編者按：
“五一”勞動(dòng)節(jié)前后，京津兩地法院相繼各自發(fā)布8個(gè)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案例：非常有趣的是，北京市西城區(qū)法院發(fā)布的8個(gè)案例為勞動(dòng)者全部敗訴，天津市和平區(qū)法院發(fā)布的8個(gè)案例為勞動(dòng)者全部勝訴！
8個(gè)敗訴-8個(gè)勝訴。非常值得大家學(xué)習(xí)和思考！其中有四個(gè)共同點(diǎn)：
一、離職違約金
離職違約金都不在法定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的范圍，為何二個(gè)敗訴、一個(gè)勝訴？
北京第一個(gè)案例：北京落戶北京約定服務(wù)期 個(gè)人提前離職需賠償
法院認(rèn)為，勞動(dòng)者簽訂《承諾書》承諾自戶口進(jìn)京5年內(nèi)辭職需賠償公司損失10萬元，金額每年20%的比例遞減；該約定盡管不在《勞動(dòng)合同法》范圍，但勞動(dòng)者明知進(jìn)京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠實(shí)信用原則單方提出辭職會(huì)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，故應(yīng)當(dāng)按照承諾書的約定向公司賠償經(jīng)濟(jì)損失。
北京第七個(gè)案例：特殊行業(yè)特殊約定 效力區(qū)別一般情形
法院認(rèn)為， 證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性，證券公司作為保薦機(jī)構(gòu)，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協(xié)議，區(qū)別于一般勞動(dòng)合同。特殊行業(yè)的特殊約定，側(cè)重于保護(hù)雙方在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展權(quán)，不同于勞動(dòng)合同法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)。雙方在聘用協(xié)議中對(duì)離職賠償金事先有明確約定，且勞動(dòng)者在離職后實(shí)際支付100萬元履行了協(xié)議，現(xiàn)勞動(dòng)者要求證券公司返還100萬元的反悔行為違反了誠實(shí)信用原則，故判決證券公司無需返還勞動(dòng)者離職賠償金。
天津第二個(gè)案例：勞動(dòng)者入職培訓(xùn)后離職是否應(yīng)該賠償違約金？
法院認(rèn)為，單位的培訓(xùn)內(nèi)容并未超出普通銀行職員需要了解的知識(shí)范疇，不具有專業(yè)性質(zhì)。故用人單位提供的培訓(xùn)屬于職業(yè)培訓(xùn)，而非專項(xiàng)培訓(xùn)。雙方對(duì)職業(yè)培訓(xùn)約定了服務(wù)期和違約金。該約定因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。
二、女職工孕期被解雇
北京第二個(gè)案例：女職工孕期遭解雇 單位未必需賠償
法院認(rèn)為，勞動(dòng)者懷孕后一直休假，未履行請(qǐng)假手續(xù)亦未到崗出勤，構(gòu)成曠工?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位不得對(duì)“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。但法律同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。
天津第四個(gè)案例：女職工保胎期間是否應(yīng)該計(jì)入醫(yī)療期？
法院認(rèn)為，勞動(dòng)者因保胎懷孕病休，該期間不計(jì)入醫(yī)療期，用人單位以三個(gè)月醫(yī)療期滿為由要求勞動(dòng)者復(fù)工，進(jìn)而以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系顯系不當(dāng)，應(yīng)確認(rèn)違法。
三、單方調(diào)崗不服從的
北京第三個(gè)案例： 不滿單位強(qiáng)行調(diào)崗 自行曠工難獲賠償
法院認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗時(shí)并無辭退意思，勞動(dòng)者因不服從調(diào)崗而據(jù)此認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系于當(dāng)日解除，進(jìn)而不再提供勞動(dòng)的行為構(gòu)成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。
天津第五個(gè)案例：會(huì)計(jì)拒不從事收費(fèi)工作是否屬于曠工？
法院認(rèn)為，用人單位在勞動(dòng)者拒絕會(huì)計(jì)崗位之外兼做庫管培訓(xùn)和核查工作后，次日安排其至營(yíng)業(yè)廳任收費(fèi)員工作，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕調(diào)崗，現(xiàn)且仍堅(jiān)持到會(huì)計(jì)崗工作不屬于曠工。用人單位以曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除不當(dāng)，應(yīng)確認(rèn)違法。
四、單位不辦手續(xù)要賠償
單位沒辦招工手續(xù)要賠失業(yè)金
天津的第八個(gè)案例：公司沒辦招工手續(xù)致離職員工領(lǐng)不到失業(yè)金要賠償嗎？
法院認(rèn)為，勞動(dòng)者有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)金，用人單位應(yīng)當(dāng)將失業(yè)人員的名單自終止勞動(dòng)關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)因公司沒有招工手續(xù)無法通過審批，致使未將名單告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦單位，造成勞動(dòng)者無法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，致使其失業(yè)保險(xiǎn)權(quán)益受損，應(yīng)由公司依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
單位沒辦離職手續(xù)要賠損失
天津的第七個(gè)案例：以員工未辦交接為由不辦理離職手續(xù)要賠償嗎？
法院認(rèn)為，單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)關(guān)系十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，該行為并不以工作交接為前置條件，也與退工退檔和轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)相獨(dú)立。因未辦理手續(xù)影響了勞動(dòng)者就業(yè)，酌定由公司賠償勞動(dòng)者損失。
西城區(qū)法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)者敗訴典型案例
2017年4月27日，北京市西城區(qū)人民法院召開“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)者敗訴典型案例”新聞通報(bào)會(huì)，發(fā)布了八個(gè)勞動(dòng)者敗訴的典型案例。
勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定影響著社會(huì)關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)轉(zhuǎn)型的加快，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾也日益凸顯出來，最直接的表現(xiàn)就是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的逐年增加，處理難度的逐年加大。當(dāng)然，這也從側(cè)面反映出勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)正在不斷增強(qiáng)。
然而，仍有一些勞動(dòng)者不能依法理性維權(quán)。一方面表現(xiàn)在，有些勞動(dòng)者對(duì)可以行使的權(quán)利無限放大，對(duì)應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)視而不見，甚至出現(xiàn)違反誠實(shí)信用的情形。而另一方面則由于部分勞動(dòng)者對(duì)法律、法規(guī)的理解存在偏差，對(duì)維權(quán)方式認(rèn)知不清晰，舉證能力有限，以至于喪失勝訴的機(jī)會(huì)。
西城法院精心選擇了八個(gè)勞動(dòng)者敗訴的典型案例，以敗訴案例提示勞動(dòng)者，要秉持誠信原則，并以恰當(dāng)?shù)姆绞骄S護(hù)自己的合法權(quán)益，通過用人單位、勞動(dòng)者以及社會(huì)各界的共同努力，構(gòu)建和諧有序的用工關(guān)系。
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典型案例一
落戶北京約定服務(wù)期 個(gè)人提前離職需賠償
案情介紹
2012年6月1日，應(yīng)屆畢業(yè)生周某應(yīng)聘至某公司工作，該公司承諾為周某辦理進(jìn)京落戶指標(biāo)及手續(xù)。為此，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進(jìn)京5年內(nèi)不會(huì)主動(dòng)辭職，如違約賠償公司損失10萬元，金額按實(shí)際履行的承諾服務(wù)年限，以每年20%的比例遞減。2012年11月，雙方簽訂勞動(dòng)合同，周某落戶西城區(qū)。2014年6月，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，并依《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬元。后周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬元，訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析，證明周某因不滿服務(wù)期提出辭職，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。
法官說法
承諾書是基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的，應(yīng)屬勞動(dòng)合同的組成部分。根據(jù)法律規(guī)定，落戶違約金違反法律規(guī)定，用人單位以此要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之處在于周某明知進(jìn)京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠實(shí)信用原則單方提出辭職會(huì)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，故周某應(yīng)當(dāng)按照承諾書的約定向公司賠償經(jīng)濟(jì)損失。此外，根據(jù)公司提交的員工離職損益分析，因周某的離職確實(shí)給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。我院在綜合考慮勞動(dòng)者的惡意以及違反誠實(shí)信用原則的嚴(yán)重程度后，最終判決支持用人單位的訴訟請(qǐng)求。本案雖屬個(gè)案，但無論對(duì)于用人單位還是勞動(dòng)者都有警示作用，在履行勞動(dòng)合同過程中，雙方均應(yīng)本著誠實(shí)信用的原則依法履行各自權(quán)利義務(wù)，否則均存在承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
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典型案例二
女職工孕期遭解雇 單位未必需賠償
案情介紹
2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù)。2015年6月，崔某懷孕。2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行請(qǐng)假手續(xù)亦未到崗出勤。2015年8月31日，公司向崔某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，解除理由為崔某自2015年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個(gè)月，違反公司的規(guī)章制度。崔某認(rèn)可自2015年6月26日起未履行請(qǐng)假手續(xù)，原因是懷孕情緒不穩(wěn)定。因此，崔某認(rèn)為公司在自己孕期單方解除勞動(dòng)合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。
法官說法
對(duì)女職工的特殊保護(hù)是勞動(dòng)法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認(rèn)可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請(qǐng)假手續(xù)且未提供勞動(dòng)。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。故我院最終判決認(rèn)定公司系合法解除勞動(dòng)合同，無需支付崔某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。實(shí)踐中，經(jīng)常有女職工存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動(dòng)合同，其實(shí)不然。雖然，我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位不得對(duì)“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。但法律同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。換言之，即使勞動(dòng)者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動(dòng)合同。
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典型案例三
不滿單位強(qiáng)行調(diào)崗 自行曠工難獲賠償
案情介紹
2013年3月1日，陳某入職某公司。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷，公司與其商討調(diào)崗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司人力資源主管先后通過電子郵件形式通知陳某新的工作崗位和內(nèi)容，職級(jí)、薪資不變。陳某均予以拒絕。2015年12月22日，陳某與公司總經(jīng)理就調(diào)崗問題進(jìn)行談話，因語言激烈，情緒激動(dòng)，經(jīng)理言談中涉及“滾出去”，故陳某認(rèn)為經(jīng)理要與其解除勞動(dòng)合同，自次日起未再提供勞動(dòng)。2015年12月24日，人力資源主管向陳某發(fā)送電子郵件要求其上班并進(jìn)行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陳某郵寄送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，理由為曠工。陳某認(rèn)為其不服調(diào)崗決定，且經(jīng)理說“滾出去”，故未再提供勞動(dòng)，但系公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系，故要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
法官說法
我院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然雙方就陳某調(diào)崗事宜有過協(xié)商，但因其不同意調(diào)崗而未果。陳某在與經(jīng)理的談話過程中涉及調(diào)崗事宜，但無法顯示經(jīng)理有辭退陳某的意思表示，陳某因不服從調(diào)崗而據(jù)此認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系于當(dāng)日解除，進(jìn)而不再提供勞動(dòng)的行為構(gòu)成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。故我院最終判決公司無需支付陳某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。需要?jiǎng)趧?dòng)者注意的是，如果對(duì)工作崗位的調(diào)整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權(quán)利。但此期間，勞動(dòng)者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度。
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典型案例四
未解合同僅免職 要求撤銷難支持
案情介紹
2014年3月10日，某公司聘任劉某為物流中心副經(jīng)理，聘期三年，負(fù)責(zé)倉庫和物流中心管理，勞動(dòng)合同明確約定劉某工作崗位為物流中心副經(jīng)理。2015年11月，公司因庫房遷址而進(jìn)行盤點(diǎn)，在盤點(diǎn)過程中發(fā)現(xiàn)物流中心存在嚴(yán)重問題，系統(tǒng)顯示賬面物品數(shù)目與盤點(diǎn)情況嚴(yán)重不符。劉某未能就大部分物品的丟失進(jìn)行合理解釋。2016年4月28日，公司對(duì)劉某作出免職決定，當(dāng)面送達(dá)，但沒有解除勞動(dòng)合同。劉某不服，要求公司撤銷免職決定。
法官說法
我們認(rèn)為，雙方簽訂的書面勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位有明確規(guī)定，故用人單位的免職決定屬于自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，如果劉某認(rèn)為給其造成了損失，可以主張賠償。但劉某要求撤銷免職決定的行為，其實(shí)質(zhì)在于恢復(fù)工作崗位?；謴?fù)工作崗位屬于具體行為，且涉及企業(yè)管理問題，不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍，故法院對(duì)劉某的起訴依法予以駁回。在此提醒廣大勞動(dòng)者，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍是有限的，并非所有涉及勞動(dòng)合同履行過程中出現(xiàn)的問題均屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍。
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典型案例五
員工遭詐騙 損失要賠償
案情介紹
2014年11月，尋某入職某公司，擔(dān)任出納。2015年5月20日，尋某手機(jī)QQ收到QQ名為公司總經(jīng)理“董某某”的對(duì)話，詢問其是否在公司。次日，“董某某”通過QQ向?qū)つ嘲l(fā)送消息要求其將公司的可用資金匯出。尋某未與公司相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核，但通過手機(jī)QQ的形式與QQ名為公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人“熊某”核實(shí)，“熊某”稱知悉匯款事宜，后尋某將公司賬戶中的47萬余元通過網(wǎng)銀匯至賬戶名為李某的銀行賬戶。后尋某發(fā)現(xiàn)被騙，及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)案。經(jīng)核實(shí)，尋某手機(jī)QQ中的“董某某”和“熊某”頭像及名稱均與現(xiàn)實(shí)中的董某某和熊某一致，但并非是董某某和熊某本人。案發(fā)后，公司向西城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提出申請(qǐng)，要求尋某賠償其造成損失47萬余元，西城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委駁回公司的申請(qǐng)。公司不服，訴至我院。
法官說法
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)者被詐騙造成用人單位損失是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。我院經(jīng)審理認(rèn)為尋某匯款的行為非基于用人單位的指示，且其作為專業(yè)財(cái)務(wù)人員違反財(cái)務(wù)管理流程存在重大過失，并未盡到必要的注意義務(wù)，故我院認(rèn)為尋某應(yīng)當(dāng)對(duì)公司的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。電信詐騙往往造成用人單位的巨額經(jīng)濟(jì)損失，用人單位據(jù)此向勞動(dòng)者進(jìn)行追償具有事實(shí)基礎(chǔ)。因此，如果勞動(dòng)者在履職過程中存在重大過失而給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。最終，法院酌情判決尋某賠償公司6萬元。
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典型案例六
偽造學(xué)歷入職 單位隨時(shí)解聘
案情介紹
某公司招聘職員要求學(xué)歷為大學(xué)本科以上。2012年10月，王某應(yīng)聘并提供某大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)歷證書。2012年10月22日，王某入職公司并擔(dān)任繪圖員。2012年11月，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定“員工保證所提供的個(gè)人資料真實(shí)有效，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無效，公司有權(quán)解除本合同，并追究員工的賠償責(zé)任”。在勞動(dòng)合同的履行過程中，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。2014年3月，公司經(jīng)查詢，得知王某學(xué)歷證書系偽造。此后，公司以王某偽造學(xué)歷、勞動(dòng)合同無效為由與王某解除勞動(dòng)合同。王某不服，起訴要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
法官說法
我院經(jīng)審理認(rèn)為，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用的原則。王某在入職時(shí)提交了虛假的畢業(yè)證書，使公司在違背真實(shí)意思的情況下與其建立了勞動(dòng)關(guān)系，王某的行為構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效，公司可以合同無效為由與王某解除勞動(dòng)合同，故我院最終判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。實(shí)踐中，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)日益活躍，勞動(dòng)者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)自由。而勞動(dòng)者的學(xué)歷和過往履歷成為雙方互相選擇的重要依據(jù)。勞動(dòng)者如果采取欺詐的手段，以虛假學(xué)歷入職，事實(shí)上侵犯了用人單位的知情權(quán)，違背誠實(shí)信用原則，用人單位可以勞動(dòng)者存在欺詐為由主張合同無效，并就此解除勞動(dòng)合同，同時(shí)可就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償。
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典型案例七
特殊行業(yè)特殊約定 效力區(qū)別一般情形
案情介紹
2007年8月，馮某入職某證券公司。2011年1月，馮某與證券公司簽訂了《保薦代表人聘用協(xié)議書》，約定聘用期為3年，如馮某3年內(nèi)離職則需賠償證券公司100萬元。2011年3月31日，馮某注冊(cè)為保薦代表人。半年后，即2011年9月，馮某正式提交離職報(bào)告。2011年12月，證券公司為馮某出具解除勞動(dòng)合同證明書，證明雙方勞動(dòng)關(guān)系于2011年9月30日解除。2012年6月6日，馮某向證券公司交納離職補(bǔ)償金人民幣100萬元。后馮某起訴，要求證券公司返還離職賠償金100萬元。
法官說法
本案中，證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性，證券公司作為保薦機(jī)構(gòu)，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協(xié)議，區(qū)別于一般勞動(dòng)合同。雙方在聘用協(xié)議中對(duì)離職賠償金事先有明確約定，且馮某在離職后實(shí)際支付100萬元履行了協(xié)議，現(xiàn)馮某要求證券公司返還100萬元的反悔行為違反了誠實(shí)信用原則，故法院最終判決證券公司無需返還馮某離職賠償金。本案具有一定的特殊性和代表性。據(jù)了解，特殊行業(yè)執(zhí)業(yè)人員與相關(guān)機(jī)構(gòu)多簽訂與本案中《保薦代表人聘用協(xié)議》類似的協(xié)議，此類協(xié)議是特殊行業(yè)的特殊約定，側(cè)重于保護(hù)雙方在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展權(quán)，不同于勞動(dòng)合同法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)。因此，鑒于此類協(xié)議是平等主體之間簽訂的民事協(xié)議，如果不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，法院一般認(rèn)定為有效，雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行，否則存在違約的風(fēng)險(xiǎn)。
8
典型案例八
簽完“再無爭(zhēng)議”條款 反悔難獲支持
案情介紹
楊某系外埠農(nóng)業(yè)戶口，1999年10月1日，楊某入職某印刷公司，擔(dān)任副主管。入職后，公司沒有為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。直至 2010年1月，公司才開始為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2015年12月31日，因勞動(dòng)合同到期，雙方協(xié)商一致簽訂勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償協(xié)議，約定公司一次性支付楊某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13.6萬元，雙方對(duì)于此次勞動(dòng)合同到期終止，且與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的事宜無其他任何經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議，楊某不再向公司提起任何訴求。后公司將13.6萬元補(bǔ)償金支付楊某。楊某以該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中不包含未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)償為由訴至法院，要求公司給付未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)償金。
法官說法
我們認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為“雙方再無其他任何爭(zhēng)議”的條款是否有效。根據(jù)查明的事實(shí)，勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償協(xié)議系雙方真實(shí)意思表示，不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故應(yīng)屬有效。該協(xié)議載有雙方再無其他任何經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議，視為楊某放棄權(quán)利的意思表示，且公司已經(jīng)實(shí)際履行支付義務(wù)，不存在侵害楊某利益的情形，故根據(jù)誠實(shí)信用原則，我院依法判決駁回楊某要求支付未繳納社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)脑V訟請(qǐng)求。需要提醒的是，用人單位與勞動(dòng)者之間達(dá)成的協(xié)議屬于權(quán)利人對(duì)具體權(quán)利的處分和對(duì)實(shí)際利益的放棄，只要不具有法定的無效情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。實(shí)際履行后，如果當(dāng)事人違反誠實(shí)信用原則而另行起訴，很難得到支持。
和平區(qū)法院開展公布勞動(dòng)爭(zhēng)議案件典型案例座談會(huì)
發(fā)布時(shí)間：2017-05-05
日前，和平法院開展了勞動(dòng)人事爭(zhēng)議巡回法庭成立三周年紀(jì)念活動(dòng)暨公布勞動(dòng)爭(zhēng)議案件典型案例（離職風(fēng)險(xiǎn)篇）座談會(huì)。該院民二庭庭長(zhǎng)及部分法官代表參會(huì)，同時(shí)出席會(huì)議的還有市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院、和平區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和仲裁員代表以及泰康人壽、中原物業(yè)等十二家企業(yè)。
為減少離職爭(zhēng)議產(chǎn)生，降低用人單位風(fēng)險(xiǎn)，該院對(duì)2014年至2016年期間的生效判決進(jìn)行梳理，挑選出在勞動(dòng)合同解除或終止階段產(chǎn)生爭(zhēng)議的典型案件。 在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議巡回法庭成立三周年之際，向社會(huì)公布了八起典型案例。這些案例內(nèi)容具體包括：規(guī)章制度的制定與告知、違約金設(shè)定、病假員工管理、“三期”女職工管理、勞動(dòng)合同變更及調(diào)崗、違反規(guī)章制度事實(shí)的固定與告知、開具離職證明、失業(yè)金申領(lǐng)八個(gè)方面。
趙銘表示，勞動(dòng)合同單方解除是勞動(dòng)合同管理和運(yùn)作中最重要的環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的重大問題，體現(xiàn)了勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的權(quán)利保護(hù)及利益得失。單方解除權(quán)的濫用，一方面可能威脅勞動(dòng)者生存權(quán)，另一方面也可能不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行，嚴(yán)重的甚至?xí)绊憚趧?dòng)關(guān)系的穩(wěn)定乃至社會(huì)的和諧。在司法實(shí)踐中，越來越多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生是圍繞用人單位解除勞動(dòng)合同的行為產(chǎn)生的，故對(duì)這一問題進(jìn)行探討是很有必要的。今后，該院還將對(duì)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)、勞動(dòng)合同的變更等典型案例進(jìn)行總結(jié)歸納并以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行公布。
會(huì)議過程中，法官們還與市、區(qū)兩級(jí)仲裁院的仲裁員進(jìn)行了充分的交流，并解答了參會(huì)企業(yè)代表的提問，以期通過此種方式能夠最大限度地引導(dǎo)和規(guī)范用人單位用工行為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，為依法構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作出有益探索。
和平區(qū)法院八個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例
一、母子（關(guān)聯(lián)）公司的規(guī)章制度可以直接混用嗎？
（一）基本案情
樊某與某保險(xiǎn)公司天津分公司于2007年6月1日訂立勞動(dòng)合同，任下屬部門的客戶經(jīng)理，2012年6月20日某保險(xiǎn)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)天津分公司成立，樊某所在部門整體劃歸某保險(xiǎn)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)天津公司，原告繼續(xù)從事原工作內(nèi)容。2015年9月10日某保險(xiǎn)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)天津分公司以樊某“本年度長(zhǎng)期無故曠工超過15天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度“為由，解除與樊某的勞動(dòng)合同關(guān)系。樊某對(duì)規(guī)章制度的民主程序提出異議，并主張規(guī)章制度為某保險(xiǎn)公司天津分公司所有，并非是某保險(xiǎn)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)天津公司制定。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：首先，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。某保險(xiǎn)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)天津公司據(jù)公司規(guī)章制度條款作為員工勞動(dòng)關(guān)系解除的條件，屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)“工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”的民主協(xié)商程序。現(xiàn)沒有證據(jù)證實(shí)該規(guī)章制度經(jīng)過了上述民主協(xié)商程序，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。其次，某保險(xiǎn)公司天津分公司與某保險(xiǎn)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)天津公司屬于兩個(gè)獨(dú)立的法人，即使雙方存在資產(chǎn)投資的關(guān)聯(lián)關(guān)系，也不應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度直接適用于自己公司的勞動(dòng)者，還需要履行相應(yīng)的民主制定或告知程序。故用人單位天津公司解除與原告勞動(dòng)關(guān)系屬于違法。
（三）典型意義：規(guī)章制度的制定與告知
本案對(duì)規(guī)章制度的制定程序以及母、子公司或關(guān)聯(lián)公司之間規(guī)章制度混用的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提示。
其一、規(guī)章制度的制定在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條中進(jìn)行了明確的規(guī)定。該條款主要有兩項(xiàng)內(nèi)容，一是直接涉及勞動(dòng)者切身利益或重大事項(xiàng)的規(guī)章制度制定程序，二是公示和告知程序。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)包括：制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等，程序?yàn)椋簯?yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。告知程序?yàn)椋汗?，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。建議用人單位留存書面告知證據(jù)。
其二、母、子公司或關(guān)聯(lián)公司之間規(guī)章制度如果需要適用需要經(jīng)過相應(yīng)的轉(zhuǎn)化程序。一般有兩包括形式。1.在制定時(shí)母子公司或關(guān)聯(lián)公司均派員參加，確保子公司工會(huì)或職代會(huì)等機(jī)構(gòu)平等協(xié)商充分討論。2.由子公司的工會(huì)或職代會(huì)對(duì)母公司的規(guī)章制度進(jìn)行協(xié)商討論程序。否則存在被認(rèn)定程序不合法的風(fēng)險(xiǎn)。
二、勞動(dòng)者入職培訓(xùn)后離職是否應(yīng)該賠償違約金？
（一）基本案情
2015年7月6日至7月31日王某參加了某銀行和平支行組織的新入職員工培訓(xùn)，2015年12月9日王某申請(qǐng)辭職。某銀行和平支行以王某提前離職違反了員工培訓(xùn)協(xié)議為由，要求王某按約定支付專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)期未履行部分分?jǐn)偟馁M(fèi)用，否則拒絕辦理離職手續(xù)。勞動(dòng)者無奈交納該費(fèi)用后辦理了離職手續(xù)，現(xiàn)起訴要求要求返還上述違約金。某銀行和平支行以屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有權(quán)約定違約金為由抗辯。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：某銀行和平支行應(yīng)對(duì)其提供的培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)承擔(dān)舉證證明的責(zé)任。法律規(guī)定用人單位可針對(duì)專項(xiàng)培訓(xùn)與勞動(dòng)者約定服務(wù)期和違約金。專項(xiàng)培訓(xùn)是為了提高勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)或者專業(yè)技術(shù)而進(jìn)行的個(gè)體性培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的勞動(dòng)者一般具有比普通勞動(dòng)者更為明顯的知識(shí)技能優(yōu)勢(shì)，具有相對(duì)不可替代性。本案中，用人單位提供的培訓(xùn)是針對(duì)新入職員工的集體培訓(xùn)，且只有培訓(xùn)考核合格才可以上崗工作。從培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)結(jié)果上看，用人單位提供的培訓(xùn)是為了提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)熟練程度，使之更好地為用人單位服務(wù)的普及性培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容上看，并未超出普通銀行職員需要了解的知識(shí)范疇，不具有專業(yè)性質(zhì)。故用人單位提供的培訓(xùn)屬于職業(yè)培訓(xùn)，而非專項(xiàng)培訓(xùn)。雙方實(shí)質(zhì)是對(duì)職業(yè)培訓(xùn)約定了服務(wù)期和違約金。該約定因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。
（三）典型意義：違約金設(shè)定
本案對(duì)用人單位在為培訓(xùn)而與勞動(dòng)者約定違約金的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提示。勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者具有傾向性保護(hù)，以平衡用人單位與勞動(dòng)者不平等性，基于用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位，可能會(huì)出現(xiàn)隨意約定違約金的情況，故勞動(dòng)合同法只對(duì)特定情形才準(zhǔn)予約定違約金，其他均認(rèn)定為無效。特定情況包括：1.用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，可以約定服務(wù)期，如勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)支付違約金。2.用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)和競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金。用人單位還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而非普通職業(yè)培訓(xùn)承擔(dān)舉證證明的責(zé)任。
三、微信請(qǐng)假后不上班是否構(gòu)成曠工？
（一）基本案情
李某系某公司員工，某公司以2014年12月22日至24日曠工為由三天解除合同，李某認(rèn)為該三天系原告生病休假，有醫(yī)院建議休假證明及向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假的微信記錄截屏和通話錄音為證，解除事實(shí)不成立，應(yīng)確認(rèn)違法。
（二）處理結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：休息權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一，病假是勞動(dòng)者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的健康與生命安全，在勞動(dòng)者確有證據(jù)證明患病并需停工治療休養(yǎng)并及時(shí)通知單位，履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下，其病假申請(qǐng)應(yīng)予準(zhǔn)許。現(xiàn)李某提交掛號(hào)條、診斷證明等，證明2014年12月22日至24日三天確有因病的需要。微信記錄截屏、通話錄音又可以佐證履行了請(qǐng)假手續(xù)，某公司以李某沒有履行請(qǐng)假手續(xù)為由認(rèn)定曠工，并以此解除勞動(dòng)合同不妥。另原告懷疑被告病假證明的真實(shí)性，但未提交相反證據(jù)證實(shí)，法院不予采信，故確認(rèn)解除勞動(dòng)合同行為違法。
（三）典型意義：病假員工管理
本案對(duì)病假員工處理進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)提示。用人單位設(shè)定請(qǐng)假程序意在規(guī)范請(qǐng)假行為，而非是為了限制員工請(qǐng)假。相對(duì)于用人單位的管理權(quán)，員工的休息權(quán)和健康權(quán)更加重要、更應(yīng)受到保護(hù)。疾病的診斷屬于專業(yè)知識(shí)，而休息是身體恢復(fù)、疾病治療的重要方法。用人單位和法院均無權(quán)直接否認(rèn)醫(yī)生的診斷結(jié)果，一旦用人單位從請(qǐng)假程序上限制員工生病休息，往往不會(huì)被法院采信，存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。而用人單位在發(fā)現(xiàn)員工未到崗工作時(shí)，也應(yīng)從誠實(shí)信用角度，及時(shí)與勞動(dòng)者溝通落實(shí)未到崗的原因，徑直作出解除決定不妥，亦不會(huì)得到法院的支持。
四、女職工保胎期間是否應(yīng)該計(jì)入醫(yī)療期？
（一）基本案情
楊某于2015年12月3日入職某科技公司，因楊某經(jīng)醫(yī)師診斷需要保胎，故自2016年3月17日開始休病假，截止2016年6月20日某科技公司認(rèn)為楊某醫(yī)療期滿，故通知其復(fù)崗上班，楊某未到崗工作，以楊某曠工為由解除勞動(dòng)合同。楊某起訴要求確認(rèn)解除違法。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：《天津市實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的補(bǔ)充規(guī)定》第二十二條規(guī)定：“女職工符合計(jì)劃生育政策懷孕，發(fā)生流產(chǎn)先兆，早產(chǎn)先兆經(jīng)醫(yī)生診斷證明需保胎休息的，用人單位應(yīng)安排休息，但不計(jì)入醫(yī)療期?！爆F(xiàn)勞動(dòng)者懷孕病休，且提供的先兆流產(chǎn)的診斷證明足以證明其符合保胎條件，且根據(jù)規(guī)定，該期間不計(jì)入醫(yī)療期，即醫(yī)療期未滿，現(xiàn)用人單位以三個(gè)月醫(yī)療期滿為由要求勞動(dòng)者復(fù)工，進(jìn)而以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系顯系不當(dāng)，應(yīng)確認(rèn)違法。
（三）典型意義：“三期”女職工管理
本案對(duì)用人單位在對(duì)“三期女職工，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的管理進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示?！叭谂毠ぁ鄙婕叭齻€(gè)問題：1.保胎期間是屬于病假還是事假？2.如果是病假如何計(jì)算醫(yī)療期？3.醫(yī)療期滿能否解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》第一條規(guī)定：“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理?！惫蕳钅潮Ｌゼ賾?yīng)計(jì)入病假。
依照《天津市實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的補(bǔ)充規(guī)定》第二十二條規(guī)定：“女職工符合計(jì)劃生育政策懷孕，發(fā)生流產(chǎn)先兆，早產(chǎn)先兆經(jīng)醫(yī)生診斷證明需保胎休息的，用人單位應(yīng)安排休息，但不計(jì)入醫(yī)療期?！奔丛撾A段是不計(jì)入醫(yī)療期的，只能按勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資。
對(duì)于醫(yī)療期滿能否勞動(dòng)合同？答案是否定的?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。但《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條（注：是指經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
五、會(huì)計(jì)拒不從事收費(fèi)工作是否屬于曠工？
（一）基本案情
朱某在某公司任會(huì)計(jì)，2016年3月10日某公司要求朱某兼作庫管的培訓(xùn)和核查工作。朱某以該業(yè)務(wù)不屬于會(huì)計(jì)工作內(nèi)容為由予以拒絕，3月14日某公司以朱某不服從管理為由，由會(huì)計(jì)崗位調(diào)整至另一工作地點(diǎn)的收費(fèi)員崗位，朱某未服從該工作調(diào)動(dòng)，堅(jiān)持到原崗位上班，4月29日某公司以朱某未到新地點(diǎn)的新崗位工作上班屬于曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：勞動(dòng)合同中對(duì)工作內(nèi)容的約定保障了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容的可預(yù)期性，而工作內(nèi)容的變化和增加必然增加勞動(dòng)者的精力和時(shí)間成本?，F(xiàn)雙方均認(rèn)可會(huì)計(jì)原工作內(nèi)容不包括庫管的培訓(xùn)和核查工作，除非某公司證明所安排的工作屬于會(huì)計(jì)崗位不可分割和必須完成的工作內(nèi)容，否則朱某有權(quán)拒絕會(huì)計(jì)工作之外增加勞動(dòng)量。勞動(dòng)者拒絕增加工作內(nèi)容后，次日即被安排至營(yíng)業(yè)廳任收費(fèi)員工作，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商并達(dá)成一致意見，勞動(dòng)者亦有權(quán)拒絕調(diào)崗，現(xiàn)且仍堅(jiān)持到崗工作不屬于曠工。用人單位以曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除不當(dāng)，應(yīng)確認(rèn)違法。
（三）典型意義：勞動(dòng)合同變更及調(diào)崗
本案對(duì)用人單位在變更勞動(dòng)合同過程中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提示。增加工作內(nèi)容及調(diào)整工作崗位屬于勞動(dòng)合同變更，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。未經(jīng)協(xié)商即擅自調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。在此情況下，不能認(rèn)為勞動(dòng)者不服從管理，用人單位無權(quán)以該理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，否則將被認(rèn)定為解除行為違法。
六、請(qǐng)同事代打卡三次可以解除勞動(dòng)合同嗎？
（一）基本案情
某公司以秦某在2015年4月24日早08:01、2015年4月29日早08:25、2015年5月5日晚22:00三次由他人代打考勤卡，根據(jù)《員工行為獎(jiǎng)懲辦法》規(guī)定：應(yīng)記大過處理。由于三次應(yīng)記大過，情節(jié)嚴(yán)重，故解除與秦某的勞動(dòng)關(guān)系。秦某認(rèn)為記大過事實(shí)不存在，解除行為不當(dāng)，故要求確認(rèn)解除行為違法。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：第一，依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系的正當(dāng)性提供證據(jù)進(jìn)行證明。根據(jù)其提供監(jiān)控視頻證據(jù)、考勤打卡記錄、以及員工行為獎(jiǎng)懲審批表，經(jīng)查，“2015年4月24日早08:01”不存在勞動(dòng)者讓他人代打卡的行為，而僅有對(duì)代打人的獎(jiǎng)懲表中提及不能證實(shí)該事實(shí)。“2015年4月29日早08:25”僅在第三人提供的考勤記錄顯示有一條刷卡記錄，也不足以認(rèn)定讓他人代打卡的行為。對(duì)于“2015年5月5日晚22:00”被告讓他人代打卡的行為，用人單位提供的監(jiān)控視頻僅到晚21時(shí)59分，之后并無記錄，故某公司認(rèn)定秦某三次記大過事實(shí)不成立。其次，如存在記大過行為，某公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)將該事實(shí)及處理結(jié)果告知秦某并聽取秦某申辯，以便起到警示提醒作用。如只是記過而不將處理結(jié)果告知秦某，也未聽取秦某申辯，應(yīng)視為記過行為不成立。綜上理由，認(rèn)定某公司三次記大過事實(shí)不能成立，其解除勞動(dòng)合同行為違法。
（三）典型意義：違反規(guī)章制度事實(shí)的固定與告知
本案對(duì)解除前違紀(jì)證據(jù)的固定和告知程序進(jìn)行提示。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)對(duì)解除的合法性承擔(dān)舉證證明的責(zé)任。故用人單位在有規(guī)章制度的情況下，如勞動(dòng)者出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度行為，應(yīng)及時(shí)對(duì)違反公司規(guī)章制度行為進(jìn)行固定和處理，將處理結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者并聽取其申辯。其次在涉及多次違規(guī)才予以解除的情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)將歷次違規(guī)的情況進(jìn)行告知。
七、以員工未辦交接為由不辦理離職手續(xù)要賠償嗎？
（一）基本案情
2015年8月31日楊某與某物流公司解除勞動(dòng)合同，楊某于2015年9月15日向某物流公司發(fā)出電子郵件，要求協(xié)助辦理離職手續(xù)，并歸還養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)和失業(yè)證，某物流公司以未辦理工作交接為由拒絕。勞動(dòng)者提出用人未及時(shí)出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明，影響原告再次就業(yè)，給原告造成損失，故起訴要求賠償無法重新就業(yè)的損失。
某物流公司認(rèn)為2015年9月2日已經(jīng)為楊某辦理退工退檔和轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等手續(xù)，并未阻礙楊某入職新單位。未出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明是因?yàn)樵鏇]有辦理工作交接，故不同意原告訴訟請(qǐng)求。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該行為并不以工作交接為前置條件，也與退工退檔和轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)相獨(dú)立。被告主張不影響原告就業(yè)的抗辯不能成立，本院不予采信。結(jié)合勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)，考慮被告過錯(cuò)程度及天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)及期間，本院酌定被告賠償原告部分損失。
（三）典型意義：開具離職證明
本案對(duì)用人單位在勞動(dòng)合同解除階段的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提示。用人單位在與勞動(dòng)者解除合同后有時(shí)會(huì)感情用事，以不辦理退工退檔、不出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明等手續(xù)逼迫勞動(dòng)者以達(dá)到某種特定的目的，該行為屬于違法，存在有較大的風(fēng)險(xiǎn)。依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，系用人單位的法定附隨義務(wù)，該義務(wù)不以工作交接或附加其他任何條件為前提，如違反該規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案就是因?yàn)榍趾α藙趧?dòng)者的重新就業(yè)權(quán)利而承擔(dān)了責(zé)任。
八、公司沒辦招工手續(xù)致離職員工領(lǐng)不到失業(yè)金要賠償嗎？
（一）基本案情
蘇某系某證券公司員工，雙方經(jīng)仲裁調(diào)解，確認(rèn)2015年12月1日解除雙方的勞動(dòng)合同，某證券公司給付蘇某一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后蘇某在申領(lǐng)失業(yè)金時(shí)發(fā)現(xiàn)因某證券公司沒有招工手續(xù)，故無法通過審批，導(dǎo)致無法申請(qǐng)失業(yè)金，故起訴某證券公司要求給付上述失業(yè)金損失。某證券公司認(rèn)可在2011年9月在招錄勞動(dòng)者時(shí)未辦理網(wǎng)上招工手續(xù)，后期也未能及時(shí)補(bǔ)辦。但目前不同意蘇某的請(qǐng)求，因?yàn)槠鋵儆谧孕须x職，不符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：基于提起仲裁的事實(shí)，可以看出雙方是在爭(zhēng)議已經(jīng)產(chǎn)生的前提下雙方做出協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，屬于非因本人意愿中斷就業(yè)的情形，原告有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)金。依照《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。現(xiàn)因原告原因未將被告名單告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦單位，造成被告無法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，致使其失業(yè)保險(xiǎn)權(quán)益受損，應(yīng)由原告依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
（三）典型意義：失業(yè)金申領(lǐng)
本案對(duì)用人單位在“招、退工”過程及辦理社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提示。領(lǐng)取失業(yè)金屬于勞動(dòng)者的權(quán)利，但該權(quán)利的實(shí)現(xiàn)需要在勞動(dòng)行政主管部門履行相應(yīng)的手續(xù)并符合領(lǐng)取的條件。用人單位必須對(duì)相關(guān)的規(guī)定和程序知曉。用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者是否符合領(lǐng)取失業(yè)金條件進(jìn)行判斷，如果符合則應(yīng)征詢勞動(dòng)者意愿并簽字確認(rèn)，如果勞動(dòng)者要求領(lǐng)取，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)配合辦理相關(guān)手續(xù)。如因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者無法領(lǐng)取致使其失業(yè)保險(xiǎn)權(quán)益受損，相應(yīng)損失由用人單位承擔(dān)。
整理自丨勞動(dòng)微言
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