年終獎，幾家歡喜幾家愁。不說與外面，與別人家的公司相比，就公司內(nèi)部，相信也總有一些覺得特別鬧心的人和事，說來說去，就是覺得評定不公平，考核不合理。
當(dāng)然，績效考核當(dāng)然不僅僅是年終時被提到，在日常工作中，很多人的薪資結(jié)構(gòu)里面，一般會有一部分為績效考核。
績效考核如何考，KPI如何定，有無數(shù)的研究和實踐，有無數(shù)的書籍與資料，有無數(shù)的工具和方法，不過，考核能起到真正作用，能讓員工滿意和心服的，似乎，案例并不多。
是什么原因呢？
我試圖分析一下，個人覺得主要出現(xiàn)有以下兩方面原因（一些績效本身設(shè)計不完善或執(zhí)行不到位的本文不討論，僅討論在公司認(rèn)為KPI設(shè)計和執(zhí)行很好的情況下，績效考核卻未達到預(yù)期效果的原因）：
一、以結(jié)果論英雄、以成敗論英雄。
這是目前極為流行和極為追捧的論調(diào)，比如“老板只看結(jié)果”、“沒有結(jié)果，再好的過程也是惘然”、“為過程鼓掌，為結(jié)果買單”，等等。
這個世界變化太快，到處充滿不確定性和偶然性，以結(jié)果論英雄，很難做到客觀，也很難給一些對公司有貢獻的人才以準(zhǔn)確的評價，從而逼迫人才離開。
以結(jié)果論英雄，最終的評價被框定在幾個KPI上，會讓更多的管理者注重短期結(jié)果或本部門結(jié)果，最終，損害公司的整體利益或長遠利益。
二、一切以數(shù)據(jù)說話，一切量化。
這也是一個高大上的方法，其正確得讓人無從辯駁。數(shù)據(jù)當(dāng)然重要，很多時候也需要數(shù)據(jù)說話，但在績效考核中，一切以數(shù)據(jù)說話，一切量化，絕不是一個好辦法。
數(shù)據(jù)說話最大的弊端的多做多錯、不做不錯。職場中，那些只要不犯大錯數(shù)據(jù)就會很好的崗位大量存在，而承擔(dān)得多的人績效往往不好，因為，總會有一個地方做得不到位，當(dāng)然，你可以要求全部做到位，但那種是理想社會。
再有，一切以數(shù)據(jù)說話，很容易進化到為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，最后，數(shù)據(jù)很漂亮，公司卻死了。
針對以上兩個原因及績效考核結(jié)果不理想的現(xiàn)狀，應(yīng)該辦呢？績效考核KPI到底如何去考呢？楊國安老師的“組織能力楊三角”給了我啟發(fā)，我覺得，這個三角，就是我們績效考核的最佳思路，就是打破上述兩個問題的最佳工具。
“組織能力楊三角”如下圖，即員工能力、員工思維模式和員工治理方式。
參考楊三角思路，績效考核從以下三個方面進行切入：能力、意愿、結(jié)果。三方面進行綜合考評，可以對考核對象進行更公正客觀的評價，不至于結(jié)果好一切都好，也不至于單一方面不行而全軍盡墨。
一、能力。
能力首先是指與崗位相匹配的知識與技能，你在賣茶葉蛋的崗位，如果不會賣茶葉蛋，就算你會造原子彈，那也是不合格。
另外，對能力的要求是動態(tài)的，不宜一成不變，應(yīng)隨著各項條件的變化、企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
再有，隨著企業(yè)的發(fā)展，對崗位要求會越來越高，越來越專業(yè)，所以，持續(xù)學(xué)習(xí)也是能力的一種。
二、意愿。
先是個人意愿，具體來講就是有上進心、激情、主動性和責(zé)任感，這些東西看起來很虛，但有較成熟的方法和工具進行評價和考核：比如360度評分，經(jīng)過各個緯度評估，能較全面的評價一個人的激情、主動性和責(zé)任感；再比如創(chuàng)新力，簡單的說就是看其能否提出一些好的建議并身體力行，看他是否愿主導(dǎo)或主力參與一些創(chuàng)新項目，這些，都能很好的評價這個人是否有上進心及主動性，包括責(zé)任感。
再是公司意愿，公司意愿的主要體現(xiàn)形式是價值觀的踐行上，每家公司對價值觀都會有詳盡的闡釋與說明，對價值觀的考核可以參考對應(yīng)進行。另，價值觀不是一成不變的，對價值觀的闡述也不是一成不變的，都會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善，那么，對價值觀的考核也需要動態(tài)。
三、結(jié)果。
結(jié)果是已成的事實，是成績的體現(xiàn)，是客觀的，建議盡可能量化，盡可能用數(shù)據(jù)說話，就算要用純文本描述，那也得注明讓人信服的客觀事實點。
對結(jié)果的考核是目前最常見的考核方式，方法很多，大家應(yīng)用自如，這里，就不再贅述。
最后，說一句，任何事，都有一個度，過猶不及，是古人留給我們的智慧，用到工作中，用到管理中，也一樣，績效考核，我們也要把握一個度，千萬不要為了績效考核而績效考核。
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