在正式課程之前，我們不妨先來做一次預言家。假設時光回到1995年，這一年全球PC市場保持超高速增長，互聯網掀起了世界熱潮，使信息產業(yè)取得了突飛猛進的發(fā)展。而你，作為一名著名商業(yè)公司的投資顧問，也正在為信息技術行業(yè)的客戶尋找未來20年長期投資目標?，F在，你的同事，另外一個投資顧問，向你介紹了兩個相互互競爭的商業(yè)項目給你。
后續(xù)產品走向：
當1995年維基百科面世初期，可能任何一位理性的經濟學家或管理學家都不會預見它的巨大成功。事實上，2009年底微軟徹底中斷了Encarta的服務。另一方面，今天的維基百科發(fā)展成了涵蓋276種語言、逾千萬條目的龐大知識庫，而且數字還在不斷增長。
根據蓋洛普的統計，在美國有超過50%的員工對工作不投入，而來自麥肯錫的調查也顯示，一些國家里只有2%~3%的勞動力對工作高度投入；但另一方面，人們在社交網絡上展現才華的熱情卻在與日俱增。同樣是這些人，他們在能夠獲得報酬的正式工作中出現怠工，卻在維護網絡百科詞條、參與開源軟件設計、為網友解決難題、為評論社區(qū)撰稿等毫無報酬的復雜任務上，投入了巨大的熱情。這一看似非理性的情況究竟該如何解釋呢？在本節(jié)課中，我們將了解什么是工作動機，理解外驅力和內驅力的產生原因及差異。然后從心理學的角度，理解外部驅動和自我驅動的實現途徑。并通過學習和掌握“HARD法則”，喚醒自己的內驅力，把困難當作挑戰(zhàn)，最終實現自我驅動。
人類行為機制的假設：尋求獎勵與避免懲罰
要想我們朝正確的方向前進，只需在面前放一個更脆的胡蘿卜或者更粗的大棒就可以。然而前面的實例告訴我們并非如此。
動機，是指引起個體活動，并促使活動持續(xù)進行的驅動力量。具體到工作動機，則是指激發(fā)個體持續(xù)工作、不懈努力的動力。
按照驅動因素的不同，工作動機可以分為外驅力和內驅力。外驅力依賴于各種形式的外部獎勵或懲罰，是外部驅動的產物；而內驅力，則來源于工作本身帶來的情緒愉悅和內在滿足，是自我驅動的產物。
以某一具體工作為例，獲得公司承諾的薪酬、福利、升遷機會等，可以看作是員工努力工作的外驅力；而追求任務本身帶來的滿足感和成就感，則是內驅力的表現。
外部驅動依賴于外部獎勵或懲罰，不論是物質形式還是非物質形式，只要是由外部激勵引發(fā)的驅動力，都算外部驅動。而由自身的愛好、興趣、價值觀等內在原因引起的驅動力，則屬于自我驅動。此外，你是否注意到一個細節(jié)：簡單重復的機械型工作，依靠外驅力也可以做好；但內驅力往往能激發(fā)人們的創(chuàng)造性，有助于創(chuàng)造型工作的達成。
美國組織心理學家、哈佛商學院教授阿瑪拜爾曾說：
當人們被工作本身的滿意和挑戰(zhàn)所激發(fā)，而不是被外在壓力所激發(fā)時，才表現得最有創(chuàng)造力。
如果個體的內驅力水平較高，就會主動地提出任務，積極地對當前情境以及個體已有的知識經驗進行檢索，以產生各種可能的解決方案；即使受到外部刺激的干擾（如競爭、評價等），也會保持開放的心態(tài)。內驅力促使人們敢于冒險、富有挑戰(zhàn)性，思維新穎、獨特、流暢，從而創(chuàng)造性地解決復雜問題——這也是為什么越來越多的企業(yè)在招聘中高級職位時，特別強調自我激勵、自我驅動的原因。
外部獎懲是外驅力的主要來源，那么，我們能不能依靠外部獎懲來提高自己的內驅力呢？遺憾的是，恰恰相反，德西等行為科學家已用大量實驗證明，當對某種工作結果進行外部獎勵時，因喜歡這種工作而產生的內驅力便會降低。
湯姆索亞效應
獎勵有時候很奇怪，它就像對人的行為施了魔法：把有意思的工作變成了苦工，把游戲變成工作。它通過減少內在激勵因素，讓成績創(chuàng)造性甚至善行都像多米諾骨牌一樣連接傾倒，我們稱之為“湯姆索亞效應”。
這一效應具有兩面性，它的消極面是指獎勵能把游戲變成工作，積極面是指專精能把工作變成游戲。
就像英國的貴族紳士喜歡在夏天駕駛四輪馬車沿公園行駛，他們自愿為這種特權花費很多錢，可是如果因此付錢給他們，那就把這項娛樂變成了工作，紳士們就會立即撒手不干。這種看似非理性的行為背后，其實是外部驅動造成了“被迫”工作的假象。
總之，通過數量足夠、分配公平的薪酬福利，外部獎懲引發(fā)的外驅力也足夠激勵人們持續(xù)機械型的工作。
但是，對于更需要創(chuàng)造力的“創(chuàng)造型工作”來說，外驅力的力量就不夠了，外部獎懲會使本來有趣、有意義的創(chuàng)造型工作，看起來更像是單調乏味、不得不做的機械型工作。換句話說，重復性的機械型工作需要管理（外部驅動），而有意思的創(chuàng)造型工作依靠的是自我管理（自我驅動）。
H--找到內心熱切的渴望
職業(yè)生涯中的倦怠情緒雖然難以避免，但與其任憑工作熱情逐漸消散，不如試著去重構自己內心熱切的渴望。尋找工作熱情的方法有很多，效果也因人而異。
以自我暗示法為例：嘗試把困難的工作任務想成是第一次，或者最后一次經歷。
回憶你初入職場時，有沒有曾經像個四五歲的孩子那樣對身邊的一切充滿好奇和求知欲？這種發(fā)自內心的渴望會點燃追求目標的熱情，引發(fā)高度行動力來持續(xù)學習和努力。如果你無法把所做的每件事當作第一次的經歷，那就嘗試著把它想成是職業(yè)生涯的最后一次，你會想要珍惜這個機會，全心全意地投入當前的項目，以免給自己或他人留下遺憾。
A--生動描繪對成功的想象
承擔困難任務很像航海探險，如果想象不到工作任務達成后的美好景象，就很難積聚足夠的信念去克服艱險、乘風破浪。
具體到日常工作中，我們可以通過外觀、環(huán)境、情緒和動作等細節(jié)描繪，賦予目標生命力，將任務完成時的成功畫面清楚地烙印腦中。
腦海中對成功的想象可以喚醒自己的內驅力，如果能用文字、圖畫等書面形式把想象記錄下來，效果則會更好。
R--啟動非達成不可的急迫感
拖延是達成目標的頭號殺手。
在這里，我們僅提供一個小建議，用以說服自己和他人達成目標的緊迫性，那就是：把當下的付出分散到未來，把未來的回報放到現在。
在重估困難任務的“投入產出比”之后，任務本身看起來會更吸引人，幫助我們啟動自己的執(zhí)行力。
D--設定挑戰(zhàn)自我的高難度目標
美國組織心理學家洛克曾這樣解釋個人動機：“大多數人更可能嘗試困難的任務，以獲得成就感、技能發(fā)展和各種獎勵，而不是嘗試簡單任務。人們最可能被結果不確定的困難任務所驅動?！?/p>
在這里，只著重強調一點：我們天生都具有達成困難目標的潛能，關鍵在于設定一個適度困難的目標。超出“舒適區(qū)域”之外，但尚未完全超出能力或潛力范圍的工作任務最利于激發(fā)我們的內驅力。而我們要做的，就是克服惰性心理下給自己設定的界限，正視困難，把困難當作挑戰(zhàn)。
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