近日，網(wǎng)傳在計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)性電子代工領(lǐng)域規(guī)模最大的國(guó)際集團(tuán)富士康強(qiáng)制員工放假四個(gè)月，放假時(shí)間從5月1日起，到9月1日結(jié)束。部分合同工簽訂休假協(xié)議，派遣工甚至直接遭到解聘。
富士康方面回復(fù)稱：“目前集團(tuán)大陸各廠區(qū)運(yùn)作正常，并無所謂大規(guī)模裁員及休假情況”。前幾日，又傳河南鄭州經(jīng)開區(qū)富士康廠區(qū)，很多員工不滿不能加班，沒有加班工資，無法接受實(shí)際收入大幅下降，而紛紛離職，引發(fā)“離職潮”。不管傳聞是否屬實(shí)，因疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的沖擊，低成本運(yùn)行已經(jīng)是當(dāng)下企業(yè)的共同選擇，而降低用工成本，更是目前企業(yè)求生的重要自救方法之一。許多企業(yè)都在紛紛研究勞動(dòng)法律，以期尋求合法合規(guī)降低人力成本的方式方法。富士康選擇限制加班工時(shí)，就是其一。制造業(yè)的很多工人，加班費(fèi)收入占了50%甚至更多。而依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，延長(zhǎng)工作時(shí)間是由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，結(jié)合員工意愿，進(jìn)行自主安排的，員工自愿選擇的加班，企業(yè)有權(quán)不予認(rèn)可。那么，盡管大家都能明白，富士康選擇限制加班，節(jié)約員工支出，看上去合法合規(guī)，保障了員工的休息權(quán)益，但實(shí)質(zhì)上就是變相的合法降薪。員工不得不選擇忍受或離職。
受疫情影響重大的企業(yè)，無疑會(huì)很羨慕這波操作，節(jié)省了開支，還成功地避免了裁員的麻煩。但是，并不是每個(gè)企業(yè)都有加班工時(shí)可以操作。那么，在司法實(shí)踐中，哪些降薪操作，能夠得到法官的支持？筆者查閱了一些案例，做了一番梳理。
案件回顧：原告徐某于2011年5月19日到被告公司就職，歷任銷售部經(jīng)理、銷售部總監(jiān)等。2018年11月6日，被告因酒店銷售業(yè)績(jī)不佳面談原告，告知其如業(yè)績(jī)沒有提升，年底將對(duì)其降職降薪。
原告收到被告向其發(fā)送的《勞動(dòng)合同變更通知書》及關(guān)于簽收《人事異動(dòng)表》的通知后，拒絕辦理相關(guān)手續(xù)，并向被告行政人事部工作人員表示不同意變更勞動(dòng)合同。后以員工拖欠工資為由要求解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)仲裁，要求公司補(bǔ)足工資差額，及支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，該案先后?jīng)過仲裁、一審。為證明調(diào)崗降薪合理，公司為此提供了如下證據(jù)：1. 勞動(dòng)合同。 約定“甲方有權(quán)根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)，工作能力等變化，對(duì)乙方工作內(nèi)容、工作崗位進(jìn)行調(diào)整（工作內(nèi)容包括部門、工種和職務(wù)）”2. 銷售部應(yīng)收余額明細(xì)情況、關(guān)于應(yīng)收款工作的催告函、交通銀行回單；3. 《2017年度銷售部業(yè)績(jī)考核方案》，原告及其他銷售部員工在該考核方案上簽字確認(rèn)4. 《關(guān)于2018年度經(jīng)營(yíng)考核方案相關(guān)調(diào)整的申請(qǐng)》；5. 經(jīng)營(yíng)考核情況通報(bào)、經(jīng)營(yíng)考核發(fā)放明細(xì)、微信截圖打印件；6. 2017年及2018年任務(wù)完成考核通報(bào)匯總表及明細(xì)，擬證明原告的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度均有所下降。法院認(rèn)為：原告的工資降低，系因被告對(duì)其崗位進(jìn)行了調(diào)整。用人單位作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要，以及員工的工作表現(xiàn)，對(duì)員工的工作安排和崗位作出調(diào)整，是行使自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的正當(dāng)行為。
原、被告在合同中也約定被告有權(quán)根據(jù)原告的工作表現(xiàn)、工作能力等變化，對(duì)原告工作內(nèi)容、工作崗位進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)然被告作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)在合法合理的范圍內(nèi)進(jìn)行。被告以原告不勝任工作為由對(duì)其降職降薪，該調(diào)崗調(diào)薪具有一定合理性。故本院認(rèn)定被告對(duì)原告的降職降薪并無不當(dāng)，原告要求被告按降薪前的工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資差額及各項(xiàng)保險(xiǎn)待遇的訴請(qǐng)，本院不予支持。勞達(dá)點(diǎn)評(píng)
根據(jù)現(xiàn)行法律，用人單位可單方降薪的法定情形主要有三種：二、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作的；只要符合以上法定情形，企業(yè)就可以直接對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗降薪或待崗降薪，而無需征得員工同意。但是，需要注意的是，每一種法定情形都有其特定的適用前提，在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要為此承擔(dān)主要舉證責(zé)任。比如案例中的被告公司，為證明員工符合不勝任工作的調(diào)崗降薪情形，事前做了很多的鋪墊。其三，積累了一堆證明員工不能達(dá)到勝任指標(biāo)的證據(jù)文件及溝通材料；其四，有較為完善清晰的一套職務(wù)升降流程和薪資體系。其實(shí)，我們?cè)谕愋偷陌咐校瑫?huì)發(fā)現(xiàn)，更多的企業(yè)在面臨相同的情形中，并未能得到和被告公司一樣的勝訴結(jié)果，究其根本原因，就是在整個(gè)降薪環(huán)節(jié)中，會(huì)出現(xiàn)一步或幾步的疏漏。因此，這也就提醒我們，一旦需要操作單方降薪，需針對(duì)不同的情況，做出仔細(xì)完善的應(yīng)對(duì)方案。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難下集體降薪案件回顧：2013年2月4日，汪某入職A公司，從事電工工作，2017年8月15日被調(diào)入A公司的關(guān)聯(lián)公司B公司，2018年8月8日B公司召開職工代表大會(huì)，討論通過因公司無盈利，停發(fā)全體職工績(jī)效工資及將汪某調(diào)回A公司工作的決議。
2018年10月汪某工資調(diào)整到2400元/月，工作至2018年12月14日。后因A公司經(jīng)營(yíng)不善放假，汪某回家待崗。2019年2月27日汪某以拖欠工資為由提出辭職，汪某仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資及支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該案先后經(jīng)過仲裁、一審。為證明降薪的合理性，A公司提供了調(diào)崗降薪行為的民主流程相關(guān)文件。法院認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難的情況下，對(duì)汪某的工資進(jìn)行降低也是行使其企業(yè)自主權(quán)的行為。故本院認(rèn)定該調(diào)崗降薪行為有效，公司不應(yīng)支付汪某2018年8月起的工資差額。企業(yè)存在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，企業(yè)是否能夠單方降薪，一直都是存有爭(zhēng)議的。有不少觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)無權(quán)直接將企業(yè)利潤(rùn)與勞動(dòng)者工資相關(guān)聯(lián)，也不應(yīng)將自身的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者。但是，從一些案例中，尤其是從最近，各地區(qū)就疫情影響下勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理意見當(dāng)中，我們都能夠感受到司法機(jī)關(guān)所秉承的，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重的原則。對(duì)于用人單位按照法定程序通過與職代會(huì)、工會(huì)、職工代表進(jìn)行民主協(xié)商的方式對(duì)調(diào)崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產(chǎn)等事項(xiàng)達(dá)成一致意見，且該意見公平合理，僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據(jù)。案情回顧：2013年6月13日，佟某入職公司，從事保險(xiǎn)理賠工作。自2016年6月起調(diào)整至業(yè)務(wù)崗，工資標(biāo)準(zhǔn)為3700元/月。
2017年2月起，公司單方調(diào)整佟某工資標(biāo)準(zhǔn)為1660元/月，并按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資至2018年6月。勞動(dòng)合同期滿終止后。佟某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付拖欠工資及終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法院認(rèn)為：本案中，公司與佟某簽訂勞動(dòng)合同后，公司于2016年5月對(duì)佟某進(jìn)行調(diào)崗，于2016年6月和2017年2月對(duì)佟某兩次調(diào)整工資。佟某自2017年2月起按照1660元/月的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取工資至2018年6月。根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定公司和佟某已經(jīng)以雙方默認(rèn)的方式對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行了變更，佟某已經(jīng)接受了業(yè)務(wù)員崗位和1660元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)。故佟某要求公司支付工資差額，無事實(shí)及法律依據(jù)，依法不予支持。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。在法律對(duì)調(diào)崗調(diào)薪存在諸多限制的情況下，很多企業(yè)都在考慮如何善用這一個(gè)條款，但是，需要提醒的是，我們絕對(duì)不能把這一條款當(dāng)做單方調(diào)薪的尚方寶劍。實(shí)際上，這一條款實(shí)操時(shí)，存在一系列的操作挑戰(zhàn)。一、要確認(rèn)員工知道自己的薪資變動(dòng)，即企業(yè)要確保降薪的性質(zhì)及數(shù)額明確送達(dá)員工。
二、要確保該薪資變動(dòng)具有一定的合理性，如果無故調(diào)整，或者大幅度的調(diào)整，很有可能直接會(huì)被認(rèn)定惡意違法行為或故意不履行合同的行為。
三、要留意員工是否提出異議，一旦員工提出異議，該“實(shí)際履行”可能就不再成立。
需要強(qiáng)調(diào)的是，筆者認(rèn)為，最沒有風(fēng)險(xiǎn)的降薪操作仍然是與員工協(xié)商一致。企業(yè)通過與員工協(xié)商一致后，最終體現(xiàn)在操作上，可以是員工主動(dòng)書面申請(qǐng)降薪，可以是公司發(fā)減薪通知而員工在通知上確認(rèn)同意公司決定，又可以是直接簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議或調(diào)薪協(xié)議。筆者梳理上述三種情形，目的并非贊成和提倡企業(yè)在發(fā)生以上情形時(shí)直接單方降薪，而是希望在企業(yè)無法與員工協(xié)商時(shí)，提供一些其他操作的可能性，避免處于被動(dòng)的尷尬局面。
