“水不激不揚，人不激不奮”。
管理者應(yīng)當(dāng)善于激勵員工，把員工的心捂熱，想辦法給他們滿足，讓他們充分發(fā)揮自己的主觀能動性。一個善于激勵下屬的管理者，深知讓員工嘗到“甜頭”的好處。
走出“人才”誤區(qū)
作為一名管理者，能夠很好地識人用人對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。當(dāng)然，鑒別人才的眼力并非人人都有。許多失敗的管理者都是因為他們?nèi)狈ψR別人才的眼力，常常把工作分派給不恰當(dāng)?shù)娜巳プ觥?/p>
舉例：著名的汽車大王帕爾柏剛開辟自己的汽車代理業(yè)務(wù)時，曾為自己的公司聘請了一位大汽車制造公司的管理人來負(fù)責(zé)汽車的統(tǒng)銷業(yè)務(wù)。對汽車來說，這位管理人的知識足以去當(dāng)一名大學(xué)教授。但遺憾的是，這位管理人對汽車的銷售、銷售人員的管理、如何控制不必要的銷售費用、營銷策略方面的知識一竅不通，由于他來自生產(chǎn)廠家，習(xí)慣于汽車生產(chǎn)管理，對如何與廠方據(jù)理力爭、抓到暢銷車的貨源缺乏見地，最終使帕爾柏希望落空。后來，他另聘一位善經(jīng)營懂銷售的人，此人十分了解汽車銷售行情，推銷中有自己獨特的見解，更注意費用的核算，使帕爾柏的公司蒸蒸日上。
隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司內(nèi)部都要增添些新鮮“血液”。但如果所接受的“血”型不對，就無法使公司充滿活力，反而極大地影響公司發(fā)展，甚至使公司“病危”。故此，管理者若能走出以下幾個誤區(qū)，用人就會變得簡單許多。
1.“專家”誤區(qū)
為了保證招聘質(zhì)量，管理人可能會組織一批由各種“專家”，如人力資源專家、心理測試專家、專業(yè)技術(shù)人員等組成招聘隊伍。這些“專家”可謂是精兵強將，但在招聘方面也許并不頂用，因為具體崗位需要什么樣的角色，他們并不會十分清楚。因此，管理人要請一些行家里手來評判，請熟悉崗位的人來招聘新人。
2.“文憑”誤區(qū)
文憑與學(xué)歷的確可以代表或說明一個人的文化水平，但不能把文憑、學(xué)歷看得過于神圣、過于絕對。因為學(xué)歷、文憑并不等于知識；文憑、知識也不等于才能；知識、才能更不等于貢獻。
3.“精英”誤區(qū)
有人說，“一個諸葛亮是偉大的，但三個諸葛亮就很難說了”。這與“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”正好相反。因為聚集“偉大人物”并非就能組成“偉大小組”，即把所有單個令你滿意的人放在一起并不一定會做出令你滿意的工作。一個好的小組，必須是你擅長這方面，他精通那方面，各有長短，將他們組合在一起才能變成面面都行的好小組。如同一個好的樂隊，吹、拉、彈、唱都有，再加一個會指揮的，就可演奏出好的樂章。如果一個小組，都是精英，如同滿盤象棋都是車，見面就“兌”，工作是無法開展的。管理人在招聘人才時，不要指望個個頂呱呱，更不要將同類型的人才湊合在一起，關(guān)鍵是要長短搭配，優(yōu)勢互補。
4.“經(jīng)驗、直覺、測驗”誤區(qū)
直覺、經(jīng)驗、測驗固然重要，但不可過分依賴。因為濫用的心理測試也許不能提供準(zhǔn)確的信息，反而掩蓋了被試者的實際能力。如有些理想人格的模式可以構(gòu)筑心理學(xué)家心目中的某種幻想，但對實際工作并無多大意義。
總之，這里的種種誤區(qū)只是給管理人提個醒，時刻預(yù)防陷老套子，要敢于向傳統(tǒng)模式挑戰(zhàn)，做出招聘新人的榜樣，才能夠適應(yīng)新時代招人的潮流，做新時代的領(lǐng)頭人！
企業(yè)管理者，管理的應(yīng)該是人的心理，經(jīng)營的應(yīng)該是人性，了解每一位員工，把人性經(jīng)營好自然就會留住很多人才。
企業(yè)沒有人才有兩種可能：一、企業(yè)真的沒有人才。二、沒有能夠激勵人成為人才的機制！
沒有合理的機制和管理方法，很多人才都被埋沒，導(dǎo)致公司出現(xiàn)沒有人才，留不住人才的情況。如果你有這方面的困惑，可以加薇信204513532這里整理了一些管理制度的視頻。如：晉升機制、人才機制、薪酬機制、PK機制、對賭機制等，這些機制適用于任何企業(yè)，效果也是十分的落地?？梢运徒o您，希望可以幫到您！
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