人力成本占收入比高達(dá)20%-60%的時(shí)代，企業(yè)如何向“人力突圍”，如何向HR要利潤(rùn)？HR部門如何定位部門價(jià)值，如何參與經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造價(jià)值？
期望實(shí)現(xiàn)：將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。
一、HR的管理困局與價(jià)值定位
1、HR管理困局：
1）人力成本“貴”：
--制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)品成本中，人工成本已從10年前的8%-15%，增長(zhǎng)到目前15%-25%，服務(wù)業(yè)達(dá)20%-60%；
--根據(jù)人社部公布的數(shù)據(jù)，全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年平均增幅，分別為22%、20.2%、17%；
--目前，我們養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育社保的繳費(fèi)比例為27.8%（北京為例），以及公積金將額外增加5%-12%的成本；
--據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工平均流動(dòng)率為15.9%，每名員工的招聘成本平均占其職位薪酬的10%-30%。培訓(xùn)成本占其年薪的20%以上，整理離職成本占員工薪酬30%以上。
2）人才管理“難”：
--老板困惑：
企業(yè)究竟需要多少員工最為合適，一線人員的數(shù)量如何估算，只能憑借歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷嗎？企業(yè)現(xiàn)有員工的整體薪酬支出逐年提升，究竟還有沒(méi)有壓縮的空間？每年都在統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，但現(xiàn)有人員的投入和產(chǎn)出值是否合理？人力資源部門如何發(fā)揮對(duì)公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的作用？
--部門經(jīng)理困惑：
部門應(yīng)該保留多少員工，能滿足業(yè)務(wù)需要又不造成人員浪費(fèi)？員工不加班完不成任務(wù)，加班后又產(chǎn)生加班費(fèi)，如何安排加班最合理？每到發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)最讓人頭疼，每名員工的工作績(jī)效如何評(píng)價(jià)？年輕員工越來(lái)越多，訴求也是五花八門，如何有針對(duì)性的培訓(xùn)及培養(yǎng)？
--HR經(jīng)理困惑：
員工數(shù)量究竟有沒(méi)有可以改善優(yōu)化的空間缺少依據(jù)？不知道從哪里下手去優(yōu)化企業(yè)的用工成本？面對(duì)拉板布置的人力資源投入產(chǎn)出分析，無(wú)數(shù)據(jù)、無(wú)信息，沒(méi)有好辦法。人力資源管理工作始終是以人事管理為主，關(guān)于員工能力開(kāi)發(fā)的事情始終在業(yè)務(wù)部門外圍打轉(zhuǎn)，很難插手，老板不滿意。
3）公司的核心人才在哪里？
公司規(guī)劃好了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，但能夠帶隊(duì)伍推動(dòng)戰(zhàn)略落地的核心管理人才是否到位？是否擁有掌握核心技術(shù)的研發(fā)人才？如何培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)他們？
4）公司戰(zhàn)斗隊(duì)形是否合理？
與公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局相匹配，公司的人力布局是否合理？是否能夠支持公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地和持續(xù)發(fā)展？
5）公司的戰(zhàn)斗力如何？
員工是否有活力？有動(dòng)力？是否清晰自己的目標(biāo)？工作效能如何？
6）公司人力資本投資回報(bào)率是多少？
公司的人力成本是多少？公司的人均創(chuàng)造的價(jià)值是多少？我們的人工成本是否在可控的范圍內(nèi)？與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們的生產(chǎn)率如何？
2、HR工作需求與訴求：
問(wèn)題一 大數(shù)據(jù)分析如何運(yùn)用在HR管控中？
問(wèn)題二 HR有沒(méi)有辦法像財(cái)務(wù)報(bào)表一樣，一眼洞穿HR管控現(xiàn)狀的工具？
問(wèn)題三 HR很多分析是事后的，HR事前預(yù)算怎么做？
問(wèn)題四 HR整體成本占比20%-60%，有沒(méi)有辦法數(shù)據(jù)化、指標(biāo)化分析人力成本，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題呢？
問(wèn)題五 人力資源成本如何管控？年度人力成本分析報(bào)告如何編制？
問(wèn)題六 要做到3個(gè)人干5個(gè)人的活發(fā)4個(gè)人的工資，人效倍增有哪些具體的方案？
二、HR指標(biāo)庫(kù)-人力成本分析指標(biāo)庫(kù)
1、股東回報(bào)率、人均產(chǎn)值、凈利潤(rùn)率（老板追求價(jià)值）
2、人力資源效率指標(biāo)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均銷售收入、人均凈利潤(rùn)、萬(wàn)元工資銷售收入、萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)、萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)
3、用“人力成本貢獻(xiàn)率”進(jìn)行分析：
人力成本貢獻(xiàn)率（或人力成本利潤(rùn)率）=報(bào)告期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額/同期人力成本總額*100%
指 企業(yè)利潤(rùn)占人力成本投入額的比重，是衡量人力成本投入產(chǎn)出效益的重要指標(biāo)；
衡量人力成本貢獻(xiàn)率 有三個(gè)小指標(biāo)：
1）每（百）元人力成本所創(chuàng)增加值（指企業(yè)每投入一百元人力成本所產(chǎn)出的增加值）
2）每（百）元工資所創(chuàng)增加值
3）每（百）元人力成本所創(chuàng)銷售收入（或總產(chǎn)值）
4、用“人事費(fèi)用率” （人力成本率）進(jìn)行分析：
人事費(fèi)用率=一定時(shí)期內(nèi)人力成本總額/銷售收入*100%
即：人力成本占銷售額或者總產(chǎn)值或營(yíng)業(yè)收入的比例，表示 取得每百元收入（總產(chǎn)值）投入的人工成本是多少
工資率=一定時(shí)期內(nèi)工資總額/銷售收入*100%
三、人力成本分子指標(biāo)庫(kù)：
1、人力總成本：表示，從其增長(zhǎng)量和增長(zhǎng)率兩個(gè)數(shù)據(jù)看，顯示人力成本總量的增減和增減速度，反映人力成本在一定時(shí)期的平均發(fā)展水平
2、總成本人力成本含量=人力總成本/總成本
3、單位產(chǎn)品成本 人力成本含量=總成本人力成本/單位產(chǎn)品成本
4、人均人力成本=人力成本總額/員工人數(shù)
5、人力成本貢獻(xiàn)率=報(bào)告期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額/同期人力成本總額*100%：人力成本貢獻(xiàn)率越高表明 人力成本的價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，單位人力成本投入獲得的效益越好，人力成本相對(duì)水平較低
6、勞動(dòng)分配率=一定時(shí)期內(nèi)人力成本總額/同期增加值總額；一般來(lái)說(shuō) 勞動(dòng)分配率越低，企業(yè)盈利能力就越高
7、人事費(fèi)用率=一定時(shí)期內(nèi)人力成本總額/銷售收入*100%；人事費(fèi)用率越低 表明人力成本的使用效率越高；
四、理想的人力成本分析結(jié)果 ：
應(yīng)該是“二高一低” ：高人均人力成本 高人力成本投入產(chǎn)出比，低人力成本含量
高人均人力成本：職工的高收入要求；
高人力成本投入產(chǎn)出比：人力成本的工效要高；
低人力成本含量：在整體投入中人力成本占比比較低；
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