企業(yè)如何做人才盤點？
所謂人才盤點， 是指企業(yè)為了清晰地了解對人才的需求，發(fā)掘高素質(zhì)、高潛力的人才，識別組織對于不同類型人才的需求，從而增加企業(yè)人才厚度，在動態(tài)競爭的市場中占據(jù)一席之地，保持持續(xù)增長，而進行的一系列人才識別與發(fā)掘活動 。 通俗來講，企業(yè)在管理實踐中強調(diào)人崗匹配，即將最為合適的人安排在最適合的崗位上。 那么，什么是最適合的人，哪些人是最適合的人， 又有什么崗位是對于這些人是合適的這些問題，需要通過科學(xué)的技術(shù)進行解答， 這項科學(xué)的技術(shù)就是人才盤點。
通過人才盤點，對于企業(yè)而言能夠有效促進人才流動，識別高素質(zhì)候選人；對于員工而言，能夠在公平公正的環(huán)境下進行工作，明確自身定位，進行科學(xué)準確的職業(yè)生涯規(guī)劃 。
1、服務(wù)于企業(yè)招聘活動
現(xiàn)如今，人力資源問題被眾多企業(yè)所看重，對于人才的競爭日趨激烈，尋找高素質(zhì)、高水平人才，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在人才盤點過程中，能夠解答企業(yè)“我們需要的人才在哪里” “需要的人才具備什么素質(zhì)”等問題，在組織層面考察人才的標準，評估、提升人才準備水平，對于人才招聘中需要的崗位、數(shù)量、勝任特征、績效等進行有效的盤點與預(yù)測，在人力資源層面，為企業(yè)的招聘活動提供有力的支撐。
2、服務(wù)于員工職業(yè)生涯發(fā)展
人才盤點不僅僅是站在組織的視角去分析組織需要什么樣的人，如何進行有效的人崗匹配，同時能夠站在員工的視角對人才融入到組織機構(gòu)之中進行充分的探討，根據(jù)人才的適應(yīng)性，在績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等方面進行具有針對性的設(shè)計，引導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇合適的職業(yè)生涯發(fā)展道路，從而幫助員工對自身的優(yōu)勢、劣勢，所面對的機會和挑戰(zhàn)進行清晰的了解，做好自我定位，提升主動性，從而與企業(yè)配合進行個人績效、薪酬和培訓(xùn)工作的管理活動。
3、服務(wù)于人力資源總量調(diào)控
根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)能夠延續(xù)一時的成功，迎來長時間的輝煌，主要是取決于企業(yè)是否擁有異質(zhì)性資源，即“人無我有，人有我優(yōu)”的資源 。 特別是在經(jīng)濟深化改革的今天，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級的客觀需求，成本容納能力開始下降，當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀需求，人才結(jié)構(gòu)性短缺、人員冗雜、人員調(diào)配不明等問題客觀存在，如何識別出真正的異質(zhì)性資源，如何識別出能夠為企業(yè)取得優(yōu)異績效做出突出貢獻的人才，成為了當(dāng)今管理者急需解決的一大課題。
1、盤點組織結(jié)構(gòu)
人才盤點的第一步是進行組織盤點，即從組織層面進行評估，站在戰(zhàn)略高度進行全局思考，分析組織的戰(zhàn)略，關(guān)鍵的崗位以及組織的架構(gòu)是否實現(xiàn)了匹配， 企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展狀況如何，運營效率怎樣，對于組織的發(fā)展進行客觀、真實并且準確的評估。 以戰(zhàn)略為依托，以目標為歸宿，全面評價組織的戰(zhàn)略、氛圍與組織文化。
2、測評人才素質(zhì)
越來越多的企業(yè)運用科學(xué)的測評工具，對人才的性格、能力和抗壓程度等指標進行科學(xué)的預(yù)測，從而構(gòu)建人才勝任特征模型。通過測評現(xiàn)任管理人員、潛在管理人員、專業(yè)人員、處于人才孵化期的儲備人員，采用360度評估、行為數(shù)據(jù)分析、測評中心分析等技術(shù)對人才的綜合素質(zhì)進行科學(xué)的評估，用作企業(yè)人才盤點的基礎(chǔ)。
3、形成盤點結(jié)果
通過對于組織的盤點以及對于個人素質(zhì)的盤點，達到發(fā)現(xiàn)人才的目的，有效地解決企業(yè)面臨無人才可用、無人才可挖掘的問題，幫助企業(yè)重新審視內(nèi)部人力資源狀況，充分發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢，畫出人才地圖，建立常態(tài)化的人才盤點機制，從而發(fā)掘人才潛能，利用人才優(yōu)勢，打造戰(zhàn)斗力強、分工明確的高水平人員隊伍。
1、人才盤點實施過程中充分依托于戰(zhàn)略要求
企業(yè)要清醒地認識到，人才盤點不是最終目的，而是有效手段，通過人才盤點可以發(fā)掘人才，利用人才的優(yōu)勢和長處實現(xiàn)企業(yè)的又好又快發(fā)展，從而推動企業(yè)的進步。 那么，在實施過程中一定要注意與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，無論是企業(yè)長遠戰(zhàn)略還是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略都是進行人才盤點的有力依托 。如果游離于戰(zhàn)略之外，盤點出所謂的人才，無法為公司的戰(zhàn)略目標服務(wù)，這種盤點就是無效的盤點，僅僅停留在形式化上。
2、人才盤點要采用適合的工具
人才盤點是在建立科學(xué)的技術(shù)基礎(chǔ)之上的，采用統(tǒng)一的標準對人才進行準確的評價，人才盤點過程中不能想當(dāng)然，應(yīng)該采用統(tǒng)一的人才標準，通過科學(xué)的人才測評工具，對人才的能力進行系統(tǒng)的把握，在統(tǒng)一的標準下，在公平公正的氛圍中進行人才考評，識別高素質(zhì)人才，這樣所得的測評結(jié)果才會真實、有效、準確，能夠成為組織進行人力資源開發(fā)的一個重要參考。
3、人才盤點是一個動態(tài)的管理過程
人才盤點絕不是一成不變的，沒有一個普適的方法，只有基本的路徑，通過對人才進行評估，分析人才的優(yōu)勢與劣勢，對人才的適用性進行校準，并進行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進企業(yè)的發(fā)展。 這是一個動態(tài)的過程，在這個過程中，組織結(jié)構(gòu)會發(fā)生動態(tài)性變化，人才策略也會發(fā)生動態(tài)性變化，如果不能以一種權(quán)變的思想進行人才盤點工作，則非常容易鉆入牛角尖，將人才盤點工作固化，不利于企業(yè)人力資源的發(fā)展。
企業(yè)的發(fā)展靠人才，企業(yè)的繁榮依托于人才，做好人才管理，發(fā)揮人才的重要價值，對于每一個企業(yè)而言都是永恒的主題。因此，采用科學(xué)的評價手段，進行高效的人才盤點工作，對于新時期、新階段下企業(yè)的發(fā)展而言至關(guān)重要。本文通過對人才盤點概念的界定，理清了人才盤點的內(nèi)涵，并且發(fā)現(xiàn)人才盤點對于服務(wù)于企業(yè)招聘活動、員工職業(yè)生涯發(fā)展以及人力資源總量調(diào)控具有重要的意義。同時，指出人才盤點的路徑與方法，即盤點組織結(jié)構(gòu)、測評人才素質(zhì)和形成人才盤點結(jié)果。最后，指出在人才盤點實施過程中要充分依托于戰(zhàn)略要求，認清人才盤點是一個動態(tài)的管理過程，以及人才盤點是以結(jié)果為導(dǎo)向的關(guān)鍵問題。我們堅信，通過科學(xué)、有效的人才盤點，我國企業(yè)一定能夠發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，發(fā)揮人才的力量，為經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的企業(yè)管理工作保駕護航。
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