導語
清晰自己的職業(yè)目標，在三年內你想成為什么樣的人。
每當你想起自己總是得不到公司的重視，你內心中可能會失望，也許有憤怒，甚至產(chǎn)生了趕快離職換個工作的想法，你的工作開始沒有了動力，負性情緒開始滋生，創(chuàng)造力降低，時間長了不知如何是好。帶著這樣的困惑，我們一起來探尋到底是什么阻礙了你的職業(yè)發(fā)展？
某500強公司人力總監(jiān)在培訓的時候如是說，把員工分為四類：人才、人材、人財以及人裁。
能力高，意愿度高的員工，公司自然會重用，因為他們是人才；能力低，意愿度高，只要員工認真負責，細心努力，會培養(yǎng)用，因為他們是人材；能力高，意愿度低，這類員工能力高但沒有工作熱情，內驅力低，讓公司不放心，長期這樣下去會被限制使用，這樣是不是有點悲催，優(yōu)秀的人才變成了人財，最后一種員工會被重用才怪呢，思考一下，自己是哪類員工？
第二，我們來看一個組織冰山：
從結果性效標行為效標來看，公司會考察員工完成的工作量，結果導向——海平面以上的知識技能部分，近日訪談了一些名企的高管部門負責人也給出了這樣的答案：專業(yè)能力不夠，達不到組織的要求，能為公司創(chuàng)造價值是他們的首要期待。
從特征性效標來看，海平面以下公司考察員工是怎樣的一個人，忠誠度，可信度，敬業(yè)度——所以頻繁跳槽不是一件好事，面試時讓HR看到候選人頻繁跳槽，HR會想，這位求職者會在公司留多久，如果讓用人單位產(chǎn)生這樣的想法，怎么會被重用呢？
也許都進不去新公司，三年之內最好不要跳槽，公司考察一個員工的方方面面，也就是公司了解員工的過程，選拔領導成員的時候也會考慮員工的忠誠度。
第三，高管部門負責人也給出了其他不被重用的原因：
人際關系差，與同事領導處理不好關系，影響了團隊的工作氛圍，我們可以向沙僧同學學習，親和力強，為團隊帶來了正能量。
針對以上情境，我建議：
第一，進入一家公司之前，進行職業(yè)訪談，登陸目標公司網(wǎng)站考察這家公司是否是自己真正想要的公司，進入這家公司對你個人來說，它的意義是什么？你想獲得怎樣的資源與成長？
是想通過這家公司鍍金提升自己的美譽度還是獲得更大平臺的成長，避免進去之后覺得不合適頻繁跳槽，進入一家公司后踏踏實實、認真負責、敬業(yè)是大多數(shù)上司期待的。
第二，聚焦自己的晉升目標，分析崗位說明書，明確自己的績效考核指標，清晰自己的崗位職責，這個崗位需要什么的專業(yè)知識，需要提供哪些技能，自己所在的公司這個崗位資深的人都有哪些優(yōu)秀的品質，每個級別的需要什么的能力。
考慮好自己是走專業(yè)路線還是管理通道，管理上山專業(yè)挖洞，選擇一條適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，制作能力清單，專注提升每個級別需要的能力，這樣努力的時候我們的精神狀態(tài)就會非常OK傳遞正能量，帶動了身邊的同事產(chǎn)生了情景績效，更重要的是個人需以最快速度達成組織期待的任務績效考核目標。
第三，與部門負責人公司老板溝通：
一）公司這個階段需要什么的人，公司每個發(fā)展階段都需要不同的員工做支持，咨詢上司自己做些什么可以支持部門達成績效目標。
二）提出方案時為上級制定兩套或三套，讓上司做選擇題而不是簡答題，提出專業(yè)觀點，有什么樣的優(yōu)勢劣勢，有什么樣的機會與風險，如何規(guī)避風險，把可能臨時發(fā)生的突變情況盡以及解決方案是什么？把這些盡可能的都要想到。
把個人冰山下的自我價值態(tài)度特質這些隱性特點讓其顯性化，他人看到我們在盡心盡責，為公司做事，當我們發(fā)自內心去做，每個人都能感受到你的努力，用心認真負責任。
第四，多些正能量，多說積極的語言，每天上班提前十分鐘到公司同時注重個人形象，穿上得體的職業(yè)裝是職業(yè)化的表現(xiàn)，向上司與同事傳遞你的工作意愿度，把個人工作態(tài)度調試到行為層面。
第五，不管公司是否重視自己，心中一定要有定見：我到底想要什么？我究竟需要什么？知道自己適合干什么，應該怎樣去干。
說到這里千言萬語一句話：清晰自己的職業(yè)目標，在三年內你想成為什么樣的人，明確崗位職責，清晰績效考核指標，制定能力清單專注提升能力，發(fā)揮個人的職業(yè)優(yōu)勢，將個人的能力調試到組織的需求，達成績效考核目標，個人與組織雙贏！
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