我們經(jīng)常聽(tīng)到一些同事抱怨，現(xiàn)在的人員流動(dòng)太大了，心態(tài)不好，新人招進(jìn)來(lái)總是在公司入職一年左右，該教會(huì)的都教會(huì)了，該學(xué)會(huì)的都學(xué)會(huì)了，但是等到你用他的時(shí)候，卻拍屁股走人了。許多公司慢慢的淪為了“人才培訓(xùn)基地”，新人入職后一年左右馬上離職。許多同行甚至罵他們“忘恩負(fù)義”、不知感恩等等。
但是細(xì)想下來(lái)，這責(zé)任完全在員工嗎？個(gè)別員工可能是品質(zhì)或者心態(tài)問(wèn)題，但是如果淪落到“人才培訓(xùn)基地”的地步了，那就是公司的問(wèn)題了。
最常見(jiàn)的一個(gè)是員工晉升的職業(yè)通道不順暢，沒(méi)有正常的晉升空間，員工發(fā)現(xiàn)干了七八年的老員工一直都是那個(gè)位置，那么論資排輩能輪到這個(gè)新人嗎？新人，尤其是年輕人，哪個(gè)沒(méi)有理想呢？在你們公司讓他看不到發(fā)展的可能，入職之后你覺(jué)得他會(huì)日復(fù)一日年復(fù)一年地留在那個(gè)崗位上嗎？
還有，就是薪酬的問(wèn)題，許多公司在過(guò)一段時(shí)間之后同一崗位的員工工資基本上會(huì)持平，并且增長(zhǎng)極為困難。但是市場(chǎng)上的薪資水平卻在年年提高，只能以六七年前的新員工工資標(biāo)準(zhǔn)招聘新員工這個(gè)難度可想而知。但是提高新員工工資標(biāo)準(zhǔn)行不行呢？不行！為什么？因?yàn)槔蠁T工不答應(yīng)。我們?cè)诠径嚅L(zhǎng)時(shí)間，吃了多少苦受了多少累才達(dá)到這樣的話水平，憑什么一個(gè)什么經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有的毛頭小子就要和我的薪資持平，你說(shuō)公平嗎？
因此，老公司經(jīng)常會(huì)在這兩大因素影響下出現(xiàn)很嚴(yán)重的人才斷層，沒(méi)有新鮮血液，公司暮氣沉沉，工作沒(méi)有激情，沒(méi)有活力。同時(shí)老員工的知識(shí)儲(chǔ)備已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代了，到時(shí)候想要進(jìn)行變革和人才替換也會(huì)有心無(wú)力。這時(shí)候的什么創(chuàng)新、企業(yè)文化活動(dòng)只不過(guò)是自?shī)首詷?lè)罷了，因?yàn)闆](méi)有物質(zhì)保證的企業(yè)文化都是耍流氓。
因此，建立起暢通的職業(yè)通道和科學(xué)合理的薪資調(diào)整對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵。職業(yè)通道的建立有兩種思路：一、建立以不同等級(jí)的職位機(jī)制，比如：同樣是經(jīng)理，我可以設(shè)一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、甚至十八級(jí)都沒(méi)問(wèn)題，能夠使員工隨著能力和工作經(jīng)驗(yàn)的提高而向上變動(dòng)或者下降。二、采取職位和職務(wù)分開(kāi)的方式：如同樣是主管，但有的承擔(dān)管理責(zé)任、有的不承擔(dān)管理責(zé)任。古代很多官職就是如此尤其是宋代，諸如許多尚書(shū)等官員實(shí)際上沒(méi)有職責(zé)，類似于榮譽(yù)頭銜，而具體負(fù)責(zé)的是各種“使”，像“轉(zhuǎn)運(yùn)使”，“樞密使”等等。
當(dāng)然，必要的薪酬調(diào)整也是必不可少的，現(xiàn)在生活壓力那么大。每個(gè)人都有車貸、房貸啊，有老婆孩子需要養(yǎng)，不可能每個(gè)人拿著全家的幸福為了情懷跟著你一直這樣下去吧？如果有的話無(wú)非是三種情況：1.你家親戚，2.個(gè)人已經(jīng)滿足了，3.能力不足以在外面獲得更高的薪資。但是這些人在企業(yè)里占絕大多數(shù)的時(shí)候企業(yè)是什么樣子的大家都能想象得到吧？
一個(gè)良好的薪資體系是一個(gè)橄欖形，而不是大餅形。要是變成大餅形了，恭喜你你們公司真的是一家合格的“人才培訓(xùn)基地”。
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