眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核。印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評價與領導評價、評定等
級……這一連串的活動常常是亦莊亦諧，給歲末添上一些酸甜苦辣的故事。不過，這些考核究竟起什么作用呢？
張偉俊先生用鼠標在電腦上一點，大屏幕上出現(xiàn)了一位種莊稼的老農(nóng)。他問臺下衣冠楚楚的HR（人力資源管理者）
們，假如要幫這位老農(nóng)提高產(chǎn)量，派一個技術(shù)員隔三岔五地來測量一下，打個分數(shù)，到了年底會不會收獲更多的莊
稼？這樣的問題，似乎在嘲笑HR們的智商，但大家還是配合地搖搖頭。
“可是在企業(yè)中，這種可笑的情況比比皆是。”
這是安達信人力資源咨詢部資深顧問張偉俊在“競越第三屆人力資源管理大會”上的一場講演———“從績效考核
到績效管理”的內(nèi)容。
對于中國的企業(yè)來講，從沒有考核，到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核，再到有標準的考核，已經(jīng)是個不小的進步。但
是，考核就能提高績效嗎？答案并不肯定。就拿風行一時的“360°考核”來說，做不好也很容易產(chǎn)生反作用，導致
企業(yè)內(nèi)部人際關系緊張。
考核背后的哲學是什么？恐怕很多管理者從來沒有認真想過。張偉俊說，績效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，
考核就是“鞭策”之鞭。但人的創(chuàng)造性不是被控制出來的，人需要信任、授權(quán)、被激勵。當員工不被信任、沒有積
極性的時候，企業(yè)就要為此付出成本。
既然績效考核不很靈光，拿什么取而代之？張偉俊開出的藥方是“績效管理”。與績效考核不同的是，績效管理是
以人為核心，不僅重視結(jié)果目標，也重視行為目標。舉例來說，惠普公司的股票在下跌，但為什么董事會不把執(zhí)行
總裁Carly Fiorina炒掉？因為現(xiàn)在惠普公司比兩年前健康得多，它留住員工的比率是業(yè)界最高的。“米盧也是一個例
子。”張偉俊說。如果僅從開始階段的結(jié)果目標來看，他早就應該“下課”。但從行為目標看，中國隊雖然輸了不
少球，球員們卻在米盧的帶領下變得神經(jīng)越來越堅強了。
張偉俊說，所謂“績效管理”，就是通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法。在績效管理中，“溝通”和“教
練”處于中心位置。也就是說，管理者既要通過溝通和教練來提高員工的“資質(zhì)”———知識和技能，這是“冰山”
露出水面的部分；還有態(tài)度、個性、人格、內(nèi)驅(qū)力、社會動機等這些水面下的部分。
在張偉俊看來，績效管理其實是不難做到的，只是強大的思維定勢阻礙著我們。
且不管績效管理難與不難，但把年終考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐淮螠贤ㄅc教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們
所期待的。
