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負責(zé)單位勞動合同簽訂和保管等職責(zé)的行政或人事人員，應(yīng)當(dāng)明知未簽訂勞動合同的法律后果，應(yīng)及時安排包括其本人在內(nèi)的所有員工簽訂勞動合同的事宜，但勞動者卻怠于行使其應(yīng)履行的工作職責(zé)，在沒有用人單位拒絕簽約的證據(jù)情況下，勞動者對雙方未簽訂書面勞動合同具有不可推卸的責(zé)任，應(yīng)視為勞動者不愿意簽訂勞動合同。

知識點：

2013年8月14日楊某進入A公司工作，每月工資2500元。2014年6月，楊某因懷孕向A公司遞交病假單，此時得知A公司已通過內(nèi)部公告的形式宣告解除了與楊某的勞動關(guān)系。

2014年7月9日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司繼續(xù)履行勞動合同，并支付2013年9月至2014年7月未簽勞動合同的雙倍工資差額23912元。因楊某收到開庭通知后無正當(dāng)理由聚不到庭，該會對該案撤訴處理。2014年8月6日，楊某再次就向相同事由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該會以重復(fù)申請仲裁為由決定不予受理。楊某不服該不予受理決定，訴至法院。庭審中，A公司辯稱楊某從事的是人事崗位，簽訂勞動合同的責(zé)任在楊某，故楊某未簽訂勞動合同，責(zé)任在其自己，A公司無需支付二倍工資差額。而楊某稱，其只是從事行政文員職務(wù)。

根據(jù)法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。本案中，A公司在楊某孕期內(nèi)解除與楊某的勞動合同確有違規(guī)定，應(yīng)予改正?，F(xiàn)楊某主張自2014年4月23日起解除、A公司主張自2014年5月31日解除，因雙方對具體解除日期均無法提供證據(jù)證明，故對于楊某主張的解除日期予以采信。A公司同意自2014年8月28日起恢復(fù)勞動關(guān)系，于法無據(jù)，不予支持。雙方的勞動合同應(yīng)自2014年4月23日起繼續(xù)履行。

關(guān)于未簽訂勞動合同的二倍工資差額。楊某以聊天記錄等證據(jù)證明其工作職責(zé)是發(fā)票統(tǒng)計、生產(chǎn)日報表、工作表、月報表等內(nèi)容，并認為A公司僅為楊某一人繳納社會保險費，故楊某需參加相應(yīng)培訓(xùn)并需親自辦理繳納社會保險費等事宜。A公司則主張公司規(guī)模較小，楊某系公司人事，是行政兼人事。雙方提供的證據(jù)均無法證明楊某的全部工作內(nèi)容，楊某提供的證據(jù)亦不足以反駁A公司提供的證據(jù)?，F(xiàn)根據(jù)A公司提供的證據(jù)可以證明楊某在A公司接受了關(guān)于年度工資申報、社會保險費繳納等相關(guān)培訓(xùn)，雙方曾就簽訂書面勞動合同的相關(guān)事宜進行過溝通。故A公司關(guān)于楊某是公司行政兼人事的主張，予以采信。楊某在A公司擔(dān)任人事，雙方亦曾就簽訂書面勞動合同的事宜進行過協(xié)商，現(xiàn)楊某向A公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，缺乏依據(jù)，不予支持。

故，一審法院判決A公司繼續(xù)履行勞動合同，駁回了楊某關(guān)于二倍工資差額的訴請。

楊某不服一審判決，依法提起上訴。

A公司對楊某進行了有關(guān)企業(yè)年度工資申報、社會保險費繳納等事宜的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，且楊某實際也為企業(yè)辦理了員工社會保險費繳納等手續(xù)，故原審法院認定楊某從事行政兼人事工作，并無不當(dāng)。

楊某從事勞動人事管理工作，諳熟勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，即使A公司沒有提出簽訂勞動合同，作為管理人力資源的楊某也應(yīng)主動與A公司之領(lǐng)導(dǎo)提及簽約事宜，在沒有A公司拒絕與楊某簽訂勞動合同的證據(jù)情況下，楊某對雙方未簽訂書面勞動合同具有不可推卸的責(zé)任，應(yīng)視為楊某不愿意與A公司簽訂勞動合同。原審法院根據(jù)查明的事實，依法所作判決，并無不當(dāng)。楊某的上訴請求，本院不予支持。

最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

上述典型案例涉及到了對未簽訂書面勞動合同法律責(zé)任的認定，我們對此作幾點闡釋：

一、未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任

1、補訂勞動合同

如果用人單位開始用工，卻未與其訂立書面勞動合同，則應(yīng)及時補訂，《勞動合同法》規(guī)定的最晚期限為一個月。用人單位自用工之日起超過一個月仍未與勞動者訂立書面勞動合同，則須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位不僅要與勞動者補訂勞動合同，且須訂立無固定期限的勞動合同。

2、向勞動者支付報酬

即使未訂立書面勞動合同，也不意味著用人單位可以逃避支付勞動報酬的法定義務(wù)。

首先，要確定勞動者正常的勞動報酬。如果勞動者的報酬不明確，則應(yīng)參照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)確定；如果沒有集體合同，用人單位應(yīng)按照同工同酬的原則向勞動者支付報酬。

其次，用人單位應(yīng)按上述工資標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付報酬（包含原支付的工資）。

3、支付經(jīng)濟補償

如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定要求解除勞動合同。此時，用人單位負有向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

4、承擔(dān)行政責(zé)任

上海地區(qū)的用人單位如果未依法與勞動者訂立書面勞動合同，勞動保障行政部門有權(quán)責(zé)令其期限改正，并可以對用人單位按每人五百至一千元處以罰款。

二、未訂立書面勞動合同，用人單位無需擔(dān)責(zé)的情形

未訂立書面勞動合同，用人單位承擔(dān)法律責(zé)任的前提是，由于用人單位的原因而導(dǎo)致合同未訂立。《勞動合同法》規(guī)定的“二倍工資”，其性質(zhì)類似與“賠償金”，故其適用前提必然是用人單位存在過錯。我們此前發(fā)布的 《用人單位與勞動者應(yīng)訂立而未訂立無固定期限勞動合同，法院：用人單位不承擔(dān)責(zé)任》（點擊文章名即可查看）一文中提到了一種非常特殊的情況。案例中雙方未訂立書面勞動合同，但用人單位的行為有充分理由，最終法院認定用人單位對于未訂立書面合同不存在過錯，無需承擔(dān)二倍工資差額。

因此，如果由于勞動者的原因而導(dǎo)致合同未訂立，或用人單位對于未訂立書面勞動合同不存在過錯，則用人單位無需承擔(dān)上述法律責(zé)任。需要注意的是，用人單位雖無需承擔(dān)法律責(zé)任，但仍應(yīng)向勞動者支付實際工作期間的正常勞動報酬。

因勞動者原因而導(dǎo)致合同未訂立，一般是勞動者由于自身原因而不愿意訂立，例如勞動者同時在兩個用人單位上班。上海地區(qū)將勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的行為規(guī)定為“勞動者單方終止勞動合同”。

此外，還有一種容易被忽略的情形——某些勞動者具有特殊的職位身份，可推定其對未訂立勞動合同存在過錯。例如勞動者從事的是人力資源、人事行政崗位，由于其經(jīng)過人事管理培訓(xùn)，應(yīng)了解并熟悉新職工入職流程，知道其有權(quán)、也應(yīng)當(dāng)要求與用人單位訂立書面勞動合同。在這種特殊情況下，人事行政崗位的勞動者應(yīng)區(qū)別于普通勞動者，其對未訂立書面勞動合同具有不可推卸的責(zé)任，法院不應(yīng)當(dāng)讓用人單位來承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

三、二倍工資的仲裁時效如何計算

法律并未單獨對二倍工資的仲裁時效作出規(guī)定。但我們可參照上海地區(qū)的規(guī)定，分析二倍工資的仲裁時效問題：

首先，分析二倍工資的組成。二倍工資實質(zhì)是由兩部分組成的：雙方約定的勞動報酬部分、約定勞動報酬之外的法定責(zé)任部分。這兩部分由于性質(zhì)不同，所適用的仲裁時效也有所區(qū)別。

其次，對于雙方約定的勞動報酬部分，不適用仲裁時效規(guī)定。這部分屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中規(guī)定的“拖欠勞動報酬”，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁是不適用仲裁時效期間限制的。但如果雙方的勞動關(guān)系已終止，勞動者仍應(yīng)在終止之日起一年內(nèi)申請仲裁。

再次，對于約定勞動報酬之外的法定責(zé)任部分，適用一年的仲裁時效。因為這部分相當(dāng)于是“賠償金”，不屬于勞動報酬。仲裁時效起算點應(yīng)為雙方未訂立書面勞動合同的第二個月。

一、未訂立書面勞動合同時，如何認定雙方是否成立事實勞動關(guān)系

在雙方未訂立書面勞動合同時，認定事實勞動關(guān)系是勞動者主張其他權(quán)利的基礎(chǔ)。例如，勞動者主張工資報酬、勞動者主張工傷待遇等，都離不開事實勞動關(guān)系的認定。

我們此前發(fā)布的《拿工資、記考勤，為何法院認定與用人單位之間不存在勞動關(guān)系？》（點擊文章名即可查看）一文中，指出了普遍存在的“只要拿工資、記考勤，就是成立勞動關(guān)系”的認知誤區(qū)，同時也詳細闡述了認定事實勞動關(guān)系的要件，可供參考。

二、勿將福利待遇打包在月工資內(nèi)進行約定

實踐中，勞動者的勞動合同約定工資與用人單位實際發(fā)放工資是不相等的。通常情況下，實際發(fā)放工資都會高于約定工資。

很多用人單位圖省事，習(xí)慣在月工資約定后標(biāo)明：該工資數(shù)額已包含各項福利待遇。也有的用人單位在每月發(fā)放工資時，不制作工資單，或者即使制作工資單也不注明發(fā)放工資的組成。這種做法會導(dǎo)致雙方就工資數(shù)額產(chǎn)生爭議時，用人單位難以舉證證明雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，法院可能按用人單位實際發(fā)放工資數(shù)額進行認定。

上海市高級人民法院曾對“雙倍工資的計算基數(shù)確定”問題作出解答，其中明確說明“如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定?！?/span>

因此，用人單位不應(yīng)將福利待遇打包在月工資內(nèi)進行約定，同時還要按規(guī)范制作工資條，否則可能會承擔(dān)更重的雙倍工資支付義務(wù)。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條  建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條  用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十四條  用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條  用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！緞趧臃ㄑ?4】