摘要：中小企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基本組織和單元，在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。然而由于中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。制訂符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)彈性，塑造良好企業(yè)文化，對中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
關(guān)鍵詞:西部中小企業(yè) 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)
1 概述
中小企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基本組織和單元，其數(shù)量已經(jīng)占全國企業(yè)總量的99.8%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，創(chuàng)造了60%左右的國內(nèi)生產(chǎn)總值，繳納了50%左右的國家稅額，為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了巨大的動(dòng)力。然而，由于中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，已經(jīng)成了中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要瓶頸。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識到薪酬對于人力資本吸收的重要性，但在我國西部很多中小企業(yè)中，其薪酬結(jié)構(gòu)還停留在節(jié)約成本的層面上，缺乏吸引力和核心競爭力，白白成了大公司和外國企業(yè)培養(yǎng)人才的主陣地。因此，充分吸取國內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)理念，深入分析我國西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，優(yōu)化完善及建立健全科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的員工，對我國西部中小企業(yè)具有重要意義。
2 薪酬結(jié)構(gòu)理論基礎(chǔ)
薪酬是企業(yè)對員工在工作中所付出的知識、智力、勞動(dòng)的一種回報(bào)或補(bǔ)償，它包括三種形式，一種是由基本工資、津貼（企業(yè)為了補(bǔ)償員工額外消耗的勞動(dòng)和從事特種作業(yè)而付給員工的報(bào)酬）、常規(guī)補(bǔ)助（餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等）中的一種或幾種組成的固定薪酬，它是企業(yè)根據(jù)員工的崗位價(jià)值、承擔(dān)的工作量以及所具備與工作相關(guān)的資歷或技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬；第二種是由績效薪酬、加班工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成的浮動(dòng)薪酬，浮動(dòng)薪酬往往與績效和工作時(shí)間的長短或強(qiáng)度直接掛鉤，它是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)（如個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)）而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在區(qū)別于表現(xiàn)出固定性的基本工資的基礎(chǔ)上支付的對員工具有激勵(lì)性的可變性報(bào)酬；第三種是以福利和服務(wù)為主要內(nèi)容的間接薪酬。其中福利既包括國家或地方政府以保障員工利益為目的而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的法定福利，如五險(xiǎn)一金，也包括將公司生產(chǎn)的產(chǎn)品以內(nèi)部價(jià)出售給員工、定期體檢等公司福利。這三種形式的薪酬構(gòu)成了企業(yè)總體薪酬，其各種形式薪酬的比例形成了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。各種不同的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在薪酬等級數(shù)量、薪酬趨勢線、處于同一薪酬等級內(nèi)的薪酬變動(dòng)范圍等不同。從支付薪酬的情況看，可以將薪酬結(jié)構(gòu)分為基于職位（Position）、基于能力（Person）和基于績效（Performance）的三種薪酬結(jié)構(gòu)類別，即俗稱的“3P”理論。基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)是將員工的收入與職位相關(guān)聯(lián)，實(shí)行同崗?fù)?，員工的薪酬隨著崗位的晉升而增加，注重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性；基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)員工的能力確定員工的薪酬等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，不需要明確界定工作的內(nèi)容和職責(zé)；基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)是以個(gè)人業(yè)績或團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，員工的收入與企業(yè)確定的特定績效目標(biāo)相聯(lián)系，前提是企業(yè)必須具備相當(dāng)完善的績效管理制度。
3 西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題
3.1 薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致
企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，而公司人力資源戰(zhàn)略又是企業(yè)戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，因此企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是直接相關(guān)的，其制定的目的為了更好實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。然而，很多中小企業(yè)往往把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而忽略了二者之間的一致性，進(jìn)度導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的失敗。具體來說，表現(xiàn)為以下幾種情況：一是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略首先應(yīng)該是能吸引和留住優(yōu)秀人員，對這類人員應(yīng)該有一攬子的薪酬舉措，然而在具體實(shí)施過程，很多企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往并不如此，往往是等到員工快要離職時(shí)才使用一些高薪手段進(jìn)行挽留；二是薪酬戰(zhàn)略隨意性大，往往是長官意志諸多，變化較大；三是制訂薪酬戰(zhàn)略是與普通員工交流較少，缺乏對員工深層次的了解，故有時(shí)制訂的薪酬戰(zhàn)略往往一廂情愿。
3.2 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)評價(jià)
從前面的薪酬理論可知，員工薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及福利組成，有基于崗位、基于技能、基于績效的三種不同薪酬結(jié)構(gòu)。在實(shí)際操作中，很多中小企業(yè)由于缺乏專業(yè)的人力資源工作者，對工作分析等內(nèi)容缺乏深層次理解，在定崗定責(zé)時(shí)往往憑主觀意愿，缺乏科學(xué)的崗位評價(jià)體系，該高的不高，不該低的就設(shè)得很低，因而薪酬戰(zhàn)略對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。具體來說，一是企業(yè)員工的薪酬平均化現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵技術(shù)人員、管理崗位人員和一般員工的工資收入差距并不大，基本工資以外的以獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的形式發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性收入也往往是平均分配，這種吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重影響了核心員工的積極性；二是對經(jīng)營管理者、核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏長期激勵(lì)；三是薪酬結(jié)構(gòu)對工齡和資歷比較看重，基于能力的薪酬手段并不多，因而易造成知識型員工流失。
3.3 薪酬結(jié)構(gòu)彈性不夠
當(dāng)前來說，企業(yè)的薪酬除了給員工工資、獎(jiǎng)金等直接經(jīng)濟(jì)收入外，還給員工提供了一系列的津貼、福利保險(xiǎn)及一些服務(wù)。從薪酬設(shè)計(jì)上考慮，這樣的方式是不錯(cuò)的，然而由于津貼、福利保險(xiǎn)及有關(guān)服務(wù)一成不變，簡單淪為了固定的附加工資，漸漸失去它應(yīng)有的激勵(lì)作用。并且，由于很多員工對整個(gè)薪酬菜單并不清楚哪些是基本工資，哪些是福利，一旦當(dāng)經(jīng)營狀況不好，福利有所缺失時(shí)，會(huì)造成員工強(qiáng)烈的不滿甚至流失。另外，很多傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似公平，事實(shí)上員工并不滿意。譬如住房補(bǔ)貼與醫(yī)療保險(xiǎn)，對年輕人來說，往往希望住房補(bǔ)貼多點(diǎn)，而年老員工希望醫(yī)療保險(xiǎn)多點(diǎn)，但事實(shí)上沒有太多的不同。
3.4 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整有效性差
隨著科學(xué)及經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境經(jīng)常在發(fā)生變化。從工資角度來講，整個(gè)社會(huì)的平均工資，地區(qū)的最低工資，競爭對手的工資經(jīng)常在發(fā)生變化，其薪酬結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，因而企業(yè)必須結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)地自己的工資體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，很多中小企業(yè)由于缺乏敏銳的眼光及科學(xué)的操作方法，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整往往滯后于市場變化較多，另一方面即使調(diào)整了也存在許多不科學(xué)的因素，往往造成了問題的累積，造成不可估量的損失。另外，由于薪酬調(diào)整是一件很敏感的事情，需要得到員工的支持和理解，企業(yè)必須有很好的企業(yè)文化和價(jià)值導(dǎo)向。對眾多中小企業(yè)而言，由于在企業(yè)文化建設(shè)方面欠缺，故在薪酬調(diào)整特別是調(diào)低時(shí)往往得不到員工的理解，就像近兩三年一樣，因?yàn)檎麄€(gè)金融危機(jī)的影響，許多企業(yè)不得不裁員或者減少福利工資來度過難關(guān)，但很多員工不理解，導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的失敗。
4 西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幾點(diǎn)思考
4.1 制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略主要是在維持員工穩(wěn)定特別是核心員工穩(wěn)定的基礎(chǔ)上去調(diào)動(dòng)員工的主關(guān)能動(dòng)性和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該把人看成組織最重要的資源，對不同員工實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略，從而為企業(yè)吸引、留住戰(zhàn)略性人才。對西部中小企業(yè)來說，個(gè)人認(rèn)為可以采用以下幾種方式來制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：一是對于廣大普通員工來說，企業(yè)應(yīng)該基于穩(wěn)定戰(zhàn)略，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)盡量注重企業(yè)內(nèi)部公平性，采用穩(wěn)定的基本薪酬和福利成分以減少薪酬成本，薪酬水平與市場水平持平或者略高于市場水平即可，從而保持企業(yè)的整體穩(wěn)定；二是對一線銷售人員來說，應(yīng)該采用顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重員工向客戶提供的服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及訂單數(shù)，薪酬因該以績效為導(dǎo)向；三是對于管理人員和科技人員，應(yīng)該采用差別化戰(zhàn)略，應(yīng)該在基本薪酬的基礎(chǔ)上，利用額外津貼、非物質(zhì)性的激勵(lì)措施、員工持股等激勵(lì)措施來與普通人員進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。
4.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)
合理的薪酬結(jié)構(gòu)就是要平衡好固定薪酬與變動(dòng)薪酬之間的比例。從前面的分析我們得知，中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)不大，寬度較窄，吃大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們應(yīng)該加大浮動(dòng)薪酬的變動(dòng)比率，在不增加企業(yè)運(yùn)營成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用。具體來說，對于企業(yè)經(jīng)營管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，應(yīng)該采用年薪制、股票期權(quán)等方式來實(shí)施目標(biāo)管理；對技術(shù)人員，應(yīng)該采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級的工資浮動(dòng)數(shù)，應(yīng)該是一個(gè)資深技術(shù)員的工資能夠超過部門經(jīng)理；對市場營銷人員和生產(chǎn)人員應(yīng)以績效為導(dǎo)向，選擇不同績效指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式。
4.3 采用彈性福利計(jì)劃加大薪酬結(jié)構(gòu)的彈性
薪酬結(jié)構(gòu)是否具有彈性，在人力資源管理操作中常通過調(diào)整薪酬的崗等差、職位等級的級差、薪酬變動(dòng)范圍、薪點(diǎn)值、考核系數(shù)等來實(shí)現(xiàn)。伴隨著薪酬管理越來越規(guī)范和科學(xué)，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)彈性調(diào)整手段作用逐漸在減弱，新型福利選擇成了一種較為有效的激勵(lì)手段，如健全的員工培訓(xùn)體系、帶薪休假、特殊福利等，彈性的福利計(jì)劃能增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具有重要作用。對廣大西部常西部中小企業(yè)來說，由于船小好調(diào)頭，在人力資源管理實(shí)踐中，我們可以允許員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，根據(jù)自己的實(shí)際需要靈活選擇福利項(xiàng)目組合，通過這樣的方式提高員工的滿意度。
4.4 通過企業(yè)文化建設(shè)來加強(qiáng)薪酬管理
企業(yè)文化是企業(yè)員工普通認(rèn)同的精神、觀念、心理、習(xí)慣等行為規(guī)范的總和，它是在對外部適應(yīng)性和內(nèi)部一致性過程中，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，組織文化實(shí)質(zhì)上是組織員工對組織一切的認(rèn)同度。對薪酬管理而言，薪酬涉及到每位員工的切身利益，員工對其較為敏感，也極易引起員工的不滿和不公平感，有效的薪酬管理能夠降低員工流動(dòng)率，尤其是核心員工的流失。因此在建立薪酬結(jié)構(gòu)及管理薪酬時(shí)，應(yīng)該取得員工特別是核心員工的認(rèn)同。在這種認(rèn)同過程中，企業(yè)與員工、員工與員工之間是相互聯(lián)系和影響的，一種積極的、正向的企業(yè)文化能夠快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的認(rèn)同，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益的最大化。所以，加強(qiáng)企業(yè)主導(dǎo)文化建設(shè)，加強(qiáng)薪酬戰(zhàn)略的宣傳，能夠吸引和保留優(yōu)秀的人才，能夠激發(fā)員工的工作熱情和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的雙贏。
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