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作者簡(jiǎn)介：胡浩，中國(guó)電氣行業(yè)服務(wù)平臺(tái)創(chuàng)始人，曾任多家世界500強(qiáng)企業(yè)高管，清華大學(xué)、上海交大、中山大學(xué)、廈門大學(xué)管理學(xué)院MBA特邀資深授課教授等。
文 | 胡浩
編輯 | 王倩
一項(xiàng)任務(wù)下達(dá)了，當(dāng)管理者把任務(wù)分解并讓員工去執(zhí)行時(shí)，員工卻并沒(méi)有拿此目標(biāo)當(dāng)回事，這種情況困擾了很多管理者。其主要原因是管理者和員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)知不一樣，員工更傾向于認(rèn)為這是你的目標(biāo)，而不是我的。如何解決這個(gè)問(wèn)題？作者認(rèn)為，管理者要通過(guò)管理技巧，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工自己的目標(biāo)，并在此過(guò)程中提供授權(quán)或幫助。
01
你的管理，仍然還在1911年《科學(xué)管理原理》的水平。
目標(biāo)管理由來(lái)已久，但似乎在管理者手中的應(yīng)用，從來(lái)沒(méi)有跳離泰勒的《科學(xué)管理原理》那樣的機(jī)械模式。
99%的管理者把目標(biāo)管理做成了官僚地“控制”，他們似乎很擔(dān)心員工沒(méi)能理解自己下達(dá)的目標(biāo)，因此不斷地加重考核的力度，想讓員工重視起來(lái)。
但事實(shí)上，這樣的管理卻可能把事情變得更糟糕。
我這些年奔走各類企業(yè)，都在致力于幫助企業(yè)解決一個(gè)問(wèn)題：如何有效地進(jìn)行目標(biāo)管理。
02
【案例】我們首先來(lái)看看典型問(wèn)題
一個(gè)企業(yè)的年度營(yíng)收目標(biāo)，是這樣下達(dá)的：銷售額在2019年12月31日前實(shí)現(xiàn)5個(gè)億。
5個(gè)億的目標(biāo)，似乎按照這四個(gè)模塊能夠分得下去，并且橫向能夠?qū)φ掌饋?lái)，那就是每個(gè)人在什么時(shí)間，應(yīng)該在相應(yīng)的區(qū)域，在哪些產(chǎn)品線上，應(yīng)該有什么樣的銷售額。
一旦做完這個(gè)工作，管理者似乎就心安了，一切落實(shí)到人頭上嘛，于是覺(jué)得自己完成了一件非常重要的事情，剩下的就是下屬的事情，就看他們的執(zhí)行力了。
事實(shí)恰恰相反，往往分解得很清楚的目標(biāo)，卻總是無(wú)法像預(yù)期那樣實(shí)現(xiàn)，管理者就開(kāi)始著急起來(lái)，強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效考核，要讓所有員工緊張起來(lái)，把目標(biāo)當(dāng)回事。
這樣的管理者并不知道，員工在心里并沒(méi)有把這些看似分解得很清楚的目標(biāo)當(dāng)回事。原因有三點(diǎn)：
1.這只是管理者的目標(biāo)
雖然下達(dá)給了員工，甚至寫(xiě)入績(jī)效考核，甚至有員工簽名，但員工沒(méi)有從心里認(rèn)為這是自己要為之努力的目標(biāo)。
2. 在多數(shù)員工的認(rèn)識(shí)中，目標(biāo)就是一個(gè)負(fù)累
員工的認(rèn)知：這是上級(jí)給我一個(gè)目標(biāo)，然后再考核我，真累；我們做好了，最終“得利”的還不是領(lǐng)導(dǎo)。
3.沒(méi)想過(guò)“將事情做成”
不論這個(gè)目標(biāo)實(shí)際上是偏高還是偏低，還是剛剛好，員工缺乏參與，都默認(rèn)為不合理的，只是我在這里工作沒(méi)辦法，給我就接著吧，但心里沒(méi)有“一定要把事情做成”的決心。
這種目標(biāo)管理就兩個(gè)動(dòng)作：發(fā)出目標(biāo)、考核目標(biāo)。
很明顯，這不是真正的目標(biāo)管理，這樣的方式是為了“控制”員工，讓他們?nèi)?shí)現(xiàn)你要的目標(biāo)。
每個(gè)管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到兩點(diǎn)
1.麻木接受目標(biāo)的員工，并不是執(zhí)行力強(qiáng)，而是對(duì)目標(biāo)根本沒(méi)有思考，麻木接受，麻木執(zhí)行；
2.每個(gè)人，都希望做自己愿意做的事，不愿意被控制；
03
管理學(xué)上有個(gè)定律，叫做不值得定律，意思就是，如果在員工心目中覺(jué)得不重要或者不是自己覺(jué)得應(yīng)該要去做好的事情，缺乏內(nèi)動(dòng)力，那就不會(huì)對(duì)這些事用心，即使做好了，也沒(méi)有成就感，做壞了，也沒(méi)有愧疚感。
想想，我們很多人工作中，雖然看似勤勤懇懇地在做，但是否體現(xiàn)了“不值得定律”呢？
管理者要重新調(diào)整自己的目標(biāo)管理導(dǎo)向，因?yàn)檎嬲哪繕?biāo)管理，是要通過(guò)你的管理技巧，將自己或者組織的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為員工自己的目標(biāo)。
記住，這個(gè)“自己的”并不是發(fā)給他、定給他，就是他“自己的”，而是他真正覺(jué)得是自己應(yīng)該去做到的。
要做到這一點(diǎn)，就需要將管理者的出發(fā)點(diǎn)，從“管控”轉(zhuǎn)化為幫助員工實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)。
目標(biāo)管理有四個(gè)基本的環(huán)節(jié)：
Goal----Measure----Distance----Kaizen（持續(xù)改善）
絕大多數(shù)管理者都做到了前兩項(xiàng)，且只做到了這兩項(xiàng)，也就是設(shè)定Goal和進(jìn)行Measure。
因此員工就會(huì)覺(jué)得你總在給我設(shè)定目標(biāo)，還考核我。
僅有不到10%的管理者懂得，良好的、基于員工自發(fā)管理的目標(biāo)管理還需要進(jìn)行后面兩項(xiàng)，也就是Distance和Kaizen。
考核不是目標(biāo)管理的目的。
我們進(jìn)行目標(biāo)管理是一個(gè)完整的循環(huán)，通過(guò)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工執(zhí)行結(jié)果與既定目標(biāo)之間的差距。
這個(gè)差距要讓他自己能看得到、能明白，此時(shí)考核就是基于客觀事實(shí)，而非管理者的個(gè)人因素。并且找到差距后，為了員工的發(fā)展和下一次目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，管理者要與其一起來(lái)進(jìn)行改善計(jì)劃的制定。
此時(shí)，你的角色就不再是一個(gè)考核者，而是幫助他成長(zhǎng)的導(dǎo)師和共同商定者，讓他開(kāi)始明白這些是對(duì)他自己負(fù)責(zé)，考評(píng)結(jié)果不好是基于事實(shí)，但我們要一起相辦法讓下次目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
這是完整的目標(biāo)管理所需的四個(gè)基本環(huán)節(jié)，如果作為管理者的你，將導(dǎo)向從分配和考核的觀念，轉(zhuǎn)化為設(shè)定目標(biāo)且?guī)椭鷨T工去實(shí)現(xiàn)，那員工的自發(fā)性會(huì)增強(qiáng)很多，因?yàn)樗苷嬲馗惺艿剑耗闶菫樗茫?/span>
04
除了對(duì)目標(biāo)管理的正確理解，管理者還需要在管理過(guò)程中，對(duì)以下四個(gè)方面進(jìn)行改善，從而將員工的角色從“被動(dòng)控制”轉(zhuǎn)向“自我承諾”，從而激活個(gè)體能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的高績(jī)效。
第一個(gè)轉(zhuǎn)變：管理著眼點(diǎn)的變化
傳統(tǒng)管理者對(duì)員工管理的著眼點(diǎn)是滯后的，重點(diǎn)放在當(dāng)下考核時(shí)所針對(duì)的過(guò)去一段時(shí)期（績(jī)效期）的業(yè)績(jī)，是一種事后的評(píng)估。
而基于讓員工“自我管理”的著眼點(diǎn)，應(yīng)該是基于當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)，重點(diǎn)放在如何規(guī)劃其未來(lái)的業(yè)績(jī)上來(lái)。
這樣的著眼點(diǎn)會(huì)減輕員工的壓力，是一種發(fā)展性的管理。
第二個(gè)轉(zhuǎn)變：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方式的變化
幾乎所有的管理者都懂得一個(gè)特別好用的武器，那就是“胡蘿卜加大棒”，似乎很有道理的有獎(jiǎng)有罰。但事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)的政策里，獎(jiǎng)罰幅度并不明顯，長(zhǎng)久下來(lái)，就變成了不痛不癢。
在當(dāng)下逐漸以90后人才為主要構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)里，更需要管理者懂得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方式。
員工開(kāi)始嘗試“自我承諾”并“自我管理”的基礎(chǔ)，就在于管理者是否能站在對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)/反饋/鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和發(fā)展等角度，來(lái)提升其績(jī)效。
沒(méi)有人喜歡被管理，沒(méi)有人會(huì)在看透了管理者的“胡蘿卜加大棒”策略后能產(chǎn)生“自我管理”的動(dòng)力。
第三個(gè)轉(zhuǎn)變：管理者角色的變化
在績(jī)效偏低的團(tuán)隊(duì)里，管理者的角色是僵化的，是居于上位的，他們總是習(xí)慣與利用目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效考核工具來(lái)對(duì)員工進(jìn)行表現(xiàn)的評(píng)判。
可想而之，這樣的角色下，員工心里自然是防衛(wèi)的，會(huì)表現(xiàn)在對(duì)目標(biāo)的盡量壓低、責(zé)任范圍縮小、主動(dòng)反饋減少等方面。
管理者的角色應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)椋?/span>
對(duì)員工進(jìn)行方向指引以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略/路徑的指導(dǎo)上來(lái)看，這是管理者價(jià)值的重要體現(xiàn)之一。管理者應(yīng)該更多地對(duì)員工提供幫助/溝通/反饋，并在允許的工作范圍內(nèi)積極地授權(quán)。
當(dāng)你不再以一種舉著大刀來(lái)檢查，時(shí)不時(shí)可能就會(huì)將大刀落下的狀態(tài)，而是轉(zhuǎn)換為幫助員工實(shí)現(xiàn)，用你的資源和能力來(lái)幫助他們，從而形成了一種助力，員工的自發(fā)性自然會(huì)提升很多。
管理者在責(zé)怪員工沒(méi)有自主性的時(shí)候，需要反問(wèn)自己是一種什么角色表現(xiàn)。
第四種轉(zhuǎn)變：追求員工的自我承諾
管理者在進(jìn)行目標(biāo)管理的時(shí)候，多數(shù)缺乏考慮員工的心理狀態(tài)，忽略了員工在被動(dòng)控制的感覺(jué)下，是難以產(chǎn)生自發(fā)動(dòng)力的。
管理者的“控制欲”應(yīng)該變得更高級(jí)一些，低級(jí)的控制欲在于命令式的，發(fā)號(hào)施令的感覺(jué)至今還有很多管理者沉醉于其中。
高級(jí)的控制欲應(yīng)該是追求員工的自我承諾，真正的管理藝術(shù)在于讓其他人去實(shí)現(xiàn)你所想要的目標(biāo)，并且他們認(rèn)為是自己的目標(biāo)。
“被動(dòng)控制”狀態(tài)下的員工，會(huì)表現(xiàn)為被動(dòng)/防衛(wèi)心理，這是一種目標(biāo)管理的副作用，設(shè)定的目標(biāo)反而打消了員工的積極性。
“自我承諾”狀態(tài)下的員工，會(huì)在學(xué)習(xí)和工作發(fā)展過(guò)程中，表現(xiàn)為主動(dòng)積極的行為，會(huì)主動(dòng)思考問(wèn)題、會(huì)主動(dòng)思考實(shí)現(xiàn)的策略，減少按部就班的情況，減少出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)人負(fù)責(zé)的情況。
總的來(lái)說(shuō)，管理者必須要思考，你的管理，是為了“控制”，還是要推動(dòng)員工“自我管理”，從而能夠激活個(gè)體，去實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)？
每個(gè)管理者就像一個(gè)團(tuán)隊(duì)的家長(zhǎng)，他必須要懂得如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的力量，而不是設(shè)計(jì)一套套框架將他們固定其中。（本文完）
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