虎嗅注：本文第一版是由IT顧問布魯斯·韋伯斯特寫于2008年。最近一次更新也是在三年前了。不過這的確是篇能抵抗時間流逝的文章。你會發(fā)現(xiàn)，它所反映的現(xiàn)象在職場、商界從來就不曾消退?！盀硡^(qū)日報”對它的推介語是：
“公司發(fā)展到一定階段，能力強(qiáng)的員工容易離職，因?yàn)樗麄儗緝?nèi)愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作;能力差的員工傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。
文章把這種現(xiàn)象叫做死海效應(yīng)：好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活：) ”
順便推薦一下“灣區(qū)日報”。它每天都會向你推薦幾篇不錯的跟科技相關(guān)的英文文章。
本文由虎嗅編譯。
大型組織、公眾化或私人公司，都在努力地進(jìn)行IT開發(fā)。這事讓他們?nèi)绱速M(fèi)勁是有很多原因的，其中一個，正如我以前探討過，關(guān)乎如何找到并招聘到最好的工程師。但是，即使你找到了優(yōu)秀的IT工程師，真正的問題卻來了：你留得住他們嗎?
我在大型組織里看到一種“反模式”(譯注：anti-pattern，反模式，指的是在實(shí)踐中明顯出現(xiàn)但又低效或是有待優(yōu)化的設(shè)計模式)，我稱之為“死海效應(yīng)”。死海，是在以色列與約旦之間、在海平面以下的一大片水域。約旦河流入到這，水份被蒸發(fā)，隨著時日流逝，死海的鹽度就變得非常高(8倍于普通海水)。所以，除了春季水流大、從而把鹽份沖淡的階段性時期，在絕大部分日子里，死海基本上是沒法養(yǎng)育生命的，
許多大公司/政府的IT部門——這些部門的規(guī)模可都不小——就像死海一樣運(yùn)作。當(dāng)管理層認(rèn)為必需時，新員工就被招聘進(jìn)來。他們的資質(zhì)(包括天份、教育程度、專業(yè)化水準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)、技能)差異較大，取決于公司當(dāng)前需要、員工的離職狀況、人力預(yù)算，以及招聘官的招聘水平?？偟膩碚f，招聘新人的情況應(yīng)該與IT部門平均能力的分布大致相當(dāng)。
但是在我的經(jīng)驗(yàn)里，這樣的情況卻不多見。相反，更多的情況是，越是有才與高效的IT工程師，越有可能離開或蒸發(fā)掉。他們是對大組織里常見的那些經(jīng)常性愚蠢、工作問題忍耐度最低的那些人，他們也是最有可能跳到其他機(jī)會里去的人。
那些傾向于留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的IT工程師。他們很感激現(xiàn)在這份工作，在管理上的要求也更少，即使工作令他們有所不悅，他們也不太可能挪窩。他們傾向于保全自己，成為維護(hù)關(guān)鍵體系的專家好手，承擔(dān)別人不想承擔(dān)的責(zé)任，最后組織就離不開他們了。
我看到上述同樣的效應(yīng)出現(xiàn)在不同的公司、不同的IT部門。大公司失去了真正有才華的IT工程師、而留下來的都是沒那么有才華的人，而這已違背了這些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引進(jìn)高才高效人。而且這個效應(yīng)還有自我強(qiáng)化功能：一個IT部門越是差勁，它就越難吸引到高才高效的IT工程師加入其中，也越難保留人才。這種情況會達(dá)到一個臨界點(diǎn)就是：一個組織里有才華的人都是新人，他剛進(jìn)來時可能對這家公司還了解不多，但一旦他對自己與組織有所了解，他們就走了。
以下是作者對一些評論的回應(yīng)
死海效應(yīng)不僅僅只存在于IT部門。
是的是的，任何與IT相關(guān)的項目管理團(tuán)隊都存在同樣現(xiàn)象。只不過IT有些特殊的是，個人的能力才華可以更突出地影響到生產(chǎn)力與工作質(zhì)量。而IT尤為特別的是，在這個領(lǐng)域里并沒有什么國家專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以去認(rèn)證他們的工作，所以也沒有什么最低教育或資質(zhì)擔(dān)保。
這種情況太常見了，影響也是微不足道，你在大驚小怪。
IT業(yè)里的大部分問題即在此。早在30年前，IT專家弗萊德·布魯克斯(Fred Brooks)、杰瑞·溫伯格(Jerry Weinberg)就曾提出有關(guān)IT項目和個人管理方面的所有實(shí)質(zhì)性問題。令人感到驚異的是，這些問題至今還未消失。在IT領(lǐng)域，缺少專業(yè)與機(jī)構(gòu)化的記憶。幾乎每個書寫有關(guān)IT項目和個人管理書籍的人，都在尋找新的方式塑造或解釋IT部門的核心問題，并希望某些人能夠真正傾聽，并用其解決問題。
“死海效應(yīng)”只是“彼得原理”(Peter Principle)或者其衍生的理論。
不，我并不這么認(rèn)為。所謂“彼得原理”是管理學(xué)家勞倫斯·彼得(Laurence.J.Peter)根據(jù)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的推論，它認(rèn)為在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。然而，“死海效應(yīng)”與員工晉升毫不相關(guān)，員工自主選擇離開IT部門是因?yàn)槠渌胤接懈玫臋C(jī)會，而非因?yàn)槿鄙贂x升機(jī)會所致。
并非所有IT部門都存在“死海效應(yīng)”。
我的確希望如此，但事實(shí)卻截然相反。IT工程師的素質(zhì)相當(dāng)高，那些能力平庸的工程師最后要么被解聘，要么無法長期工作下去。我曾在這樣的IT部門工作過5年時間，當(dāng)時我是唯一自愿離職的人。
并非每個“留下者”都是無能之人。
需要再次說下，“死海效應(yīng)”并不適用所有IT部門，各個IT團(tuán)隊表現(xiàn)的程度也不相同。IT部門人員流動十分常見，并非好的工程師離開意味著剩余者都是“殘渣”。我在談?wù)摰氖荌T部門的確存在的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)在大企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)中，但它不是一個普世的現(xiàn)象。
尾注：你覺得“死海效應(yīng)”在你所在的團(tuán)隊表現(xiàn)明顯么?有哪些措施避免這種效應(yīng)的發(fā)生與加重?
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