勞動(dòng)報(bào)酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成？勞動(dòng)報(bào)酬如何約定？勞動(dòng)報(bào)酬如何變更？如何使勞動(dòng)報(bào)酬在合法的范圍內(nèi)更好的發(fā)揮其激勵(lì)的作用？這是HR們非常關(guān)注的問(wèn)題，但也不是容易回答的問(wèn)題。因?yàn)榭此坪?jiǎn)單的問(wèn)題，在回答時(shí)卻存在各種各樣的法律誤區(qū)。比如，工資和工資性收入差別幾何？獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利是否工資？調(diào)崗是否必然調(diào)薪，如何設(shè)計(jì)合理的調(diào)薪方案？今天的“論劍”我們將結(jié)合案例，試從法律的角度就勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成及計(jì)算問(wèn)題，拋磚引玉，展開(kāi)討論。
案例一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
某公司因經(jīng)營(yíng)需要，提出與王某解除勞動(dòng)合同，王某同意解除勞動(dòng)合同的要求，但要求公司除根據(jù)其在公司的工作年限，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外，還要求公司另外再支付其一個(gè)月工資，作為公司沒(méi)有提前30天通知的補(bǔ)償。公司同意了王某的要求。在雙方辦理工作交接等相應(yīng)手續(xù)的時(shí)候，公司與王某在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)生了分歧：公司給其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照其勞動(dòng)合同中約定的基本工資4000元來(lái)發(fā)放的，而王某認(rèn)為他一個(gè)月實(shí)際工資遠(yuǎn)不止這些。經(jīng)過(guò)核實(shí)，該公司支付給王某的勞動(dòng)報(bào)酬除基本工資外，還有季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、各類(lèi)津貼和補(bǔ)貼等費(fèi)用。在計(jì)算王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)該如何確定？工資到底包含哪些部分？
吳昱詩(shī)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)法律有明確規(guī)定，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資。因此，要確定該公司究竟應(yīng)該需要支付給王某多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，關(guān)鍵就在于該工資應(yīng)該包含哪些部分，即案例中所說(shuō)的各類(lèi)獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼是否應(yīng)該計(jì)算在前12個(gè)月工資總額內(nèi)。我認(rèn)為工資不僅包括基本工資，還應(yīng)包括獎(jiǎng)金、津貼等各種企業(yè)以勞動(dòng)對(duì)價(jià)形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。而且，從人力資源管理角度出發(fā)，我一直支持對(duì)員工就高不就低的原則，在處理一個(gè)案子，比如說(shuō)在計(jì)算王某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，該計(jì)算進(jìn)去的部分企業(yè)不少支付給員工，在適當(dāng)范圍內(nèi)，對(duì)在企業(yè)工作期間對(duì)企業(yè)作出過(guò)貢獻(xiàn)的員工，再多給予一些補(bǔ)償也時(shí)可以的。
張怡然：對(duì)于工資應(yīng)該包含哪些，我們?cè)谔幚硐囝?lèi)似的問(wèn)題經(jīng)常會(huì)遇到疑惑。我認(rèn)為，在不同的情況工資所包含的項(xiàng)目是不同的，比如案例提到的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前12個(gè)月工資，我想應(yīng)該如吳女士所說(shuō)的，不僅包括基本工資，還應(yīng)該包括獎(jiǎng)金、津貼等部分，甚至還包括加班費(fèi)；但在計(jì)算加班工資時(shí)所說(shuō)的日平均工資，應(yīng)該就不包括加班費(fèi)；又比如再說(shuō)最低工資時(shí)，應(yīng)該就不包括加班費(fèi)以及一些特殊情況下的補(bǔ)貼，如夜班補(bǔ)貼，應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析。
賈富春：要解決這個(gè)案例提出的問(wèn)題，正如吳女士所說(shuō)的，關(guān)鍵是要解決計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)中的“前12個(gè)月的月平均工資”究竟包含哪些項(xiàng)目。關(guān)于工資總額的確定，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條做了明確規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。”勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條也規(guī)定：“勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見(jiàn)，獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼是屬于工資的范疇的。其實(shí)在確定工資的構(gòu)成時(shí)，我們可以換一個(gè)角度去考慮，一般來(lái)說(shuō)，除了國(guó)家法律明確規(guī)定不計(jì)入工資總額的以外，基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，以現(xiàn)金形式發(fā)放給勞動(dòng)者的基本上可以說(shuō)是工資。而不計(jì)入工資總額的主要包括一些需要憑票報(bào)銷(xiāo)的一些費(fèi)用、勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)和支付的各類(lèi)獎(jiǎng)金。因此，在該案例中，王某認(rèn)為其勞動(dòng)報(bào)酬除基本工資外，還有季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、各類(lèi)津貼和補(bǔ)貼是可以得到法律支持的。
案例二：?jiǎn)T工工資薪酬體系中固定部分和浮動(dòng)部分該如何約定？
某外商投資企業(yè)與（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容）其研發(fā)部員工簽訂的勞動(dòng)合同約定，員工的工資結(jié)構(gòu)為月基本工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)組成。其中月基本工資10000元；月獎(jiǎng)金為基本工資的0——30%，根據(jù)員工工作任務(wù)完成狀況確定；季度獎(jiǎng)為員工領(lǐng)到的月獎(jiǎng)金之和的50%；年終獎(jiǎng)為不少于2個(gè)月的基本工資。2005年，該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)工作取得了顯著的成績(jī)，其中有幾項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造還取得了國(guó)家頒發(fā)的專(zhuān)利證書(shū)，但遺憾的是該企業(yè)市場(chǎng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳，年底核算，該企業(yè)實(shí)際虧損500萬(wàn)元。由于虧損，該企業(yè)無(wú)力支付研發(fā)部門(mén)30名員工的年終獎(jiǎng)。但這30名員工并不體諒公司的難處，在向公司討要無(wú)果的情況下，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)共計(jì)60萬(wàn)元，及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15萬(wàn)元。在庭審過(guò)程中，企業(yè)辨稱(chēng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放企業(yè)具有自主決定權(quán)，且企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎(jiǎng)視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。這30名員工能否勝訴？
吳昱詩(shī)：我想員工是能夠勝訴的，因?yàn)殡p方在《勞動(dòng)合同》中已明確約定：“年終獎(jiǎng)為不少于2個(gè)月的工資”。這一約定實(shí)際上折射出兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)支付員工年終獎(jiǎng)沒(méi)有設(shè)定條件；二是對(duì)企業(yè)支付年終獎(jiǎng)的數(shù)額設(shè)定了最低額的限制，即不少于2個(gè)月的基本工資。那么，員工以《勞動(dòng)合同》要求支付其年終獎(jiǎng)是完全有道理的。
張怡然：在這個(gè)案件中，如果從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)在其《薪酬制度》里面把企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，即是否盈利作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件是符合法律規(guī)定的，而且該《薪酬制度》也向員工進(jìn)行了公示。因而，該《薪酬制度》是合法有效的，如果僅從企業(yè)的角度來(lái)分析的話(huà)，企業(yè)勝訴似乎是無(wú)疑的。但從最終的結(jié)果來(lái)看，員工的勝訴可能性卻更大，正如吳女士分析的，關(guān)鍵就在勞動(dòng)合同的規(guī)定。我認(rèn)為在處理該案例時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮勞動(dòng)合同的規(guī)定，這樣符合《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的立法意圖。其實(shí)，這也提醒企業(yè)，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意與企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度體系相銜接。
賈富春：同意張先生的分析。這個(gè)案例爭(zhēng)議的產(chǎn)生從根本上來(lái)說(shuō)在于該企業(yè)《薪酬制度》和《勞動(dòng)合同》中關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定是不一致的。如上面分析，年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否，發(fā)放方式是由企業(yè)自主決定的，因此，該企業(yè)《薪酬制度》中“年終獎(jiǎng)視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況由企業(yè)決定發(fā)放”的規(guī)定是合法有效的，但企業(yè)與員工所簽訂的《勞動(dòng)合同》也明確約定：“年終獎(jiǎng)為不少于2個(gè)月的工資”也沒(méi)有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。這樣就產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題：《薪酬制度》中關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定和《勞動(dòng)合同》中關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定誰(shuí)先優(yōu)先適用的問(wèn)題。我們來(lái)具體分析，《薪酬制度》作為企業(yè)的一項(xiàng)規(guī)章制度，它適用范圍是企業(yè)和全體員工，而《勞動(dòng)合同》是企業(yè)和某一具體員工之間的權(quán)利義務(wù)的約定，其僅在企業(yè)和某一具體員工之間發(fā)生效力。故而《勞動(dòng)合同》的約定可以視作企業(yè)和員工的特別約定，而《薪酬制度》則為企業(yè)的一般性規(guī)定，那么根據(jù)一般的法理規(guī)定，當(dāng)特別約定與一般規(guī)定發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別約定。因此，本案中企業(yè)的《薪酬制度》是不能作為判案的依據(jù)，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同》的約定支付這30名員工年終獎(jiǎng)60萬(wàn)元，并加付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償近15萬(wàn)元。很顯然，該企業(yè)在設(shè)計(jì)《薪酬制度》時(shí)，是考慮到了企業(yè)與員工共擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的思路，可以說(shuō)在薪酬體制設(shè)計(jì)上是比較合理的。但仍有不當(dāng)之處，才導(dǎo)致了企業(yè)的敗訴：一是企業(yè)《薪酬制度》與《勞動(dòng)合同》的約定相互矛盾；二是從風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)上來(lái)說(shuō)，員工工資中固定部分太多，可以說(shuō)本案中基本工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)都是員工的固定工資，且占有員工工資的絕大部分，這樣的薪酬體制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大。
案例三：勞動(dòng)報(bào)酬該如何變更？
李某是某知名民營(yíng)企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理，勞動(dòng)合同約定李某的月基本工資為10000元，浮動(dòng)工資為月銷(xiāo)售額的0.05%的提成。李某的月銷(xiāo)售任務(wù)是100萬(wàn)元。今年第三季度，李某的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)均為80萬(wàn)元左右，都未達(dá)到100萬(wàn)元的銷(xiāo)售任務(wù)。雖然，李某沒(méi)有完成銷(xiāo)售任務(wù)，但根據(jù)《勞動(dòng)合同》的約定，企業(yè)還是按照約定的月基本工資10000元，和實(shí)際銷(xiāo)售額的0.05%支付了李某的提成工資。對(duì)此，其他員工都議論紛紛，認(rèn)為即使自己一個(gè)月沒(méi)有任何業(yè)績(jī)，也可以拿到10000元的基本工資。這些議論傳到領(lǐng)導(dǎo)決策層后，決策層也認(rèn)為這樣不合理，并責(zé)成人力資源部負(fù)責(zé)解決。人力資源部接到任務(wù)以后，決定拿李某開(kāi)刀。經(jīng)過(guò)討論研究拿出了兩套方案，供決策層選擇。第一套方案是：李某沒(méi)有完成第三季度每月的銷(xiāo)售額，屬于不能勝任工作，企業(yè)可以把李某調(diào)整到低一級(jí)的工作崗位，然后再降低李某的基本工資報(bào)酬；第二套方案是，不調(diào)整李某的工作崗位，但對(duì)李某的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然后以考核不合格來(lái)降低李某的工資。如何評(píng)價(jià)兩套方案？
吳昱詩(shī)：這兩套方案涉及的是一個(gè)調(diào)整不能勝任工作的員工工資的問(wèn)題。我認(rèn)為這兩套方案都存在問(wèn)題。無(wú)論是第一套方案中約定的先以不能勝任工作調(diào)整工作崗位，再降低工資，還是第二套方案中根據(jù)考核成績(jī)調(diào)整工資，在操作上則都是有一定的隱患的，企業(yè)想單方面調(diào)整員工的工資，如果沒(méi)有事前的約定或者規(guī)章制度的規(guī)定作為依據(jù)，一般是很難的，企業(yè)一定要慎重行事。
張怡然：該案例涉及的其實(shí)就是一個(gè)勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題。工資的調(diào)整屬于勞動(dòng)合同的變更，而法律明確規(guī)定勞動(dòng)合同的變更有兩種情形，一是雙方協(xié)商一致；一是有法定的理由。對(duì)降低工資這塊，法律沒(méi)有明確規(guī)定，這就需要企業(yè)有相應(yīng)的規(guī)章制度作為補(bǔ)充或者與員工在勞動(dòng)合同中有相應(yīng)的規(guī)定，以證明其調(diào)整工資的充分合理性，構(gòu)成調(diào)整李某工資的一個(gè)法定的理由。
賈富春：兩位的分析都抓到了這兩套方案成敗的關(guān)鍵，即在調(diào)整員工的薪水時(shí)是否有相應(yīng)的規(guī)章制度或者約定作為支撐，以證明調(diào)整工資的充分合理性。第一套方案，如果李某不能勝任工作，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)是可以單方面調(diào)整李某的工作崗位的，但該項(xiàng)規(guī)定并未賦予企業(yè)調(diào)整李某工資的權(quán)利，調(diào)崗如果要調(diào)薪，這需要企業(yè)在其規(guī)章制度或者在與李某的勞動(dòng)合同中有薪隨崗調(diào)的約定；第二套方案，也存在相應(yīng)的問(wèn)題。要把考核的結(jié)果，作為調(diào)薪的法定理由，企業(yè)也必須在其規(guī)章制度或者在與李某的勞動(dòng)合同中有相應(yīng)的約定。本案例中的企業(yè)，如果有相應(yīng)的規(guī)章制度依據(jù)的，則兩種方案都是可以的；如果沒(méi)有，則兩套方案在操作上都是存在風(fēng)險(xiǎn)的。
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