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事業(yè)合伙制的共識

阿里巴巴上市、寶萬之爭，讓我們近距離地觀察到了阿里巴巴和萬科的合伙人制度的優(yōu)越性，也使得我們真正開始思考優(yōu)秀企業(yè)是如何搭建百年基業(yè)的管理架構(gòu)，如何激勵優(yōu)秀的人才能夠自我管理、持續(xù)地為企業(yè)發(fā)展努力奮斗和為股東持續(xù)創(chuàng)造利潤。

因此，合伙制成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)和成長型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級以及家族財富管理的一種重要的戰(zhàn)略選擇。但是，企業(yè)又具有其獨(dú)特的企業(yè)文化和發(fā)展路徑，事業(yè)合伙制需要在特定的法律規(guī)則下落地、執(zhí)行，這往往又成為企業(yè)家在思考事業(yè)合伙制股權(quán)激勵時的一個制度障礙和執(zhí)行障礙。

現(xiàn)代企業(yè)制度，其主要形式是公司制企業(yè)治理架構(gòu)，公司的有限責(zé)任制和合伙企業(yè)的普通合伙人與有限合伙人自由約定機(jī)制為公司加合伙制股權(quán)激勵機(jī)制創(chuàng)造了一種新型的企業(yè)家與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的合伙模式。

但是，事業(yè)合伙制最大的障礙在企業(yè)家本身。企業(yè)是自己的孩子也是平臺，舍得和分享的心態(tài)很重要；其次，企業(yè)家要有勇于接受新事物的魄力。事業(yè)合伙制是一個新的事物，但是，他已經(jīng)經(jīng)過許許多多卓越的企業(yè)檢驗(yàn)。互聯(lián)網(wǎng)時代的風(fēng)口很多，事業(yè)合伙制就是企業(yè)是抓住風(fēng)口的平臺。

在中國法律框架下，合伙制必須建立在以下共識的基礎(chǔ)上：1、人才是合伙的源泉 ；2、平臺和創(chuàng)始股東是合伙的關(guān)鍵 ；3、共享、共擔(dān)、共贏是合伙的土壤 ；4、信任是合伙的基石；5、有限責(zé)任制是合伙的利劍；6、遵守契約、敬畏責(zé)任、尊重貢獻(xiàn)是選擇合伙人的共識。下文我們將介紹第一點(diǎn)共識即人才是合伙的源泉。

人才是合伙的源泉

電影《天下無賊》里有一句經(jīng)典對話：“二十一世紀(jì)什么最貴？人才！”。

沒有人才戰(zhàn)略的企業(yè)，做不到基業(yè)長青。企業(yè)家都要有愛才的修養(yǎng)和眼力。很多有匠心精神的企業(yè)家，他們不愛管人事，認(rèn)為這個應(yīng)該交給專業(yè)的人去做。但是，他們不知道，企業(yè)家才是一個公司最大的人事決策者。眾所周知，微軟、蘋果、GE、萬科、華為在選擇接班人這件事上都需要經(jīng)過數(shù)年甚至數(shù)十年的培養(yǎng)和觀察，即便是如此，最終成為這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的人，實(shí)踐證明也并沒有企業(yè)家當(dāng)初預(yù)想的好，千軍易得一將難求。

科技的進(jìn)步、世界的大同、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，改變了人才的價值觀，有限的薪酬或者說有競爭力的薪酬不再是吸引人才最重要的因素。文化、團(tuán)隊(duì)、平臺是互聯(lián)網(wǎng)時代人才選擇事業(yè)最重要的考量因素。在數(shù)字化、資產(chǎn)證券化時代，資產(chǎn)證券化本身改變了薪酬結(jié)構(gòu)。在一個企業(yè)發(fā)展，有沒有股權(quán)成為這個人是不是團(tuán)隊(duì)核心的重要考量，因此，股權(quán)激勵和合伙制成為聚才的重要方式。

過去，好的企業(yè)就是一個大平臺，筑巢引鳳，事半功倍?，F(xiàn)在，光有好的平臺遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，股東和員工的關(guān)系發(fā)生了變化，既是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，也是合作伙伴的關(guān)系。因此，股權(quán)對改變這種雇傭關(guān)系就顯得特別重要。

人才貴是共識，但是，如何識別人才是一個非常復(fù)雜的社會科學(xué)，需要智慧、經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)的評判體系，更需要時間的檢驗(yàn)。其實(shí)對于那些非常高端的人才或者合伙人，我們一般的經(jīng)驗(yàn)是，這個人背景怎樣，學(xué)習(xí)經(jīng)歷如何，和誰共過事，做過什么樣的值得業(yè)內(nèi)推崇的事項(xiàng)？然后推心置腹的聊幾個小時，和他的家人一起共進(jìn)一次晚餐，喝幾次茶，不斷地的碰撞思想，尋找默契點(diǎn)，摸摸對方的脾氣、秉性和做事的風(fēng)格，深入聊幾次就定了。

因此，人才限制了合伙人制度的發(fā)展。但是我們必須要知道人才都在往哪里集聚，企業(yè)布局的風(fēng)口在哪，未來如何布局企業(yè)。

人才聚集大城市的效應(yīng)是社會發(fā)展成熟的一個標(biāo)志，研究人口與城市化進(jìn)程的經(jīng)濟(jì)學(xué)家陸銘教授的《大國大城——當(dāng)代中國的統(tǒng)一、發(fā)展與平衡》為我們企業(yè)尋找人才提供了非?？茖W(xué)的思路，人才是和大城市的發(fā)展緊密聯(lián)系的。他在書中講了三個實(shí)證的研究故事，非常值得深思：

“第一個是密度與工資的故事。在中國，與世界其他地方一樣，也是人口密度越大的城市職工工資水平越高。讀者可能會說，那當(dāng)然了，大城市生活成本高，當(dāng)然需要工資高了?？墒?，請你反過來想想，如果只是因?yàn)樯畛杀靖?，而沒有更高的勞動生產(chǎn)率，企業(yè)為什么要付給職工更高的工資呢？企業(yè)付高工資的原因一定是員工創(chuàng)造的價值比企業(yè)付的工資還要多，否則，企業(yè)就不會愿意繼續(xù)留在工資高的城市。

第二個故事是人往高處走。在城市里，如果周圍人的教育水平提高，那么，我們自己也能夠享受到‘人力資本外部性’。于是，一個城市的平均受教育水平越高，這個城市的工資水平就越高。也正是因?yàn)檫@樣的原因，大城市更能夠留得住大學(xué)生。在中國，1982年人口普查時大學(xué)生比重較高的城市，到了2010年，大學(xué)生人口比重提高的百分點(diǎn)數(shù)也更多。這和美國出現(xiàn)的大學(xué)生扎堆式地向大學(xué)生比重高的城市集聚的現(xiàn)象如出一轍。大學(xué)生集聚的同時，低技能勞動者也到大城市去找服務(wù)業(yè)的工作，于是，初始年份大學(xué)生比例高的大城市也出現(xiàn)了更快的城市人口增長速度。

第三個故事是港口與工資。在全球化的時代，港口非常重要，港口附近的國際貿(mào)易運(yùn)輸成本較低，于是企業(yè)向港口附近集聚，而集聚又導(dǎo)致更高的勞動生產(chǎn)率。在中國，到上海、香港或者天津這三大港口的最短距離顯著地影響了勞動生產(chǎn)率（用工資度量）。在到大港口500公里的范圍之內(nèi)，離大港口越遠(yuǎn)，工資越低，相比于大港口附近，500公里之外的地方工資大約低50%。離大港口500公里以后，工資水平就和到大港口的距離沒什么明顯的關(guān)系了。500公里大概是什么概念呢？相當(dāng)于從上海出發(fā)往西走，到達(dá)安徽西部，也就是泛長三角的大致范圍?！?/p>

通過陸銘教授的研究，我們發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)想要構(gòu)建事業(yè)合伙制的平臺，就必須想明白一個問題，人才到底在什么地方，企業(yè)的風(fēng)口在什么地方。合伙人制度的頂層設(shè)計一定要和人才戰(zhàn)略的培養(yǎng)結(jié)合，而人才的挖掘和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，大城市的進(jìn)程又是緊密分不開的，逃離大城市的發(fā)展戰(zhàn)略顯然是與企業(yè)人才戰(zhàn)略是相悖的。

因此，企業(yè)的戰(zhàn)略平臺，或者管理平臺、營銷平臺、研發(fā)平臺，一定要建立在大城市人才集中的地方。任何合伙制的股權(quán)激勵，其優(yōu)越性一定要和人才聚集地相匹配，否則，企業(yè)會陷入總是找不到優(yōu)秀人才的發(fā)展悖論。其實(shí)，這種平臺戰(zhàn)略其本質(zhì)上類似于跨國企業(yè)的總部中心的戰(zhàn)略。