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王軍峰 陳 佳 楊 偉，重慶市第四中級人民法院

來源人民法院報

【案情】    

 吉某起訴要求秀山公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。該公司提交了吉某的入職審批表，表中約定了吉某的工作部門、工作地點(diǎn)、合同期限、試用期限、工資待遇等，其認(rèn)為雙方已以入職審批表的形式簽訂了書面勞動合同，請求駁回吉某訴請。     

【評析】     

筆者認(rèn)為，吉某的入職審批表具備了勞動合同的基本條款，應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同，不應(yīng)再向其支付二倍工資。

理由如下：     

1.二倍工資的法律屬性為懲罰性賠償

首先，從體系解釋的角度來看，二倍工資的規(guī)定見于勞動合同法第七章法律責(zé)任篇，故支付二倍工資實(shí)際是用人單位在一定的時間內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔(dān)的違法成本，支付二倍工資屬于懲罰性賠償。其次，二倍工資不能理解為勞動報酬。勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動而獲得的，由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。在不增加任何勞動強(qiáng)度和勞動任務(wù)的情況下，僅因未簽訂書面勞動合同就要再支付另一倍工資，不符合勞動報酬本身的涵義。最后，從法律上的關(guān)系來看，勞動者提供勞動與用人單位支付工資是給付與對待給付的關(guān)系，而勞動者獲得二倍工資是與用人單位沒有與其依法簽訂書面勞動合同相對應(yīng)的。

2.二倍工資的立法目的在于促進(jìn)書面勞動合同的訂立

勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”同時，針對勞動法沒有規(guī)定違法后果的不足，增設(shè)了二倍工資的罰則，其立法本意在于提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。實(shí)踐中，存在個別勞動者利用用人單位管理上的漏洞，故意拖延不訂立書面勞動合同或利用職務(wù)上的便利單方面銷毀、隱匿勞動合同，然后以未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付二倍工資的情形。對此，在適用法律時，應(yīng)當(dāng)本著利益平衡的原則，從二倍工資的法律屬性和立法目的出發(fā)，不能簡單地因逾期未簽訂書面勞動合同就適用二倍工資支付責(zé)任。

3.二倍工資支付責(zé)任的排除

通常情形下，入職審批表等只是員工入職時填寫的意向性文書，或者是用人單位內(nèi)部為便于人力資源管理而填寫的文書，不能代替書面勞動合同。但若這些文書具備了勞動合同的基本要件，明確了雙方的勞動關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，且雙方也是按入職表內(nèi)容實(shí)際履行的，法律規(guī)定的簽訂書面勞動合同的立法目的也能實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)視為雙方已簽訂書面勞動合同，用人單位無需再向勞動者支付二倍工資。此外，根據(jù)勞動合同法第八十一條規(guī)定，員工入職審批表約定不全面、秀山公司未將文本交付吉某，應(yīng)承擔(dān)重新協(xié)商、另行改正的責(zé)任，而非未簽訂書面勞動合同的二倍工資支付責(zé)任。