績效考核是個老生常談的難題。
HR最常掛在嘴邊的，就是績效考核不等于績效管理，績效管理是一個完整的流程，包括……等等。這是一句正確但并不有力的見解。
這樣說，并沒有正視現(xiàn)實中的挑戰(zhàn)。
至于最近的要OKR不要KPI，則反映了一種走捷徑的心理。KPI沒做好的，OKR肯定也做不好。
翻開德魯克老先生1954年的《管理的實踐》，仔細讀一下“目標管理與自我控制”一章，你會發(fā)現(xiàn)，所謂OKR強過KPI的，幾乎全都在里頭。
《葉問》中，金山找上門比武輸了之后，恨恨地說，“今天北方拳敗給南方拳了”。葉問回答，“不是南方拳、北方拳的問題，是你的問題。”
這句話可送給扔掉KPI忙不迭撲向OKR的企業(yè)。
當然，還有一個呼聲很高的對策，就是廢除績效考核。似乎有很多頂級企業(yè)如GE等已經(jīng)這么干了。
事實上，真正這么干的鳳毛麟角。
而且谷歌這樣的公司，也像華為一樣，將“價值評價、價值分配”作為管理的核心。有興趣的朋友，不妨認真讀下《重新定義團隊》中的相關(guān)章節(jié)。
————————————————
績效考核中，真正的現(xiàn)實挑戰(zhàn)是什么？
基于以往經(jīng)驗列舉了一些如下：
1. 短期利益與長期利益的矛盾：劃小單位、考核利潤固然好，但也可能導致殺雞取卵，怎么辦？
2. 整體利益與局部最優(yōu)的矛盾：考核部門，可能跟整體目標關(guān)聯(lián)度不夠；跟著整體目標實現(xiàn)情況走，又無法反映部門的努力和貢獻，怎么辦？
3. 業(yè)績有時受外部環(huán)境影響很大，不是員工能夠掌控的。業(yè)績好的時候，到底是運氣好還是努力了，很難區(qū)分，怎么辦？
4. 目標設定難，博弈的厲害。設定太高完不成，設定太低老板不樂意也失去牽引效果。怎么辦？
5. 有些重要工作，比如創(chuàng)新業(yè)務推廣，考核權(quán)重太小沒人關(guān)注，權(quán)重太大也不合適。怎么辦？
6. 研發(fā)部門考核難，工作短期內(nèi)見不到成果，但是不考核成果又會導致研發(fā)人員閉門造車。怎么辦？
……
這些都是企業(yè)中常見的現(xiàn)實難題。僅僅一句“績效管理不等于考核”，就如同鴕鳥般把腦袋埋到沙子里。
最近與領(lǐng)教工坊合作的HR績效改進工作坊第二模塊啟動，績效管理主題。沒想到這個面向HR負責人的內(nèi)容，吸引了不少董事長報名參加。
有些觸動。HR要少追逐一些時髦概念，多解決老板的痛點問題和剛需。
————————————————
聯(lián)系客服
