2015.10.26陜西工人報
2012年4月林某與某機械公司簽訂了三年期限的勞動合同，2015年4月勞動合同期滿后，林某不同意與該公司續(xù)簽合同，勞動合同隨即終止，林某離開公司。由于林某與公司有一些債務沒有結清，公司沒有為其轉移檔案。2015年10月，林某回到公司，以檔案關系沒有轉移、自己和公司仍保持著事實勞動關系為理由，要求公司補發(fā)兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費，遭到拒絕后林某來到西安市總工會信訪室咨詢相關政策法規(guī)。
勞動關系與檔案關系是該工會在接訪中遇到過的職工咨詢率較高的問題。檔案關系與勞動關系的區(qū)別是什么?是否存在檔案關系就必然存在勞動關系呢?
一、勞動關系指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的社會關系?？梢钥闯?，勞動關系的主體由勞動者和用人單位雙方構成。勞動者也被稱為“職工”、“工人”或“雇員”。單位又稱用人單位，常常也被稱為企業(yè)主、資方、雇主、雇傭人等;作為勞動者的首要義務是實施勞動行為，完成勞動任務和做好本職工作;用人單位的義務是履行支付勞動報酬的行為。
二、檔案關系存在于計劃經(jīng)濟時代，檔案是我們進行人事行政管理的基礎。由于在新中國成立后的很長一段時間內(nèi)，我國沒有勞動法，勞動者從甲單位到乙單位工作，最主要的就是將其個人檔案從甲單位轉到乙單位，勞動者在哪個單位上班，其檔案也由哪個單位保管。這種“檔隨人走”的管理體制給相當一部分人造成了一種錯覺：檔案關系就是勞動關系，只要檔案在這個單位，這個單位就應該承擔勞動法規(guī)定的用人單位的責任，即使是他沒有在這個單位工作。這種認識是錯誤的。
檔案僅僅指的是企業(yè)職工人事檔案，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第2條對企業(yè)職工檔案作出了明確的規(guī)定，即“企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動、組織、人事等部門在招用、調(diào)配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料”。根據(jù)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》對檔案管理的規(guī)定可以看出，企業(yè)對職工的檔案管理是一種行政行為，在計劃經(jīng)濟條件下，之所以作出“檔隨人走”的規(guī)定，主要是基于計劃經(jīng)濟條件下，人員流動非常少，檔案由企業(yè)進行管理比較便利的考慮。
檔案的管理機構《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第5條規(guī)定：“職工檔案由所在企業(yè)的勞動(組織人事)職能機構管理。實行檔案綜合管理的企業(yè)單位，檔案綜合管理部門應設專人管理職工檔案?！备鶕?jù)該條的規(guī)定，職工的檔案是由所在企業(yè)進行管理的。
三、勞動關系與檔案關系主要有以下幾點區(qū)別：
1、勞動關系在《勞動法》所涉及的范圍中只限于勞動過程之中。而檔案關系則是在企業(yè)對職工的檔案進行管理的過程中產(chǎn)生的，并不是在勞動過程中產(chǎn)生的。
2、勞動關系的主體是勞動者和用人單位，而檔案關系的主體是企業(yè)與國家有關部門。《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第3條對此作了明確規(guī)定：“企業(yè)職工檔案工作，在國家檔案行政管理部門宏觀管理、組織協(xié)調(diào)下，由勞動主管部門領導與指導，實行分級管理，同時接受同級檔案行政管理部門的監(jiān)督、指導?！?/p>
3、勞動關系的雙方當事人，享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位支付報酬，雙方的權利義務在平等自愿的基礎上通過勞動合同約定。而檔案關系則完全不具有平等性。在檔案管理中，企業(yè)與職工并不是平等的關系，企業(yè)是基于法律的規(guī)定對職工檔案進行管理，并不因職工的意愿而轉移。企業(yè)在檔案管理過程中要同時接受同級檔案行政管理部門和勞動主管部門的監(jiān)督與指導。
雖然二者是完全不同的兩種關系，但是二者卻也存在一定的聯(lián)系：(1)勞動關系是檔案關系的前提和基礎，企業(yè)對職工的檔案進行管理首先是因為企業(yè)與職工建立了勞動關系，其次才依照法律的規(guī)定對職工的檔案進行管理。如果企業(yè)與職工之間不存在勞動關系，按照法律的規(guī)定，企業(yè)是不能對職工的檔案進行管理。從這二者的產(chǎn)生順序上來說，是先有勞動關系，后才有檔案關系。(2)勞動關系解除后，用人單位負有義務將勞動者的檔案按規(guī)定進行轉移，將檔案移交給職工的下一個工作單位。轉移檔案是用人單位負有的勞動合同解除后的后合同義務，這一義務是法律規(guī)定的，不管用人單位與勞動者是否作出了檔案轉移與否的約定。
那么在實際生活中，勞動者與用人單位在勞動合同結束之后，用人單位對勞動者檔案進行管理的關系，這種檔案關系的存在是否表明用人單位同職工之間存在事實勞動關系。首先，從勞動合同確立的勞動關系看，建立勞動關系應當訂立勞動合同。這表明，勞動合同是確立勞動關系的法律憑證。本案中，林某與該公司訂立了三年期限的勞動合同，2015年4月勞動合同期滿后雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動合同。根據(jù)《勞動法》第23條“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”的規(guī)定，林某與該公司的勞動合同已于2015年4月依法終止。這表明，從勞動合同終止之日起，林某與該公司已不存在勞動關系。既然不存在勞動關系，是否還存在林某所說的事實勞動關系呢?所謂事實勞動關系是相對于勞動合同確立的勞動關系而言的，即應當按照法律規(guī)定在用人單位和勞動者之間形成了勞動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實。確定事實勞動關系的依據(jù)是勞動者是否為用人單位提供了勞動。本案中，林某與該公司勞動合同終止后已離開公司兩年，這兩年中林某沒有向該公司履行一天勞動義務，沒有形成勞動力的使用與被使用關系，亦即沒有以勞動為條件形成相互之間的一種權利和義務關系。因此，林某與該公司根本不存在事實勞動關系。而把計劃經(jīng)濟條件下那種以檔案作基礎的人事行政管理關系依然看成是市場經(jīng)濟條件下的勞動關系是錯誤的，林某的檔案關系在該公司，林某就與該公司存在勞動關系的說法既無法律依據(jù)，也無事實依據(jù)。因此，認為檔案關系不等于勞動關系。林某的檔案雖然在公司，但是林某同公司之間已經(jīng)不存在勞動關系，公司當然沒有給付基本生活費并繳納社會保險的義務。
來源：陜西工人報
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