能力素質(zhì)模型從其誕生到現(xiàn)在已經(jīng)近半個世紀(jì)的時間，從上個世紀(jì)九十年代開始引入我國，從而成為國內(nèi)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。從目前能力素質(zhì)模型的應(yīng)用狀況而言，國外許多大型企業(yè)已經(jīng)取得了豐碩的成果，但國內(nèi)企業(yè)能夠成功建立并應(yīng)用的卻乏陳可談，真正能將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理實踐、提高管理效能的企業(yè)還不到1％。為什么國外優(yōu)秀的企業(yè)能夠?qū)⑺刭|(zhì)模型成功的應(yīng)用到人力資源管理，而我國的企業(yè)卻不見其效呢？筆者根據(jù)對我國企業(yè)素質(zhì)模型開發(fā)與應(yīng)用實踐的考察，發(fā)現(xiàn)原因所在并非在能力素質(zhì)模型本身，而是國內(nèi)企業(yè)在推行能力素質(zhì)模型應(yīng)用過程中存在著一定的認(rèn)識、操作上面的問題，這些問題也正是能力組織模型應(yīng)用當(dāng)中的關(guān)鍵點。
一、忽視能力素質(zhì)模型的本源
成功應(yīng)用能力素質(zhì)模型的最關(guān)鍵點就在于如何理解能力素質(zhì)模型的根本出發(fā)點。提到這一點，許多企業(yè)管理人員和人力資源工作者可能難以理解，能力素質(zhì)的定義和作用誰不知道？認(rèn)為筆者是在無中生有。但實際情況怎么樣呢？筆者曾經(jīng)與許多管理人士交流過這個問題，也曾參與過具體的能力素質(zhì)咨詢項目，每每談到能力素質(zhì)問題，眾人的回答都是為了企業(yè)高績效水平的獲得，但一到了實際操作過程中，急功近利、盲目照搬的情況比比皆是，最終的結(jié)果往往又成為了另一個考核和評估員工能力的工具，將績效提升的重任拋之腦后了。其實，能力素質(zhì)模型與績效管理有異曲同工之處，目標(biāo)都是企業(yè)績效的提升，在績效專家趙日磊先生的《績效魔方》專著中曾說到“你怎么看待績效管理，就會怎么去操作它”，能力素質(zhì)模型也是同樣的道理——“你怎么認(rèn)識能力素質(zhì)，就會怎么去應(yīng)用它”。
二、誤將能力素質(zhì)模型等同于崗位素質(zhì)要求
許多應(yīng)用能力素質(zhì)模型的人，誤接將其等同于職位說明書中的崗位素質(zhì)要求，導(dǎo)致能力素質(zhì)模型建立和應(yīng)用過程中的誤入歧途。能力素質(zhì)模型和傳統(tǒng)的崗位素質(zhì)要求表面上有一定相似之處，但兩者之間卻有著非常明顯的區(qū)別：
1、目標(biāo)導(dǎo)向性不同。從能力素質(zhì)模型的定義中就可以認(rèn)識到它的戰(zhàn)略導(dǎo)向，能力素質(zhì)模型是基于企業(yè)戰(zhàn)略而形成，并且能夠通過對員工績效的高水平實現(xiàn)的作用，而成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎(chǔ)，是為公司愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具；崗位素質(zhì)要求則僅僅局限于崗位的特征，較為狹隘。
2、形成過程不同。能力素質(zhì)模型的建立是與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，通過大量的資料收集、使用各種方法和工具，在綜合的分析、判斷和整理而形成的，是一個系統(tǒng)而且復(fù)雜的過程；崗位素質(zhì)要求缺乏相應(yīng)的過程，其科學(xué)性、合理性有待商酌，往往只是簡單的按照領(lǐng)導(dǎo)意識進(jìn)行堆砌。
3、明確程度不同。能力素質(zhì)模型是一個完整的體系，對不同的能力素質(zhì)都有明確的名稱、相應(yīng)的解釋、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證使用者能夠清晰理解相關(guān)內(nèi)容（如圖二）；崗位素質(zhì)要求則只是運用籠統(tǒng)的語言加以表述，明確程度明顯不夠。
4、涵蓋的范圍不同。從“冰山模型”可以看到，能力素質(zhì)模型包括許多潛性的內(nèi)容，是崗位素質(zhì)要求中難以表述和觸及的；能力素質(zhì)模型的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于崗位素質(zhì)要求。
5、發(fā)揮的作用不同。能力素質(zhì)模型能夠使企業(yè)高績效水平的實現(xiàn)，它對人力資源管理的各個方面工作都具有強力支撐作用；崗位素質(zhì)要求則一般僅應(yīng)用于人員招聘過程，作用有限。
三、基礎(chǔ)性人力資源管理工作存在缺陷
在能力素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，是需要與人力資源其他板塊共同作用來產(chǎn)生效用的。雖然隨著國內(nèi)企業(yè)對管理的重視，人力資源體系在國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)逐步完善，但在一些基礎(chǔ)性工作中依然存在或多或少的弱項；這些不足勢必將影響能力素質(zhì)模型的應(yīng)用。例如，能力素質(zhì)模型中的專業(yè)能力，是需要結(jié)合崗位的工作職責(zé)來獲取的，工作職責(zé)的明確性至關(guān)重要，工作職責(zé)又是通過工作分析而來，假如企業(yè)的工作分析本身存在不夠細(xì)致、分析結(jié)果不準(zhǔn)確，那么能力素質(zhì)模型的建立也會受到嚴(yán)重的影響；再如，能力素質(zhì)模型的一個重要應(yīng)用是通過能力素質(zhì)評估獲得企業(yè)的培訓(xùn)需求，進(jìn)而建立更加完善的培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)需求的滿足來提高員工績效水平；如果企業(yè)本身培訓(xùn)體系尚不完備，原有的培訓(xùn)工作就存在問題，那么能力素質(zhì)模型對培訓(xùn)的支撐作用就會銳減，對于績效的作用就達(dá)不到應(yīng)用的效果。
四、缺乏對公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的分析
在這一點上，筆者希望任何應(yīng)用能力素質(zhì)模型的企業(yè)都必須清楚“能力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，強化競爭力”的。公司戰(zhàn)略、目標(biāo)分析是影響能力素質(zhì)要求的重要因素。在實踐中，這種分析往往不夠，甚至有些企業(yè)的戰(zhàn)略還沒有明確，在這種情況下盲目設(shè)計能力指標(biāo)就會面臨很大的風(fēng)險，這是導(dǎo)致能力素質(zhì)模型失效的重要原因之一。
1、現(xiàn)在的能力素質(zhì)模型建立往往只進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的分析，通過與企業(yè)員工的交流、訪談和問卷分析等方式獲得能力素質(zhì)因素，這樣的建立過程是有其局限性的?；谄髽I(yè)內(nèi)部，也就意味著最終的結(jié)果擺脫不了企業(yè)的范圍，如果本身企業(yè)內(nèi)部就不具備但欠缺的能力素質(zhì)可能就會被忽略了，也許恰巧這正是企業(yè)最需要的。能力素質(zhì)的建立既然是基于戰(zhàn)略的，也就必須具備戰(zhàn)略眼光，我們需要通過對外部的分析，尤其是對競爭對手或行業(yè)標(biāo)桿的分析，來發(fā)現(xiàn)企業(yè)能力素質(zhì)的弱項和欠缺項。這樣，通過內(nèi)外部的共同分析，才能最為客觀的獲得企業(yè)能力素質(zhì)模型。
2、在企業(yè)實踐中，很多能力素質(zhì)往往具有一定的矛盾，每個人往往都是一種矛盾的結(jié)合體。心理學(xué)研究表明很多心理特征因素之間存在負(fù)向聯(lián)系，例如協(xié)調(diào)說服能力與誠實踏實、堅持能力和工作效率、敢于迎接挑戰(zhàn)和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)導(dǎo)向，
五、過分強調(diào)效率，片面模仿成功企業(yè)的案例和方法
許多企業(yè)為了能夠盡快建立能力素質(zhì)模型并付之以實施，過分強調(diào)效率，缺乏深入的分析和研究，看到同行業(yè)中企業(yè)案例，就去模仿、去復(fù)制。誠然，這種模式可以最為迅速的建立能力素質(zhì)模型，而且從形式上看也是非常好的，但筆者要問一聲：這樣的能力素質(zhì)模型是你們企業(yè)的嗎？每個企業(yè)由于其發(fā)展歷程、發(fā)展階段、內(nèi)外部環(huán)境等均存在著差異，所以各個企業(yè)的情況是不同的，對于能力素質(zhì)模型的內(nèi)容要求也是不同的。
六、缺乏有效溝通
能力素質(zhì)模型是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，必須建立在深入的調(diào)研和分析基礎(chǔ)上。這個過程也是一個充分溝通和交流的過程。從對能力素質(zhì)模型的意義，到能力素質(zhì)模型的建立，最后能力素質(zhì)的應(yīng)用，每一個過程，都需要企業(yè)內(nèi)部員工的充分參與。只有充分認(rèn)識到能力素質(zhì)模型的含義和用途，企業(yè)員工才有可能積極參與到能力素質(zhì)整個過程當(dāng)中去，才能保證能力素質(zhì)模型建立過程中員工的高配合度，保證搜集信息的準(zhǔn)確性；才能激發(fā)員工在能力素質(zhì)模型應(yīng)用過程中的積極性。
目前有些企業(yè)在實踐中，又把建立和應(yīng)用能力素質(zhì)模型的所有責(zé)任放到了人力資源管理部門，整個過程缺乏溝通，甚至連必要的培訓(xùn)都沒有。可是，要做好能力素質(zhì)模型，需要各個崗位員工信息的提供；要確保能力素質(zhì)模型有效應(yīng)用，企業(yè)各級管理者和基層員工是必不可少的，因為他們才是能力素質(zhì)模型的使用者。缺乏溝通，怎么去了解企業(yè)實際需要的能力素質(zhì)，怎么能讓未來的使用者掌握這項工具？
企業(yè)在開展能力素質(zhì)模型工作過程中，不僅要對公司高層、中層和人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行素質(zhì)模型是什么、包含哪些內(nèi)容、如何有效使用等方面的培訓(xùn)；同時也要保證企業(yè)內(nèi)部信息溝通的通暢性，保證公司相關(guān)層面的所有人員都充分的把握素質(zhì)模型的真正內(nèi)涵與價值。
七、缺乏鑒別優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)初步建立了能力素質(zhì)模型以后，并不代表能力素質(zhì)模型的竣工，我們必須對模型中各個因素的內(nèi)容進(jìn)行判別和選擇，通過進(jìn)一步的判定使能力素質(zhì)模型真正適用于企業(yè)。
這些基本標(biāo)準(zhǔn)包括：與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性、與業(yè)績的因果聯(lián)系性、可衡量性、可信性與可理解性。與戰(zhàn)略目標(biāo)一致性，是指素質(zhì)模型的項目成果必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，與公司的關(guān)鍵成功要素（CSF）相一致，必須包含有公司成功所需要的核心能力；與業(yè)績的因果聯(lián)系性，是指素質(zhì)模型的素質(zhì)必須與員工的業(yè)績有因果聯(lián)系，具備較好素質(zhì)的員工就能實現(xiàn)卓越的業(yè)績，反之，各項素質(zhì)不好的員工就不能實現(xiàn)卓越的業(yè)績；可衡量性，是指各項能力素質(zhì)必須能夠通過有效的方法進(jìn)行評估與測量，必須明確的界定各個層級具體的行為表現(xiàn)；可信性，是指素質(zhì)模型的項目成果必須建立在事實和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，以事實和數(shù)據(jù)為論據(jù)，令人信服、認(rèn)可、信任；可理解性，是指素質(zhì)模型的項目成果必須采用與公司的語言、文化、習(xí)俗相適應(yīng)的形式，用公司能夠理解的語言進(jìn)行表達(dá)，讓所有的員工都能很好的理解與接受。
上述是筆者根據(jù)多年的從業(yè)經(jīng)歷對能力素質(zhì)模型建立和應(yīng)用的一些問題分析和建議，希望能夠為現(xiàn)在從事人力資源工作的人們提供一些有益的幫助。最后，筆者希望大家記住這句話““你怎么認(rèn)識能力素質(zhì)，就會怎么去應(yīng)用它”。
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