司法觀(guān)點(diǎn)
用人單位因經(jīng)營(yíng)不佳，為減少成本支出可以對(duì)高管進(jìn)行調(diào)薪。雙方雖未以書(shū)面形式進(jìn)行勞動(dòng)合同變更，但進(jìn)行口頭變更后，雙方已實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月而未提出異議的，視為變更合法有效。
知識(shí)點(diǎn)：
1、用人單位是否有權(quán)進(jìn)行調(diào)薪？哪些情形下可以進(jìn)行調(diào)薪？
2、調(diào)薪、克扣工資、減發(fā)公司的區(qū)別？
3、對(duì)工資進(jìn)行約定時(shí)有哪些注意事項(xiàng)？
4、用人單位如何規(guī)避調(diào)薪違法性認(rèn)定？
……詳情見(jiàn)下文????
經(jīng)典案例
2015年2月1日，王某入職A公司擔(dān)任副總經(jīng)理兼綜合管理部總經(jīng)理職務(wù)。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定期限自2015年2月1日至2018年1月31日止，王某每月基本工資為12000元。雙方在勞動(dòng)合同之外，還另行約定了報(bào)銷(xiāo)工資和季度工資這兩種非合同工資。后A公司進(jìn)行了三次調(diào)薪，不再向王某發(fā)放報(bào)銷(xiāo)工資和季度工資，第三次調(diào)薪后，A公司實(shí)際向王某發(fā)放的工資僅為約定工資的30%。
2017年1月9日，A公司向王某送達(dá)了《關(guān)于催促上班通知函》，要求王某自2017年1月16日起到A公司報(bào)到，接受工作安排。但王某并未如期報(bào)到。王某實(shí)際在A(yíng)公司工作到2017年2月16日。
2017年6月26日王某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付2016年11月、2017年1月及2月1日至28日期間的合同工資；支付2016年9月1日至2017年2月28日期間的報(bào)銷(xiāo)工資72000元；支付2016年1月1日至2017年2月28日期間的季度工資224000元；并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金97560元。仲裁委裁決支持了王某的部分請(qǐng)求。
王某和A公司均不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司稱(chēng)其因經(jīng)營(yíng)失誤，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況急轉(zhuǎn)直下，為減少成本支出，向多名高薪高管提出減薪事宜。2015年8月，其與王某第一次口頭協(xié)商減薪，王某對(duì)此表示同意。后再次減薪王某亦未提出異議，應(yīng)視為同意A公司的調(diào)薪行為。故王某無(wú)權(quán)要求A公司支付工資差額。且A公司于2017年2月16向王某口頭表達(dá)解除勞動(dòng)合同，是因?yàn)橥跄尺B續(xù)曠工，違反員工手冊(cè)規(guī)定，A公司不存在違法解除的情形。
法院認(rèn)為
關(guān)于違法解除賠償金，由于A(yíng)公司、王某對(duì)于雙方解除勞動(dòng)合同的時(shí)間說(shuō)法不一，王某堅(jiān)持A公司系2017年2月28日解除了與其簽訂的勞動(dòng)合同，但是對(duì)于該節(jié)事實(shí)王某未提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。王某于2017年2月16日未到A公司上班，王某對(duì)此未作出合理解釋。因王某系A(chǔ)公司副總經(jīng)理兼綜合管理部總經(jīng)理，屬于高管人員，A公司已給予王某改錯(cuò)的機(jī)會(huì)，但王某仍未珍惜,在王某對(duì)公司的勸告置之不理的情形下，才與王某解除勞動(dòng)合同。雖王某否認(rèn)A公司口頭提出與其解除勞動(dòng)合同，但王某確存在2017年2月16日后未再到A公司上班的事實(shí)，與A公司解除勞動(dòng)合同一說(shuō)相印證。基于王某存在曠工行為，A公司與其解除勞動(dòng)合同并無(wú)不可，故王某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，本院不予支持。
至于雙方爭(zhēng)議的合同工資一節(jié)，雙方在勞動(dòng)合同中約定了王某的工資為12,000元，且在庭審中雙方亦確認(rèn)了A公司實(shí)際發(fā)放合同工資至2016年11月25日及王某實(shí)際工作至2017年2月16日的事實(shí)，予以確認(rèn)。A公司愿意按每月12,000元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付2016年11月26日至2017年2月16日的工資，合計(jì)32,827.59元，予以支持。
關(guān)于報(bào)銷(xiāo)工資和季度工資一節(jié)，庭審中王某對(duì)于2015年8月第一次調(diào)薪是知道并同意的，由此可見(jiàn)A公司有與員工口頭進(jìn)行協(xié)商調(diào)薪的做法，而對(duì)于2016年1月、2016年10月26日A公司進(jìn)行的第二、第三次調(diào)薪，王某稱(chēng)其并不知曉，但王某作為A公司的副總經(jīng)理兼綜合管理部總經(jīng)理，從王某提供的證據(jù)上可以看出王某一直行使管理職責(zé)，故王某的上述辯稱(chēng)意見(jiàn)不合常理，且王某亦未提供相應(yīng)的證據(jù)證明其在沒(méi)有收到報(bào)銷(xiāo)工資和季度工資后提出過(guò)異議，故確認(rèn)A公司在2016年1月、2016年10月26日先后進(jìn)行過(guò)第二、第三次調(diào)薪，且王某是明知的。由于第三次調(diào)薪在2016年10月26日，故A公司應(yīng)支付王某2016年8月及9月的報(bào)銷(xiāo)工資。王某再要求A公司2016年10月至2017年2月28日的報(bào)銷(xiāo)工資的訴訟請(qǐng)求，不予支持。同理，對(duì)王某要求A公司支付2016年1月1日至2017年2月28日期間的績(jī)效工資224,000元的訴訟請(qǐng)求，亦不予支持。
故，法院判決A公司向王某支付2016年11月26日至2017年2月16日的合同工資，駁回了王某其他訴訟請(qǐng)求。
律師點(diǎn)評(píng)
上述典型案例涉及到了對(duì)用人單位調(diào)薪合法性的認(rèn)定，我們對(duì)此作幾點(diǎn)闡釋?zhuān)?/p>
1、用人單位有權(quán)進(jìn)行調(diào)薪
用人單位有權(quán)依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)等，進(jìn)行薪資調(diào)整。常見(jiàn)的薪資調(diào)整，有幾下兩種情形：
第一、雙方協(xié)商一致進(jìn)行調(diào)薪。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，無(wú)論出于何種原因，均可進(jìn)行調(diào)薪。
第二、因崗位調(diào)整而導(dǎo)致薪資調(diào)整。如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，則必然涉及薪資的調(diào)整。調(diào)崗主要包括兩種情形，第一是勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位進(jìn)行調(diào)崗；第二是脫密期內(nèi)的勞動(dòng)者，用人單位可對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，并按調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資發(fā)放。一般而言，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，必須先與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通協(xié)商，告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗的原因、崗位調(diào)整后薪資待遇的變化等。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)薪，需以書(shū)面變更勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行，否則可能涉嫌違法。例外情形是，如果用人單位未采用書(shū)面形式進(jìn)行勞動(dòng)合同變更，但雙方已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)，且變更后的勞動(dòng)合同不違反法律法規(guī)規(guī)定，則變更合法有效。例如本案中A公司與王某口頭協(xié)商了調(diào)薪事宜，王某在調(diào)薪后三四個(gè)月的時(shí)間里未提出任何異議，應(yīng)視為A公司的調(diào)薪行為合法有效。
2、調(diào)薪、克扣工資、減發(fā)工資的區(qū)別
調(diào)薪即工資調(diào)整，屬于變更勞動(dòng)合同的一種情形，既包括工資數(shù)額的調(diào)整，也可以包括工資支付方式、工資組成的調(diào)整。調(diào)薪必須要履行變更勞動(dòng)合同的法定程序，否則可能涉嫌違法。
克扣工資是指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資的行為，這不同于我們常說(shuō)的“扣工資”，克扣工資是被明文禁止的非法行為。用人單位無(wú)故克扣勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令用人單位支付賠償金。
減發(fā)工資即我們常說(shuō)的“扣工資”，與調(diào)薪的不同之處在于，調(diào)薪調(diào)整的是工資標(biāo)準(zhǔn)、基數(shù)，而減發(fā)工資是在保持工資標(biāo)準(zhǔn)不變的基數(shù)上進(jìn)行偶然性變動(dòng)。減發(fā)工資與克扣工資最大的區(qū)別在于，克扣工資是在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位未按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者全部勞動(dòng)報(bào)酬，但是減發(fā)工資是有法律或勞動(dòng)合同依據(jù)的。例如，如果企業(yè)的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，則經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮。這種情況下，用人單位減少工資是合法的。例如本案中的A公司因經(jīng)營(yíng)不佳，為減少成本支出而對(duì)高管進(jìn)行調(diào)薪，法院認(rèn)為這種調(diào)薪行為并無(wú)不可。
需要提示用人單位注意的，是因勞動(dòng)者遲到或曠工扣工資這種情形。這種情形屬于減發(fā)工資，實(shí)質(zhì)上是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，而支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，是合法的。但是建議用人單位不要在規(guī)章制度中制定關(guān)于遲到、曠工的懲罰性規(guī)定，也要避免使用“罰款”這種措辭。我們此前發(fā)布的《員工多次遲到、曠工被扣工資，法院判決公司違法！》（點(diǎn)擊文章名即可查看）一文中分析了用人單位因員工遲到、曠工而扣工資的合法性問(wèn)題，也針對(duì)這一問(wèn)題提出了建議，可供參考。
公司治理建議
1、勞動(dòng)合同僅約定底薪或基本工資
如果勞動(dòng)者的工資組成比較復(fù)雜、變動(dòng)性較大，建議用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定底薪或基本工資。原因有三：
第一、工資變動(dòng)性較大的情況下，難以約定一個(gè)固定數(shù)額，尤其是存在提成工資的情形。
第二、調(diào)薪構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的變更，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致進(jìn)行變更。如果調(diào)整的是非合同工資，則不構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的變更。
第三、勞動(dòng)合同中約定的工資基數(shù)越低，用人單位所需承擔(dān)的額外經(jīng)濟(jì)責(zé)任就越小。大部分涉及到支付工資、補(bǔ)償金、賠償金、工傷保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)糾紛都需要以勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)，計(jì)算用人單位須向勞動(dòng)者支付的工資、補(bǔ)償金等的數(shù)額。如果用人單位將所有類(lèi)型的勞動(dòng)報(bào)酬都在合同工資中進(jìn)行約定，則須承擔(dān)更繁重的支付義務(wù)。
因此，如果需要約定基本工資之外的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位可以在勞動(dòng)合同之外，口頭與勞動(dòng)者對(duì)非基本工資進(jìn)行約定。
2、用人單位如何規(guī)避違法性認(rèn)定？
首先，用人單位在調(diào)薪過(guò)程中盡量確保程序完善、合法，全面履行通知、協(xié)商、聽(tīng)取意見(jiàn)等程序。用人單位盡量通過(guò)書(shū)面形式與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，并留存相應(yīng)證據(jù)。
其次，用人單位在制定規(guī)章制度，以及通知、溝通的過(guò)程中需注意措辭用語(yǔ)，避免使用可能涉及違法的詞語(yǔ)，用意思相近的表述來(lái)代替。例如，前文提到的遲到扣工資問(wèn)題，“罰款”其實(shí)就是減發(fā)工資，其效果與“調(diào)整工資”的效果是相同的，但“罰款”容易讓人產(chǎn)生違法性的聯(lián)想，可能會(huì)影響法官的心證，被認(rèn)定為違法的可能性非常高。用“調(diào)整工資”或“支付相應(yīng)工資”不僅更符合法律規(guī)定，也更容易讓勞動(dòng)者接受。在勞動(dòng)糾紛中還有很多類(lèi)似的情況，例如，用人單位可以用“崗位調(diào)整”來(lái)代替“降級(jí)”這種表述。
法條指引
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模?/strong>
第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
《關(guān)于印發(fā)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知》
三、《規(guī)定》第十五條中所稱(chēng)“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠(chǎng)規(guī)、廠(chǎng)紀(jì)中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（５）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等?！緞趧?dòng)法研27】
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