侯秋霞
（ 嘉應(yīng)學(xué)院 教育科學(xué)與技術(shù)系，廣東 梅州 514051）
［摘 要］ 教師職業(yè)高原是教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展中的暫時(shí)停頓現(xiàn)象，能否找到教師職業(yè)高原產(chǎn)生的原因及突破職業(yè)高原的有效策略，將直接影響教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和教育教學(xué)質(zhì)量的提升，通過(guò)對(duì)教師職業(yè)生涯的全程審視，剖析教師的職業(yè)高原現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因，從教師個(gè)人及外圍條件尋找 突破教師職業(yè)高原的有效策略，可以促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
［關(guān)鍵詞］ 教師；職業(yè)高原；專(zhuān)業(yè)發(fā)展
教師職業(yè)作為一種專(zhuān)門(mén)職業(yè) ，其工作的專(zhuān)業(yè)化特點(diǎn)，使教師的職業(yè)生涯發(fā)展被視為一種專(zhuān)業(yè)人員的成長(zhǎng)。在許多有關(guān)教師職業(yè)生涯發(fā)展的研究中，都發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)成長(zhǎng)存在停滯、衰退的階段 ，這個(gè)階段可以看作是教師職業(yè)生涯的高原期。研究教師職業(yè)高原產(chǎn)生的原因并尋求有效的解決辦法，將對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)與教育教學(xué)質(zhì)量的提升產(chǎn)生積極的影響。
一、職業(yè)高原現(xiàn)象是教師生涯發(fā)展中不容忽視的問(wèn)題
職業(yè)高原的概念最早是 Ference年提出來(lái)的。他認(rèn)為“職業(yè)高原是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段 ，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的 可能性很小?！?[1] Feldman和 Weltz在 1988 年則指出，職業(yè)高原意味著個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。在許多有關(guān)教師職業(yè)生涯發(fā)展的研究中，都發(fā)現(xiàn)存在職業(yè)高原現(xiàn)象。當(dāng)然，并不是每個(gè)教師都會(huì)經(jīng)歷職業(yè)高原期 ，而且就目前國(guó)內(nèi)外的許多研究個(gè)案來(lái)看，教師進(jìn)人職業(yè)高原的年齡與教齡也不盡相同。
Fessler 對(duì)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯作了專(zhuān)門(mén)的研究，他把教師職業(yè)生涯分為職前期、職初期、能力建構(gòu)期、熱情與成長(zhǎng)期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退 期和職業(yè)離崗期。 Fessler認(rèn)為處于職業(yè)挫折期的教師隨著工作滿足感變?nèi)酰_(kāi)始對(duì)自己為什么從事這份工作提出疑問(wèn)，并出現(xiàn)“職業(yè)倦怠” 。而職業(yè)穩(wěn)定期的教師則已進(jìn)人職業(yè)生涯的高原期。他們的工作動(dòng)機(jī)通常只是履行聘用合同的條款，他們不再愿意追求完美與成長(zhǎng)。這個(gè)階段的另一些教師則仍能保持工作的熱情。 [2]
職業(yè)高原現(xiàn)象對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的影響到底是健康的還是有害的 ?對(duì)于這個(gè)問(wèn)題也存在不同的觀點(diǎn)。有些人力資源管理研究者認(rèn)為，所謂的職業(yè)高原就是個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的一種穩(wěn)定期，在這一時(shí)期，員工掌握了工作技術(shù)，尋求明確的家庭或個(gè)人興趣，提高個(gè)人的職業(yè)技術(shù)，目的是能為組織貢獻(xiàn)更多。但處于職業(yè)高原的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，其負(fù)面影響也是顯而易見(jiàn)的。如員工對(duì)自己未來(lái)的工作、生活等方面感到迷茫，看不到自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向，對(duì)工作缺乏熱情，消極怠工，工作效率低，進(jìn)而對(duì)生活感到無(wú)趣，對(duì)人生不抱太多希望。國(guó)外很多研究表明：非職業(yè)高原員工比職業(yè)高原員工具有更大的生活滿足感和更為健康的生活方式。 [1] 因此，尋找教師職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及有效突破職業(yè)高原的策略，對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是非常有現(xiàn)實(shí)意義的。
二、教師職業(yè)高原現(xiàn)象的原因分析
職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多種多樣的，概括起來(lái)主要有個(gè)人因素、家庭因素和組織因素等幾個(gè)方面的原因。
(一)個(gè)人因素
個(gè)人因素包括年齡、受教育水平、人格因素 （ 特別是控制點(diǎn)與職業(yè)高原具有很大的相關(guān)）、晉升愿望、上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)工作的喜愛(ài)程度、工作的投人、以前成功的工作經(jīng)驗(yàn)等。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)歷水平較低的教師其獲得專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)所需的時(shí)間也較長(zhǎng)，他們更容易在心理上產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的“靜止期” 。研究還表明 ，一個(gè)人對(duì)晉升的愿望愈高，產(chǎn)生職業(yè)高原的可能性愈大。此外，個(gè)人特征和人格因素也是產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的主要原因之一 。如外控型的員工 比內(nèi)控型的員工發(fā)生職業(yè)高原的比例大。上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)以及個(gè)人有效感可能會(huì)直接影響工作的投人程度，它們也影響個(gè)體職業(yè)高原的產(chǎn)生。
（二）家庭因素
主要包括家庭滿意度、家庭成員人數(shù) 、配偶工作情況 （ 是否有工作、全職還是兼職）、個(gè)人家庭負(fù)擔(dān)等。家庭生活滿意度高的個(gè)體，由于生活更幸福，對(duì)工作會(huì)更有興趣與熱情，發(fā)生職業(yè)高原的可能性比滿意度低的員工要?。慌渑加泄ぷ鞯膯T工家庭財(cái)政的壓力更小 ，心理壓力和工作負(fù)擔(dān)較小，因而產(chǎn)生職業(yè)高原的可能性也較小。而個(gè)人家庭負(fù)擔(dān)重的員工 ，有更大的生活壓力，對(duì)工作報(bào)酬與晉升的期望值也高，更有可能發(fā)生職業(yè)高原現(xiàn)象。
Fessler 等認(rèn)為處于職業(yè)挫折期和穩(wěn)定期的教師在個(gè)人生活方面可能要適應(yīng)孩子的成長(zhǎng)和離家?guī)?lái)的變化，應(yīng)對(duì)自己或孩子們的健康方面的危機(jī)，他們也許還不得不考慮孩子的未來(lái)教育及其所需的費(fèi)用。 “因而 ，安全感，還有每月的收入就成了他們的頭等大事” [2]。由此 可見(jiàn) ，家庭生活壓力對(duì)教師職業(yè)生涯產(chǎn)生的影響。
（三） 組織因素
學(xué)校的管理模式、學(xué)校的規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)的組織工作、公眾的信任 、社會(huì)的期望等都影響著教師專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。許多有關(guān)教師積極性激勵(lì)的研究都表明，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格是否具有民主協(xié)調(diào)性 ，教師是否受到組織的認(rèn)可、團(tuán)體的支持，學(xué)校是否有提供進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)、學(xué)校對(duì)教師有無(wú)提供工作績(jī)效的反饋，有無(wú)適時(shí)恰當(dāng)?shù)募?lì)措施等，這些因素直接影響教師工作的積極性，也會(huì)影 響到教師職業(yè)倦怠和職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生。
三、突破教師職業(yè)高原，促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)
（一） 依靠教師個(gè)人的努力與調(diào)適，克服職業(yè)高原現(xiàn)象
在組織環(huán)境提供的機(jī)會(huì)與有效資源有限的情況下 ，能否走出“職業(yè)高原” ，使自己的職業(yè)生涯有一個(gè)新的發(fā)展平臺(tái)，很大程度上取決于教師個(gè)人心態(tài)的調(diào)適與自身的努力。
1 ．調(diào)整認(rèn)知，以平和的心態(tài)接受“職業(yè)高原”到來(lái)的事實(shí)。當(dāng)教師意識(shí)到 自己“職業(yè)高原”來(lái)臨時(shí)，首先要接受這一事實(shí)，努力克服自己的挫折感和憤怒情緒。我們對(duì)“職業(yè)高原”現(xiàn)象要有正確的認(rèn)識(shí)：“職業(yè)高原”是一個(gè)普遍現(xiàn)象，它是個(gè)體職業(yè)生涯 發(fā)展過(guò)程中的暫時(shí)停頓，而非事業(yè)的終止；是一個(gè)創(chuàng)造性發(fā)展的間歇，是職業(yè)生涯新的飛躍的起點(diǎn)。教師在“職業(yè)高原”期間要善于自我激勵(lì)，調(diào)整心態(tài)，使自己順利度過(guò)“職業(yè)高原”期，進(jìn)人職業(yè)生涯發(fā)展 的新起點(diǎn)。
2 ．修正目標(biāo)，調(diào)整自我期待。自我期待過(guò)低的人往往安于現(xiàn)狀，陷人高原期而不能自拔；而自我期待過(guò)高的人則往往事事追求完美，任何事情都要求合乎自己喜歡的方式來(lái)完成，容易產(chǎn)生挫折感，更多受到職業(yè)高原期負(fù)面情緒的困擾。因此，教師要調(diào)整好 自我期待，一方面要善于自我激勵(lì)、自我超越；另一方面要冷靜分析自己的能力和工作條件，必要時(shí)將目標(biāo)降低一點(diǎn)，以增加成功的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)個(gè)人有效感和工作有效感，使自己更快走出職業(yè)高原期。
3 ．賦予自己的工作以積極意義 ，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。職業(yè)高原期的個(gè)體容易對(duì)自己工作的績(jī)效、能力產(chǎn)生懷疑 ，缺乏熱情與持續(xù)成長(zhǎng)和追求的勁頭，囿于“拿多少錢(qián)干多少事” 。因此，對(duì)教師而言，樹(shù)立教書(shū)育人、愛(ài)崗敬業(yè) 、樂(lè)于奉獻(xiàn)的職業(yè)道德就顯得特別有意義。教師的精神世界是充實(shí)的。這也是教師與其他行業(yè)相比在晉升機(jī)會(huì)很小的情況下仍能獲得更大工作滿意度的原因。教師要善于看到自己工作的價(jià)值，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感，從而在工作上取得新的成績(jī)，走出職業(yè)發(fā)展的停滯階段。
4 ．提高綜合素質(zhì) ，挖掘潛能 。教師要善于利用各種機(jī)會(huì)提高自己的綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，進(jìn)行在職培訓(xùn) ，開(kāi)發(fā)職業(yè)潛能。在工作挑戰(zhàn)性不大、暫時(shí)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)的情況下 ，教師要抓緊時(shí)間充電 ，不斷充實(shí)自己 ，當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí) ，才能抓住機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯新的突破。
5 ．在現(xiàn)有工作中尋找亮點(diǎn)。處于職業(yè)高原期的教師經(jīng)過(guò)多年的工作實(shí)踐，往往都成為業(yè)務(wù)骨干，再加上年齡的優(yōu)勢(shì)，容易出現(xiàn)自滿情緒和固步自封現(xiàn)象。教師要突破高原期就要增強(qiáng)教學(xué)研究和教學(xué)改革意識(shí)，提高教學(xué)反思能力 ，明白“經(jīng)驗(yàn) +反思 =成長(zhǎng)”的道理。對(duì)教師來(lái)說(shuō)，做一些更富有挑戰(zhàn)性的工作，如改變一下教學(xué)風(fēng)格，進(jìn)一步完善師生關(guān)系， 開(kāi)展教學(xué)研究，尋找更有效的教育管理措施等，都將成為職業(yè)生涯發(fā)展的突破點(diǎn)。
（二） 通過(guò)學(xué)校的組織管理等措施，幫助教師走出“職業(yè)商原”期
1 ．引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，喚起教師適度的危機(jī)感和提升教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的緊迫感。教育是一項(xiàng)長(zhǎng)期的育人工作，它需要建立一支相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，但教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性在某種程度上使教師缺乏 職業(yè)危機(jī)感。因此，教育管理部門(mén)要通過(guò)機(jī)構(gòu)改革、干部分流、競(jìng)爭(zhēng)上崗等管理措施引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，廢除“終身制”教師，一方面擴(kuò)大師資的選擇面，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才加人到教師隊(duì)伍，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的活力；另一方面可以喚起教師的職業(yè)與生存危機(jī)感，促使在職教師為了獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)而努力挖掘自己的潛力，這對(duì)在職教師盡快走出高原期無(wú)疑是有很大幫助的。
2 ．建立完善的支持性體系，給教師以工作和情感上的支持。目前我們不少學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理更多關(guān)注學(xué)生升學(xué)和學(xué)校發(fā)展的問(wèn)題，缺乏對(duì)教師發(fā)展應(yīng)有的敏感。我們應(yīng)該意識(shí)到，教師的需要是多種多樣的，特別是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其顯著。因此 ，學(xué)校組織給予教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展支持體系也必須是多樣性的。學(xué)校要為教師提供發(fā)揮作用的舞臺(tái)，“用人不公是最大的不公” 、 “人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)”，學(xué)校要調(diào)動(dòng)教師工作的積極性必須堅(jiān)持憑德才、憑實(shí)績(jī)用人的原則，讓教師的工作能力有用武之地 。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要重視教師的繼續(xù)教育，為教師提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。從教師長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及學(xué)校未來(lái)發(fā)展的角度上看，定期的進(jìn)修學(xué)習(xí)會(huì)使教師的適應(yīng)和創(chuàng)新能力大大提高，有利于學(xué)校在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持持久的優(yōu)勢(shì)。此外，學(xué)校還應(yīng)該給予教師工作技術(shù)上的支持。如，改善教師的工作條件，采取合作教學(xué)設(shè)計(jì)，同行指導(dǎo)或帶教等方式，通過(guò)教育資源共享，促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。學(xué)校組織要及時(shí)給教師提供工作績(jī)效的反饋，對(duì)教師的工作給予認(rèn)可 ，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；創(chuàng)造良好的人際氛圍，給教師以情感的支持。這些措施都將有利于教師職業(yè)高原的突破和防止教師的職業(yè)倦怠。
3 ．樹(shù)立以人為本的管理理念和民主的管理作風(fēng)。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理作風(fēng)專(zhuān)制，教師無(wú)權(quán)參與學(xué)校決策，教師成了學(xué)校發(fā)展的旁觀者，這種狀態(tài)既不利于教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展也不利于學(xué)校最終 目標(biāo)的達(dá)成。研究表明，在學(xué)校決策與教師職業(yè)生涯階段的關(guān)系上 ，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)起著重要的作用。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)民主的管理作風(fēng)至少可以給職業(yè)挫折期和職業(yè)高原期的教師以積極的影響。如，吸收和組織教師參與學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ，讓教師參與共同決策、問(wèn)題解決和實(shí)驗(yàn)研究等，當(dāng)教師參與課程決策和學(xué)校政策實(shí)施時(shí)，可以在很大程度上減緩教師的隔離感和無(wú)權(quán)感，從而防止教師職業(yè)倦怠。
4 ．采取輪崗和工作內(nèi)容豐富化的方式，增強(qiáng)教師工作的流動(dòng)性。、 Lowther， Gill和 Coppard（ 1981）發(fā)現(xiàn)，與其他專(zhuān)業(yè)人員或非專(zhuān)業(yè)人員相比，資深教師的職業(yè)流動(dòng)障礙感更激烈，他們更有可能抱怨自己現(xiàn)在所處的職位與最初受雇在這里時(shí)沒(méi)有什么兩樣。 [2] 雖然教師工作缺乏流動(dòng)性，特別是進(jìn)行橫向流動(dòng)較難，但教師的專(zhuān)業(yè)工作也可以考慮縱向流動(dòng)。如讓教師做一些兼職工作 （ 科組長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人、家長(zhǎng)學(xué)校管理者、合作教學(xué)負(fù)責(zé)人等）、行政管理和咨詢(xún)工作 （ 擔(dān)任學(xué)校發(fā)展規(guī)劃智囊團(tuán)成員、同行教學(xué)督導(dǎo)員、青年教師導(dǎo)師等）。學(xué)校管理者要對(duì)教師的崗位重新設(shè)計(jì)，根據(jù)教師的個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)能力進(jìn)行不定時(shí)的輪崗，讓教師工作內(nèi)容豐富化，避免工作的單調(diào)和沉悶，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師的工作激情和積極性，從而有效防范“職業(yè)高原”的發(fā)生。
5 ．幫助教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)教師職業(yè)生涯發(fā)展 。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助教師針對(duì)自己的具體情況 ，就教師的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、興趣、性格、技能、能力、發(fā)展方向、發(fā)展內(nèi)容、制約因素與發(fā)展結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真分析，制訂職業(yè)目標(biāo)，設(shè)計(jì)可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在工作過(guò)程中對(duì)教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)、升遷、輪崗與激勵(lì)，使教師的職業(yè)能力得到充分的發(fā)展 ，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。在條件允許的情況下 ，請(qǐng)專(zhuān)家定期對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)咨詢(xún)、壓力調(diào)節(jié)和情緒控制、職業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技巧訓(xùn)練等，有效促進(jìn)教師的職業(yè)生涯發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2][ 美 ]Ralph Fessler & Judith C. Christensen. 教師職業(yè)生涯周期——教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展指導(dǎo) [M].董麗敏等譯 .北京 :中國(guó)輕工業(yè)出版社， 2005.
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