前言：養(yǎng)老機構(gòu)員工培訓是指為了實現(xiàn)發(fā)展目標，確保員工的素質(zhì)和能力能夠勝任崗位要求，從而實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展目標而進行的教育和訓練過程。
培訓不單單是某個部門或某個人的工作指責，而應由養(yǎng)老機構(gòu)各部門分工合作，在機構(gòu)總負責人的領(lǐng)導下，對機構(gòu)人力資源開展培訓進行總體規(guī)劃，從而建立機構(gòu)與部門之間有效結(jié)合的培訓機制，分層次、成體系、全方位地加強員工培訓。
新員工培訓
一、入職培訓的策劃設計
（一）了解培訓需求
一方面要了解培訓對象即新員工的培訓需求，另一方面要了解院方培訓目標的需求。我們要根據(jù)每年新員工入職培訓時的反饋意見，加上每年新員工錄用但還未上班前，采用電話訪談的形式進行調(diào)查，歸納新員工最想在入職培訓中解決的問題。
新員工期望培訓中得到如下方面的信息或幫助:
?、俚竭_新的工作崗位，如何適應這個過程，轉(zhuǎn)變角色；
?、谙Ｍ私怵B(yǎng)老機構(gòu)的薪酬福利制度以及員工的權(quán)利和義務等；
?、酃ぷ骱罂赡苡龅降目荚?、考核及晉升空間、學習機會；
?、茏鳛轲B(yǎng)老機構(gòu)員工工作中應該注意的問題等。
對養(yǎng)老機構(gòu)來說，讓新員工了解養(yǎng)老機構(gòu)歷史、發(fā)展的目標、文化，緩解其初進養(yǎng)老機構(gòu)時的緊張情緒，使其更快適應養(yǎng)老機構(gòu)環(huán)境。同時新員工培訓應當納入整個員工培訓體系當中，讓新員工在邁入養(yǎng)老機構(gòu)的第一步開始就不斷系統(tǒng)學習和成長。
（二）搭建培訓模塊
針對前期對雙方培訓需求以及后期不斷培訓的要求，入職培訓持續(xù)時間為一個月，而評估時間為一年。在一年當中，按照時間可以將培訓分為兩個層次，即入職前培訓，入職一個月內(nèi)培訓。
首先在入職前培訓中我們可以建立兩個培訓模塊，包括綜合模塊和專業(yè)模塊。綜合模塊的培訓對象是所有新員工。主要針對公共知識的培訓，如養(yǎng)老機構(gòu)的概況、養(yǎng)老機構(gòu)發(fā)展的愿景、員工福利、休假、晉升、薪酬待遇等最基本的制度與規(guī)定、安全知識與突發(fā)事件處理等。在綜合模塊中主要包括角色適應、感受養(yǎng)老機構(gòu)、職業(yè)精神與規(guī)范、主要制度和人事管理幾個子模塊。
專業(yè)模塊主要針對各類員工在養(yǎng)老服務活動和日常工作中必須掌握的知識與技能。這類培訓開展的時候要根據(jù)新員工是屬于哪一類別進行針對性培訓。我們大體將新員工劃分為以下幾個類別:醫(yī)療類、護理類、管理類、后勤類、營銷類。
（三）設計培訓課程及形式
基于培訓層次和培訓模塊的劃分，在入職前培訓課程的選編和培訓形式的確定上，要打破沉悶的說教式培訓，采用多種方式進行，包括室外及室內(nèi)拓展訓練、互動對話、視頻教學、案例探討、小組討論、角色扮演、自我展示等多種形式。
同時，對授課老師在課件制作及交流互動等方面提出要求，力求在輕松活潑的氛圍中讓學員自覺接受我們傳遞的培訓信息。在角色適應的模塊中，安排室內(nèi)拓展訓練，讓新員工分組來開展指定任務，使各組隊員充分接觸。
這種培訓方式既培養(yǎng)團隊的歸屬感和協(xié)作精神，又提高了學習積極性。綜合培訓時間按3—5天設計，每期設計培訓主題。專業(yè)培訓模塊中按類別不同分別進行培訓，總培訓時間為1周。在專業(yè)培訓模塊中，主要采用了理論授課和案例探討、小組討論、角色扮演的方式進行培訓。
入職后到入職的一個月內(nèi)的培訓主要以部門培訓為主，各部門針對其工作特點自行組織培訓內(nèi)容。主要的培訓要點是熟悉工作環(huán)境、崗位必備技能和規(guī)范、部門規(guī)章制度，新員工的權(quán)利與義務以及部門特別的工作要求。部門培訓主要由部門的負責人及經(jīng)驗豐富的骨干員工完成，培訓一般要求在一個月內(nèi)完成，并做好評估，以便及時向人事培訓科反饋，以便評估新員工的工作適應情況。
二、評估實施效果
在每次課程結(jié)束后，要求學員填寫課程評估意見表，對培訓組織工作進行評估，并不斷持續(xù)改進。評估效果分為兩個維度:一是對課程評估，主要針對學員；二是對整個入職培訓的學員和用人部門進行評估，其中主要針對用人部門，看看培訓效果是否達到他們的要求。
在整個培訓效果中，對各部門發(fā)放調(diào)查問卷，根據(jù)問卷內(nèi)容對新員工培訓后的培訓效果進行定量分析，并以此作為培訓內(nèi)容是否合適的一個依據(jù)。根據(jù)連續(xù)每年的得分情況，對培訓幾個模塊比例和培訓內(nèi)容作出調(diào)整，保證培訓的質(zhì)量。
三、新員工入職培訓建議
（一）新員工入職培訓體系的設計必須系統(tǒng)化、科學化。
新員工入職培訓的體系應該首先注重新員工的需求和入職人員的特點分系列、分模塊進行，使入職培訓與后續(xù)培訓相結(jié)合，集中培訓與分類培訓相結(jié)合，讓培訓成為員工學習與成長的重要起步途徑。
（二）新員工培訓體系的設計必須首先了解心理適應期特點。
要了解新員工角色轉(zhuǎn)變帶來的心理沖突、崗位責任帶來的心理壓力、實際環(huán)境帶來的期望失落以及未來人際關(guān)系帶來的心理失衡，在課程設計上，要將養(yǎng)老機構(gòu)的愿景、文化、理念在入職培訓中進行清晰的傳遞，注重目標教育。
同時注重人文素養(yǎng)的培訓，在入職培訓時，要將養(yǎng)老行業(yè)不同于其他行業(yè)所必備的職業(yè)精神和道德在入職培訓中加以強調(diào)，使新入職的人員能夠盡快融入養(yǎng)老機構(gòu)的組織文化。
（三）新員工入職培訓組織實施是關(guān)鍵。
首先應該對所有參加培訓的師資進行培訓，例如入職后的第一個月的培訓主要是依靠各部門的負責人和骨干員工，事先如果不對他們進行培訓，那么入職后培訓評估的效果就要大打折扣。
同時在培訓前對培訓課程的設計、師資的選擇、場地安排和預算等都要做好安排和組織。培訓中組織包括培訓跟蹤，對實施過程中不合適之處的及時調(diào)整，并做好培訓過程中與培訓學員和老師的及時雙向交流反饋等。
（四）注意區(qū)別具有工作經(jīng)驗的加盟伙伴的入職培訓。
針對他們注重職業(yè)發(fā)展與個人收益、容易比較新舊環(huán)境差別的心理特點，在培訓中應該注重對組織文化、養(yǎng)老機構(gòu)發(fā)展的要求與前景、薪酬管理、學科和人才發(fā)展目標的培訓。
（五）每次培訓結(jié)束后要進行培訓評估，不斷改進。
這里的評估包括2個層次，第一個層次是培訓結(jié)束后對組織工作及培訓課程的簡單評估，包括學員、老師的反饋評估(或培訓理論的接受程度)和組織方對此次培訓的自我總結(jié)、培訓成本決算等，作為下一次培訓組織工作的重要意見建議，不斷跟進完善。
第二個層次是對培訓結(jié)束后行為層的評估，這需要在培訓結(jié)束后，定期對培訓人員及其與培訓知識點相關(guān)的行為表現(xiàn)，以科學量表的形式展現(xiàn)培訓效果，進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，評估培訓結(jié)果與預期目標的差距，分析存在的問題，并提出下一年培訓的改進建議。
四、培訓內(nèi)容
（一） 公司整體入職培訓（入職一個月內(nèi)人力資源部組織，課程內(nèi)容包含但不限于以下內(nèi)容）：
公司總體及部門設置介紹；適老化設施；企業(yè)文化；人力資源信息（員工手冊）；消防安全知識。
（二） 到崗培訓（入職引導人主導）：
部門報導，確認入職引導人（工作引導人，一般是師傅帶徒弟式）；部門結(jié)構(gòu)介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；新員工工作描述、職責要求；討論新員工的新一項工作任務（工作引導）；制定老員工幫助新員工熟悉工作環(huán)境。
（三）試用期內(nèi)部門培訓：
新員工（含內(nèi)部調(diào)動的員工）必須接受部門的入職培訓。在上崗第一天，部門經(jīng)理應要求部門兼職培訓員指派一名同崗位的基層管理人員或資深員工作為新員工的主要指導人。一周內(nèi)，部門主管與新員工進行面談，了解其對工作職責的理解，工作工具是否齊全、工作標準是否清晰，并重申工作的崗位職責，討論工作中出現(xiàn)的問題，提出問題解決對策和建議，回答新員工的疑惑。評估新員工一周的工作表現(xiàn)，并確定短期工作目標并設定下次面談時間。部門培訓員負責對員工進行崗前技能培訓（入職新員工較多的情況下開展集中培訓），并在員工試用期結(jié)束前一周，將評估表和人事變動報告經(jīng)部門經(jīng)理確認后一同遞交到行政人事部。
（四）試用期滿轉(zhuǎn)正考核。
新員工在試用期滿時，應參加由本部門組織的新員工轉(zhuǎn)正考核，考核內(nèi)容主要為基礎(chǔ)知識、職業(yè)道德、崗位知識、工作技能等，以理論和實際操作相結(jié)合。如考核不合格的，其試用期轉(zhuǎn)正將受到影響。
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