對于絕大多數(shù)人來講，幸福只關乎于生活，而與工作無關。我們必須忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活?？墒亲屑毾胍幌?，工作的時間差不多要占到我們人生的1/3，如果一個人不能在工作中體會到快樂，那么無論如何，他的人生都算不上幸福的人生。
美國心理學會主席塞利格曼創(chuàng)立了積極心理學，研究人性中積極的特質，并且倡導人們在工作和生活中使用這些特質，從而創(chuàng)造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接點明了讓人快樂的元素。
P：積極情緒
E：投入
R：人際關系
M：意義和目的
A：成就感
從這個模型可以看出，幸福并不是單一的感受，而是由五方面的體驗共同組成的。組織的績效管理和PERMA的相關度非常高。
P
情緒管理
情緒和動機推動我們去追求結果，二者相結合，才能調動起我們的積極性。一個人有良好的工作情緒，才能獲得良好的工作效果。
創(chuàng)建積極情緒的積極行為：
對團隊的消極情緒進行管理，包括探索觸發(fā)消極情緒的事件是什么，將要采取的行動是什么。
在壓力面前保持自信和平靜，不要顯露恐懼和動搖。
創(chuàng)造經常和團隊成員在一起的機會。
保持一貫的行為風格，讓下屬能夠預測你的情緒反應。
及時回復下屬的郵件、短信、未接聽的電話等。
盡量以一對一，面對面的方式和下屬溝通。
E
投 入
想讓員工工作投入，并不一定需要讓工作變得有趣。如果工作具備以下條件，也能讓員工對并不有趣的工作內容產生投入感：
清晰的目標
能力和挑戰(zhàn)的平衡
及時的反饋
自我控制感
使下屬對工作產生投入感的積極行為有：
給下屬構建清晰的任務結構，包括要實現(xiàn)的目標，可采取的方法，考核的標準，時間計劃。
保持下屬能力和挑戰(zhàn)的平衡，既不能挑戰(zhàn)過大，也不能沒有挑戰(zhàn)。
及時的反饋，每周對下屬的好的行為和不好的行為給出積極反饋和建設性反饋。
自我控制感，適當授權，不對下屬進行細節(jié)控制。
R
人際關系
團隊成員間良好的人際關系能夠使員工產生歸屬感，提升敬業(yè)度。建立良好人際關系，只要處理好以下四個關鍵時刻即可：
當某個成員分享好消息的時刻
提意見的時刻
感恩的時刻
沖突的時刻
你可以在每周例會后留下幾分鐘的感恩時間，給人們以表達對某個人的感激之情。也可在每周五安排一個感恩時刻，將那些對你生活有比較重要影響的人列出來，用電子郵件、微信、短信甚至當面的方式，向對你有幫助的那些人表示感謝。
M
意義和目的
團隊成員是否覺得當前的工作有意義？為什么他們覺得沒有意義？怎樣才能讓他們覺得有意義？
你需要建立共同的、可期待的、有畫面感的愿景，并將這個愿景與當前的工作連接起來。我們倡導的具體方法是：
第一步：組織部門會議（建議在輕松的氛圍下組織，效果會更好）。
第二步：請每個人說出一個自已在一年后有可能實現(xiàn)的愿望。
第三步：將所有人的愿望用畫面的形式展示出來。
第四步：討論為了這個愿望，我們團隊的目標應該是什么，我們的目標是否更具挑戰(zhàn)性。
第五步：確定為了我們共同的愿景和目標，每個人需要做些什么。
第六步：條件許可的話，可帶領成員進一步討論行動的計劃。
第七步：將團隊的愿景、目標和個人的行動計劃記錄下來，貼在顯著的位置，起到提醒、督促、鞭策的作用。
A
成就感
一個人得到肯定和贊賞后，不僅會感到興奮和得意，還會更加朝著別人認可的方向發(fā)展。沒有什么比成就感更能激勵人心的了。因此，管理者要善于發(fā)現(xiàn)成員的小小閃光點和成績，利用好激勵手段，提升團隊士氣，從而使一切都朝著積極的方向發(fā)展。
創(chuàng)建成就感的方法有很多，但原則一定要把握好：
不錯過任何小小的成就，適當鼓勵、鼓舞，讓員工體驗到成功的快樂，從而力求更大的成就。
及時分享團隊及組織的好消息，起到側面激勵作用。
適時并適當?shù)脑黾討c祝的儀式感，如給予一定的獎勵，開個慶功小派對等。
文章來源：培訓雜志（ID：trainingmagazine）
作者：秦浩洋
聯(lián)系客服
