伯特咨詢總結(jié)認為：薪酬管理主要包括以下幾方面：1.基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。
2.績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性；
基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
3.福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補充福利、在職職務(wù)消費（如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等）等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。
4.效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性，相當于高管作為“人力資本”的分紅。
5.長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發(fā)點是激勵高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。
你是指年薪還是月薪？ 除了底薪 年薪才有年底分紅，月薪只有年終獎金 年薪才有風(fēng)險收益，月薪只有績效獎金 各種補貼 五險一金 如果是上市公司還有股紅
目前企業(yè)高管進行激勵的時候，在操作層面上至少要解決六個方面的問題。
第一，激勵總量的測算。
總量應(yīng)該達到什么樣的量，你拿出多少股權(quán)價值激勵高管，這里面就包括我們基礎(chǔ)量的測量，根據(jù)現(xiàn)有狀況的修正數(shù)據(jù)，以及同行業(yè)的案例。
這個時候也就是說要以企業(yè)價值增長為基數(shù)，進行評估以后，最后我們算出企業(yè)的高管應(yīng)該分享多少價值。
在企業(yè)的整個價值增值的過程當中，你應(yīng)該分享多少。
先把總盤子算出來，這是現(xiàn)在我們做的一個工作。
從總量上應(yīng)該對企業(yè)高管、整個團隊如何進行激勵。
最近我們也做出了一套方法，包括我們?nèi)绾蝸碛嬎愎芾砩系呢暙I。
如何使管理上的貢獻比同行業(yè)具有更大的價值，這個價值你應(yīng)該分享多少。
這就涉及在人力資源上必須要解決的問題，所以管理上的貢獻對現(xiàn)有的企業(yè)價值減去企業(yè)原有的價值，你管理的貢獻我怎么計算呢?要計算企業(yè)現(xiàn)有的價值，減去企業(yè)原有的價值，再乘上企業(yè)的平均發(fā)展速度。
這樣的話我們可以計算出企業(yè)的管理層，我們有一套公式進行計算。
最后計算出你應(yīng)該拿多少，比如說企業(yè)的激勵股權(quán)占總股本的6%，怎么計算出來呢?各個行業(yè)我們提出一套計量方法出來。
第二，激勵對象。
你如何來確立激勵呢?這個也是我們在操作層面上所面臨的第二個必須要解決的問題，企業(yè)的激勵對象如何真正的激勵那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的核心的人才。
這里面就涉及到激勵對象的確立，一個是從職務(wù)層次來講。
另外一個是怎么衡量你屬于企業(yè)最能創(chuàng)造價值的人才，什么是核心人才，這些核心人才對企業(yè)未來戰(zhàn)略性的發(fā)展和現(xiàn)實的發(fā)展會做出什么樣貢獻呢?我們來確定究竟是激勵高管，還是其他的。
所以我們建立一套叫激勵對象的價值評價模型，這個價值評價模型包括職位的重要性、職責(zé)的難度、職業(yè)道德、知識與技能然后來評價，要對激勵對象進行定量化。
第三，單個員工激勵量。
要建立一個科學(xué)的評估工具對每一個激勵對象進行評估，這里就要對他本身的激勵對象價值和貢獻進行評估，這樣的話才能確定配股額，我給你配多少。
這個也是通過一套計算體系計算出來，每一個高管，每一個核心人，他應(yīng)該占總激勵股本里面占多大的比例，這是我們所講的第三個方面。
第四，激勵方式。
激勵方式包括很多，包括是期權(quán)激勵、限制性股權(quán)激勵、你采用什么樣的股權(quán)激勵方式要根據(jù)企業(yè)的特點和行業(yè)的特點來選擇你采用什么樣的激勵方式進行。
第五，股權(quán)的來源。
我們說激勵對象的股權(quán)來自哪兒，也就是說尤其是你上市后流通的股票從哪里來的問題。
實際上來講，這要研究整個企業(yè)的股權(quán)激勵，現(xiàn)在來講無非是三種方式，對于不同的模式，針對不同的公司和不同的產(chǎn)業(yè)，他的選擇模式是不一樣的。
哪些企業(yè)可以通過回購的方式，哪些通過協(xié)議回購轉(zhuǎn)讓的方式，根據(jù)人力資本來確定股權(quán)的方式。
第六，股權(quán)究竟歸屬于誰。
整個股權(quán)歸屬到個人，再自由變現(xiàn)。
尤其是現(xiàn)在很多上市公司，大家最近看到一個很重要的現(xiàn)象，我們很多高管主動辭職迅速套現(xiàn)。
這種現(xiàn)象對企業(yè)危害是非常大的，在這樣的條件下你未來的股權(quán)究竟如何變現(xiàn)，在變現(xiàn)的時候中如何保證企業(yè)的業(yè)績增長，這個也需要建立一套管理流程體系。
你變現(xiàn)的過程必須要有一套程序，現(xiàn)在我們的上市公司是沒有程序的。
這就導(dǎo)致很多，我們所講的企業(yè)經(jīng)營者鉆政治的空子，最后由于他的套現(xiàn)行為犧牲的企業(yè)的常青地。
你必須要規(guī)范，如果不進行規(guī)范話，中國的很多上市公司一到套現(xiàn)期，那就是整個企業(yè)業(yè)績的下滑期。
或者一到套現(xiàn)其是整個股價非漲期，這對整個資本市場的沖擊以及對我們企業(yè)持續(xù)的業(yè)績會產(chǎn)生重大的影響。
你都要在程序上、制度上、機制上進行制度的設(shè)計，他的股權(quán)歸屬究竟應(yīng)該怎么辦我們又要跟《勞動合同法》配套。
薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構(gòu)成的。
第一，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。
職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。
技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。
但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，現(xiàn)在暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。
其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。
第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。
這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
第五，激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資。
績效薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。
績效工資按月發(fā)放。
是年薪。
工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。
工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。
在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(1)社會保險費；
(2)勞動保護費；
(3)福利費；
(4)解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；
(5)計劃生育費用；
(6)其他不屬于工資的費用。
在政治經(jīng)濟學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。
工資是生產(chǎn)成本的重要部分。
法定最少數(shù)額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎勵工資等各種劃分。
工資總額由下列六個部分組成： (一)計時工資；
(二)計件工資；
(三)獎金；
(四)津貼和補貼；
(五)加班加點工資；
(六)特殊情況下支付的工資。
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