【胡亮 原創(chuàng)·轉(zhuǎn)載請保留署名】
如果要評選最令人討厭的管理，績效考核無疑最有希望入選。企業(yè)家討厭它，因為企業(yè)好像必須要做績效考核，但又似乎永遠無法做好；管理者討厭它，因為它在正常的業(yè)務(wù)工作以外，給管理者帶來了巨大的工作量和難以協(xié)調(diào)的員工關(guān)系；員工討厭它，因為它讓員工感到失去了自由。
這種討厭甚至在一些正式的場合被控訴。從事企業(yè)管理時間稍長的人應(yīng)該能記得，十年前的一篇文章《績效主義害了索尼》被廣為傳播，引起人們對績效考核的恐慌感。就在最近，《金融時報》欣喜地表示，“他對于我們所有人而言將很快成為過去”。
績效考核正在退出江湖嗎？
情況恰好相反。美世咨詢公司對50多個國家1000多個企業(yè)的一次調(diào)查顯示，他們中有94%每年對員工的業(yè)績進行正式考核，95%設(shè)立員工的個人目標(biāo)，89%計算每位員工的總體得分并把工資和這些評分掛鉤。
在回過頭來看炙手可熱的互聯(lián)網(wǎng)公司。OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）考核被引進谷歌后，一直沿用至今。國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司，包括BAT，以及一些二三線的互聯(lián)網(wǎng)公司，都有自己的績效考核?？傮w而言，互聯(lián)網(wǎng)公司不需要績效考核，是一種錯覺而非實際情況。
績效考核應(yīng)該退出江湖嗎？
績效考核的問題眾所周知，其根源可以歸結(jié)為兩點：考核成本高、考核結(jié)果不準(zhǔn)確。特別是在辦公室政治膨脹的企業(yè)，績效考核幾乎沒有信度可言。
同時，我們也看到，大量的小微型企業(yè)（不局限于互聯(lián)網(wǎng)公司）沒有績效考核，公司仍然取得了高速增長的業(yè)績。
不僅如此。傳統(tǒng)的績效考核的確可能妨礙企業(yè)創(chuàng)新。嚴格的以戰(zhàn)略出發(fā)的目標(biāo)體系，缺乏對環(huán)境變化的敏感性。
……
要拋棄績效考核，這些理由已經(jīng)夠了。要堅持績效考核，只需一條理由：如果沒有績效考核，你用什么來公平對待員工？
數(shù)字時代的績效考核
互聯(lián)網(wǎng)浪潮下，績效考核沒有被拋棄，反而修復(fù)了部分舊有的缺陷而煥發(fā)新生。
硅谷創(chuàng)業(yè)公司BetterWorks的愿景是“量化工作”，其軟件讓員工組群協(xié)作設(shè)定彼此目標(biāo)，這些目標(biāo)既可以是結(jié)果性的，也可以是過程性的，并且可以隨時修訂。通過智能手機應(yīng)用，每個人可以看到其他人的進度表現(xiàn)。這種方式已經(jīng)被推特等一批硅谷公司引進使用。
再來看看亞馬遜?！都~約時報》的一篇文章指出，亞馬遜正使用經(jīng)典的泰勒式管理來達到高效：員工不斷被量化，未達標(biāo)者被無情淘汰?！督?jīng)濟學(xué)人》稱，“亞馬遜遠非異類，而是象征著新一輪風(fēng)潮，即數(shù)字泰勒主義”。數(shù)字技術(shù)令績效考核更強大，且員工覆蓋面更廣，不僅是泰勒時代的產(chǎn)業(yè)工人，還有服務(wù)行業(yè)員工、知識型員工和管理者本身。
何去何從
在管理上追求時髦，隨波逐流，不可能取得好的管理效果。很早以前，績效考核剛剛興盛的時候如此；后來，績效考核被質(zhì)疑，且被一部分企業(yè)拋棄的時候也是如此；現(xiàn)在，仍然如此。
績效考核的去留，都應(yīng)該立足于企業(yè)的現(xiàn)實需求。眀茨伯格說，組織的高效運行，依賴于五種機制，績效考核只是其中之一。如果企業(yè)在沒有績效考核的時候仍然運作良好，說明其他機制真正發(fā)揮作用，先不要著急去打破它，讓它繼續(xù)運轉(zhuǎn)，直到有一天其他機制失效（或部分失效）。
在企業(yè)引進績效考核之前，最好對績效考核建立合理的預(yù)期，包括對企業(yè)內(nèi)部條件的客觀評價，投入成本、取得效果、可能存在的問題?？冃Э己说氖?，很大程度上是由于企業(yè)對績效考核的不了解和非理性預(yù)期造成的。
最后，是對績效考核體系的精心設(shè)計。不要照抄，不要照搬，對企業(yè)適合的，才是最好的。
聯(lián)系客服
