近期，恒大以1500萬的年薪聘經(jīng)濟分析師任澤平任首席經(jīng)濟學家，這條消息隨后刷爆了朋友圈。
盡管人們對金融界高管的高薪已經(jīng)習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現(xiàn)得目瞪口呆。那么企業(yè)對這個高管薪酬是如何構(gòu)成的？
其實，對于大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因為，按照證券法規(guī)，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。
根據(jù)美國2015年的一項統(tǒng)計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續(xù)增大中。
那么，為什么高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：
一、高管薪酬的決定方式
薪酬的決定方式無非有兩種：內(nèi)部定價和外部定價。
內(nèi)部定價就是要確保內(nèi)部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。
要同時保持內(nèi)部公平性和外部競爭性，除了少數(shù)財大氣粗的土豪企業(yè)，對大部分企業(yè)來說是一件相當有挑戰(zhàn)的事情。
首先，企業(yè)手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優(yōu)先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內(nèi)部公平性倒是保證了，但對少數(shù)優(yōu)秀員工就顯得不公平了。
那么，在內(nèi)部公平性和外部競爭性之間，企業(yè)到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業(yè)文化有關(guān)。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對于那些并無這種限制的企業(yè)，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。
一個企業(yè)在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然后來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。
沒有人愿意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當于在告訴外界，我的公司很爛，連行業(yè)平均水平都達不到，這樣的企業(yè)自然也很難吸引到高管加入。
如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數(shù)據(jù)池（data pool）中。
那么，最后的結(jié)果就是自然拉升了整個數(shù)據(jù)池的水平，反過來再次拉升其中那些處于50分位以上的高管薪酬。以此循環(huán)往復，最后導致高管的薪酬也節(jié)節(jié)攀升。
二、高管薪酬的組成方式
高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。
工資和短期激勵（獎金）屬于現(xiàn)金薪酬，其他員工也有這兩項。
在很多公司中，區(qū)別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業(yè)為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權(quán)和限制性股票。
股票期權(quán)相當于賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權(quán)力；限制性股票則相當于直接將公司股份發(fā)放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現(xiàn)的前提下才能真正兌現(xiàn)。
另外，很多大企業(yè)里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫(yī)療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。
關(guān)于高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大于50%，工資和獎金加起來不足50%。
下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權(quán)薪酬平均占到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業(yè)的股權(quán)薪酬只占20%左右。
三、高管薪酬一定與企業(yè)績效相關(guān)嗎？
高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業(yè)希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)帶來更大的績效回報。
那么，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業(yè)獲得了利益呢？
我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業(yè)的短期財務表現(xiàn)，比如利潤增長和成本降低等指標。
一個不可忽視的事實是，高管們?nèi)菀自诟哳~獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數(shù)字的亮麗，甚至有的不惜在財務數(shù)據(jù)上造假。
2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業(yè)高管們的高額獎金正是誘發(fā)次貸危機的元兇之一，因為這些獎金“刺激了高風險行為”（諾貝爾經(jīng)濟學獎得主約瑟夫·斯蒂格利茨語）。
再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業(yè)自身發(fā)展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業(yè)長期利益來換取短期利益。
比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內(nèi)推高股價，而同樣的錢，如果用在對產(chǎn)品的研發(fā)方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。
歷史上著名的安然和環(huán)球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，采用包括財務造假在內(nèi)的各種方法，短期內(nèi)抬高股價，然后賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，并最終導致公司破產(chǎn)。
四、如何讓高管薪酬設計更合理？
如何讓高管薪酬設計更合理，企業(yè)可以考慮的做法包括以下：
1.增加長期激勵比例
長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內(nèi)。通過期權(quán)、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業(yè)的長期利益捆綁在一起。
不但在期限上拉長，企業(yè)還可以在股票期權(quán)的兌現(xiàn)上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權(quán)條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之后的4年分4期行權(quán)，每期行權(quán)比例分別為25%。
通過這種設計，獲得股票期權(quán)的高管必須力保企業(yè)在長達5年的時間周期內(nèi)保持良好增長的績效，才能最終兌現(xiàn)全部的股票期權(quán)。這樣可以有效避免因為短期采取冒進措施，而犧牲了企業(yè)的長期利益。
2.激勵考核與行業(yè)增長系數(shù)掛鉤
企業(yè)的業(yè)績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業(yè)表現(xiàn)對比。比如，某企業(yè)今年業(yè)績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結(jié)果。但是，再考慮到該企業(yè)所在行業(yè)當年的增長是20%，便知道10%的成績其實并不理想。
比如，我曾經(jīng)看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發(fā)放系數(shù) = 100% + （公司股東回報 - 行業(yè)指數(shù)的平均股東回報）X 2。
按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低于當年的行業(yè)平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數(shù)依然可以為0。
3.完善薪酬監(jiān)管體系
上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立于人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。
薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經(jīng)驗的獨立人士或者公司的獨立董事?lián)危凸靖吖軟]有任何利益關(guān)系，這樣來保證薪酬委員會的權(quán)威性和獨立性。
4.遞延獎金
遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內(nèi)有一個令人滿意、可持續(xù)發(fā)展的績效，從而將本該短期內(nèi)發(fā)放的獎金遞延到一個更加靠后的時間點發(fā)放，這是除股票期權(quán)外，另一種將高管和公司的中長期利益相結(jié)合的方式。
以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結(jié)合在一起，這對一家公司的健康發(fā)展來說是至關(guān)重要的。
原標題：任澤平1500萬年薪是這樣算出來的！揭秘高管薪酬為何高得離譜
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