是員工真心希望的。
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