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2.3 說服解決對那些醫(yī)院沒有過失，只是由于患者或家屬缺乏基本醫(yī)學(xué)常識，對醫(yī)院及醫(yī)護人員的診療行為不理解造成的醫(yī)療糾紛，我們耐心地向他們講解有關(guān)醫(yī)學(xué)知識，講解一些診療的科學(xué)性、風(fēng)險性及其采取診療措施的必要性和合理性，贏得他們的理解和信任，使矛盾化解在萌芽狀態(tài)。3 防處并舉效果顯著幾年來，我們堅持按照“防處并舉，以防為主”的醫(yī)療糾紛防范與處理原則，狠抓醫(yī)療質(zhì)量管理與控制，防止和減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生;及時解決和處理醫(yī)療糾紛，防止醫(yī)療糾紛的惡化和擴大，使醫(yī)療質(zhì)量不斷提高，醫(yī)療糾紛逐漸減少，醫(yī)療糾紛的處理日臻成熟規(guī)范，醫(yī)療糾紛在社會上的不良影響逐年下降。新時期醫(yī)療糾紛的成因及防范對策文章來源： 　　　　 2005-12-19 16:18:28趙寧志 郭愛勇 2005-12-13 13:13:12 中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志 2004年3月第2卷第3期【摘要】 本文分析了新時期醫(yī)院醫(yī)療糾紛的特點和原因，提出了進一步提高認識，切實落實逐級負責(zé)制;嚴格落實規(guī)章制度，強化醫(yī)療安全教育;抓好人才培養(yǎng)，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì);加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;加強法制教育，重視依法管理的防范對策，以及解決糾紛應(yīng)把握的幾個環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞 醫(yī)療糾紛 成因 防范對策隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，社會醫(yī)療保障制度和醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)療糾紛呈逐年上升趨勢，現(xiàn)結(jié)合實際，分析研究當(dāng)前醫(yī)療糾紛特點和原因，采取積極有效的防范對策，對加強醫(yī)院建設(shè)、維護社會穩(wěn)定具有十分重要的意義。1 醫(yī)療糾紛的成因1.1 醫(yī)源性醫(yī)療糾紛 （1）部分醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度生硬，缺乏服務(wù)意識，解釋不全面，不耐心造成惡心刺激，當(dāng)病人對診療效果不滿意時即轉(zhuǎn)為醫(yī)療糾紛。（2）術(shù)前談話交待不詳，對危重病人或特殊體質(zhì)病人服務(wù)不周;工作責(zé)任心不強，診治中疏忽大意或過于自信而發(fā)生誤診誤治。（3）醫(yī)療技術(shù)水平不高和臨床經(jīng)驗不足，技術(shù)操作不熟練;違反規(guī)章制度和操作規(guī)程，擅離職守，延誤搶救。（4）不遵守保護性醫(yī)療制度，醫(yī)療文書涂改或不完整，隨便議論病情及預(yù)后，病人家屬提出問題答復(fù)不一致釀成的醫(yī)療糾紛 ［1］ 。1.2 非醫(yī)源性醫(yī)療糾紛 （1）亂開診斷證明書或病休假證明。（2）少數(shù)患者道德品質(zhì)低下，故意挑剔、刁難而引起誘發(fā)的醫(yī)療糾紛。（3）工傷事故、傷害案件原單位因素轉(zhuǎn)嫁成醫(yī)療糾紛。（4）相關(guān)法律法規(guī)滯后，使無理取鬧案例增多。（5）患者自我保護意識增強，受經(jīng)濟利益的驅(qū)動等多方面因素影響，患方單純以醫(yī)療為借口謀求經(jīng)濟賠償?shù)脑龆?。?）新聞媒體對醫(yī)療糾紛進行炒作，對糾紛增多起了一定作用。（7）不廉潔行醫(yī)，收受病人錢物，一旦發(fā)生不良后果，病人及家屬便會萌發(fā)對醫(yī)務(wù)人員的不滿情緒，造成醫(yī)療糾紛。2 防范對策2.1 提高認識，落實逐級負責(zé)制 各級要把醫(yī)療糾紛防范和處理作為一項經(jīng)常性的重點工作，擺上黨委領(lǐng)導(dǎo)重要議事日程，常抓常議，布置、檢查和總結(jié)工作時經(jīng)常分析醫(yī)療安全形勢，總結(jié)糾紛的發(fā)生及處理情況，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，提出對策。各科室每月進行醫(yī)療糾紛分析，高度警覺，長抓不懈 ［2］ 。落實逐級負責(zé)制，科主任、職能部門領(lǐng)導(dǎo)對院長負責(zé)，下級醫(yī)師對上級醫(yī)師負責(zé)，一級抓一級，一級負責(zé)一級。科室之間、人員之間發(fā)現(xiàn)問題要在內(nèi)部搞好監(jiān)督、提醒、協(xié)調(diào)、支持、幫助，做到齊抓共管。各級機關(guān)要加大檢查力度，充實管理內(nèi)容，實施動態(tài)管理和預(yù)防性管理，使醫(yī)院各項工作真正做到管理正規(guī)化，工作制度化，操作規(guī)范化。2.2 嚴格落實規(guī)章制度，強化醫(yī)療安全教育 建立健全以崗位責(zé)任制為中心的各項規(guī)章制度，明確各級各類人員職責(zé)，綜合目標(biāo)責(zé)任制及各種防范措施。建立激勵約束機制和獎懲制度，自覺遵守各項規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行技術(shù)操作常規(guī)。充分發(fā)揮機關(guān)職能作用，建立科、處、院三級管理網(wǎng)絡(luò) ［3］ ，根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》，對各種醫(yī)療行為加強監(jiān)督檢查。定期組織法規(guī)制度學(xué)習(xí)，強化科室和個人應(yīng)識應(yīng)會內(nèi)容，提高認識，引起重視。自覺遵守診療常規(guī)和工作守則，注意醫(yī)療活動中的動態(tài)分析，及時發(fā)現(xiàn)不安全因素及苗頭。如某醫(yī)院一例老年病人因消化道出血入院，數(shù)日后突然腹痛，但查無陽性體征，經(jīng)治醫(yī)師未向上級醫(yī)師報告，只給予對癥處理，數(shù)日后病情加重，急請外科會診，并緊急手術(shù)探查，證實胃穿孔彌漫性腹膜炎、中毒性休克，術(shù)后不久死亡，引起糾紛。醫(yī)院要強化醫(yī)務(wù)人員的質(zhì)量意識，完善質(zhì)量管理體系，落實質(zhì)量監(jiān)控措施，實施全面質(zhì)量管理，把住基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量和終末質(zhì)量關(guān)，認真執(zhí)行院長查房、三級醫(yī)師查房，三查七對，術(shù)前、術(shù)后討論，查對、請求報告，醫(yī)療文書書寫、交接班制度等落實及重點部門和環(huán)節(jié)的管理 ［4］ ，將醫(yī)療活動全過程置于規(guī)章制度的約束之下，確保診療工作走上制度化、常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道。2.3 抓好人才培養(yǎng)，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì) 醫(yī)院要突出以醫(yī)療為中心，院領(lǐng)導(dǎo)要帶頭學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)，重視醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量的提高。重視人才培養(yǎng)，將全面培養(yǎng)與重點培養(yǎng)相結(jié)合，專業(yè)培訓(xùn)與基礎(chǔ)培訓(xùn)相結(jié)合，提高醫(yī)務(wù)人員的全面素質(zhì)。搞好在職培訓(xùn)，特別是加強對青年醫(yī)務(wù)人員的帶教和繼續(xù)教育，抓好基本理論、知識和技能的“三基”訓(xùn)練，達到人人過關(guān) ［5］ 。要有嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，不斷更新知識，了解新動態(tài)，遇到疑難問題，多看書、查資料、或請教上級醫(yī)師，切忌不懂裝懂，做到書寫病歷真實，術(shù)前談話認真，簽字手續(xù)嚴格，解釋病情科學(xué)，預(yù)后交待清楚。經(jīng)常開展業(yè)務(wù)競賽活動，如大會診、死亡病例討論、學(xué)術(shù)講座、護士操作比賽、急救演練等，通過提高技術(shù)水平，保證好的醫(yī)療質(zhì)量，以減少因技術(shù)問題引起的醫(yī)療糾紛 ［6］ ，使醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平得到提高。2.4 加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量 完善監(jiān)督制約機制，落實獎懲措施，堅持一切從病人出發(fā)，尊重病人的 權(quán)利，在醫(yī)治過程中不因事小而忽略，不因病輕而怠慢，不因繁忙而埋怨，不因病重而推諉，熱愛醫(yī)療事業(yè)，刻苦鉆研技術(shù)，適應(yīng)醫(yī)學(xué)觀念向生物—心理—社會模式的轉(zhuǎn)化，重視人的心理因素，堅持原則，不徇私情，樹立整體觀念，團結(jié)協(xié)作，互相支持。高尚的職業(yè)道德、良好的工作作風(fēng)和服務(wù)質(zhì)量是防范醫(yī)療糾紛發(fā)生的根本所在。如某醫(yī)院一例有機磷中毒病人，出現(xiàn)呼吸困難，醫(yī)務(wù)人員忙于其他工作未能及時趕到，病人發(fā)生窒息，雖經(jīng)緊急處理，但終因中毒較重而死亡，引起醫(yī)療糾紛。所以醫(yī)院要下大力抓好職業(yè)道德和醫(yī)德修養(yǎng)教育，使醫(yī)務(wù)人員樹立正確的人生觀和價值觀，時刻為傷病員的利益著想，盡職盡責(zé)地為傷病員服務(wù)。要定期開展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育整頓月活動，教育他們遵守職業(yè)道德和職業(yè)紀律，自覺抵制各種不正之風(fēng)的侵蝕，避免因吃請、受禮、紅包、回扣等惡習(xí)導(dǎo)致糾紛的復(fù)雜化。加強對進修生、實習(xí)學(xué)員、研究生、合同制醫(yī)、護等人員的管理和教育 ［7］ 。注重培養(yǎng)樹立職業(yè)道德和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)先進典型，年終表彰先進科室和先進個人，使他們牢固確立法制意識、安全意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識，盡可能地減少或杜絕醫(yī)療糾紛的發(fā)生。2.5 加強法制教育，重視依法管理 組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)《醫(yī)師法》、《醫(yī)療護理技術(shù)操作常規(guī)》及相關(guān)法律知識。堅持日常管理和臨時控制相結(jié)合，普遍教育與專題教育相結(jié)合的方法，增強法律意識，加強法制觀念，診療過程中用醫(yī)療法規(guī)規(guī)范自己的醫(yī)療行為，又要用法律維護醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益，使之了解自己的權(quán)利和義務(wù)，懂得用法律保護自身合法權(quán)益的重要性，使醫(yī)務(wù)人員養(yǎng)成自覺遵守法律法規(guī)的習(xí)慣，提高預(yù)防差錯、糾紛的警覺性和責(zé)任感，以防范由于法制觀念不強所造成的醫(yī)療糾紛。要熟悉與醫(yī)院工作相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定，樹立依法治院的思想，做到學(xué)法、懂法、用法 ［8］ 。實行糾紛與科室個人掛鉤，糾紛出現(xiàn)后，科室和個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，加大對糾紛責(zé)任人的處理力度，對發(fā)生糾紛的單位和個人要堅持“四不放過”。即問題沒有查清不放過，定性不準(zhǔn)不放過，當(dāng)事人和有關(guān)責(zé)任人沒有接受教訓(xùn)不放過，改進措施不落實不放過 ［4］ 。要培養(yǎng)懂醫(yī)療的法律人才，也可聘請常年法律顧問或律師為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)。勞動合同法在公立醫(yī)院聘用人員實施過程中出現(xiàn)的問題及對策［ 作者：廖花平 北京大學(xué)深圳醫(yī)院518036 ］     來源：本站原創(chuàng)    閱讀數(shù)：19摘要　我院總結(jié)了在勞動合同法正式實施以來，醫(yī)院在聘用人員考核、錄用、辭退等方面出現(xiàn)的新問題，針對這些問題，人事科通過完善醫(yī)院有關(guān)規(guī)章制度、考核、錄用及辭退程序、完善有關(guān)合同條款，對醫(yī)院有權(quán)解除勞動合同的情況進行詳細規(guī)定等一系列措施，使真正能夠勝任工作崗位的聘用人員產(chǎn)生歸屬感，安心于本職工作，同時對于不能勝任工作的聘用人員，做到依法解除勞動合同，從而避免勞動爭議的發(fā)生，收到良好效果。公立醫(yī)院雖然屬于事業(yè)單位，但因醫(yī)院編制的確定長期以來依據(jù)1978年由衛(wèi)生部頒布的《縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》，此項草案歷經(jīng)30多年一直未變。而隨著各種新的醫(yī)療診療手段廣泛開展，健康觀念的更新，人均壽命的增長等因素，原來的人員編制依據(jù)已不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展。因此，為滿足廣大人民群眾看病需要，解決醫(yī)院人員不足問題。目前，在深圳市各公立醫(yī)院普遍的做法是增加編制外人員，即增加合同制聘用人員。2009年，深圳市市級公立醫(yī)院聘用人員所占醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)比例平均達33.9％，區(qū)級公立醫(yī)院聘用人員所占醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)比例平均高達51.3％。新的勞動合同法明確規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執(zhí)行[1]。因此，作為用人單位的公立醫(yī)院，如何貫徹執(zhí)行勞動合同法，如何針對勞動合同法的相關(guān)條款制訂完善相關(guān)制度等問題擺在人事工作者面前，本人總結(jié)多年醫(yī)院人事工作經(jīng)驗，結(jié)合勞動合同法，從聘用人員考核、錄用、辭退等方面介紹我院在勞動合同法實施過程中出現(xiàn)的問題及對策，現(xiàn)匯報如下 ：１、 基本資料我院建院于1999年，是一所比較年輕的醫(yī)院，上級部門核定編制床位數(shù)為800張，目前實際開放床位數(shù)920床，正式在編職工1196人，因受編制的限制，編外職工（即聘用合同制人員）達676人。聘用人員占醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)的36.１％，這些聘用人員中，護理專業(yè)329人，占聘用總?cè)藬?shù)的48.7％，醫(yī)療專業(yè)131人，占聘用總?cè)藬?shù)的19.4％。2008年至今新增聘用人員178人，離院聘用人員165人。離院人員中，46人為已達法定退休年齡且合同已到期；32人通過公開招考方式被其它單位錄用為正式職員；79人因個人原因向我院主動提出解除勞動合同；3人不能勝任工作崗位被我院解除勞動合同，并依法為其支付經(jīng)濟補償金；5人試用期考核不合格被我院解除勞動合同。2、存在問題2.1應(yīng)聘人員資質(zhì)的審查醫(yī)院是救死扶傷的地方，而醫(yī)護人員是病人健康所系、生命托付的人，因此醫(yī)護人員的工作性質(zhì)決定了其必須具有扎實的理論知識、良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及過硬的專業(yè)技能。如何從大量應(yīng)聘人員中發(fā)現(xiàn)合適人才，首先靠得是應(yīng)聘人員的簡歷，它可間接反映應(yīng)聘者的工作能力，因此審核簡歷是擬聘人員正式成為我院聘用人員必須經(jīng)過的環(huán)節(jié)。簡歷審核由人事科及人才引進委員會完成，主要通過審核應(yīng)聘人員的簡歷了解其是否具備應(yīng)聘崗位的資格及各種證件是否齊全等。經(jīng)簡歷審核合格者，再由人事科檢驗擬聘人員的原件等證件。因此，簡歷的真實性完全依賴于應(yīng)聘人員的誠實信用，不能主動及時發(fā)現(xiàn)弄虛作假材料。2.2勞動合同訂立、實施過程中存在的問題2.2.1　勞動合同期限及試用期規(guī)定在勞動合同法實施以前，一般首次簽訂的合同期限均為一年，試用期為一個月，對試用期工資的約定根據(jù)崗位確定。但根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位連續(xù)簽訂兩次無固定期限勞動合同后，只要勞動者沒有本法對三十九條、第四十條第一、二項規(guī)定情況的，用人單位就要簽訂無固定期限勞動合同；同時，對于同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期等。因此，我院在勞動合同簽訂上存在合同短期化現(xiàn)象，如果仍按原辦法簽訂合同，勢必在短期內(nèi)大量增加無固定期限勞動合同人員，這相當(dāng)于過早地給聘用人員吃了一顆定心丸，削弱了其工作積極性，不利于醫(yī)院形成你追我趕、人人要求上進的局面。另外，對于曾在我院工作的聘用人員在試用期規(guī)定上與現(xiàn)行勞動合同法相抵觸，在試用期工資制定上，護理人員的試用期工資往往低于深圳市當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2　試用期考核在勞動合同法實施以前，醫(yī)院聘用人員可以先行考核試用，通過擬聘人員在臨床工作中的實際表現(xiàn)來評價其考核是否合格，考核、體檢合格者，按規(guī)定辦理聘用手續(xù)、簽訂勞動合同，考核不合格者，醫(yī)院也未支付任何勞務(wù)費。由于勞動者在正式聘用前已經(jīng)過用人科室考核試用，因此，勞動合同中的試用期對于用人科室來說意義不是很大。另外，由于人事科只是口頭通知用人科室試用期的截止時間，即使有個別勞動者在試用期考核不合格的情況，等科室向人事科提出來時，其試用期已過，造成試用期名存實亡的情況。2.2.3　薪酬制訂2008年以前的勞動合同在薪酬制訂上，規(guī)定勞動者的薪酬為月基本工資與月績效工資的總和，月基本工資一般根據(jù)其本人職稱確定，月績效工資根據(jù)其每月工作量確定，月績效工資一般高于月基本工資。但對于加班費的計算問題，因沒有明確以什么標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)，因此，這大大增加了我院在發(fā)生群體性勞動爭議時，追償高額加班費的危險。我院就曾在2008年年初因勞動合同期滿終止勞動合同，勞動者提出加班費的追償問題，因當(dāng)時勞動合同沒有明確約定加班費的計算基數(shù)，因此，以勞動者的月收入為基數(shù)計算，所支付的加班費較高。2.2.4規(guī)章制度制訂雖然我院制訂了一系列的規(guī)章制度，人事科也制訂了相應(yīng)的聘用人員管理辦法，但有些與員工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度并沒有經(jīng)過院職工代表大會或全體職工的討論。聘用人員管理辦法也只是人事科內(nèi)部文件，并不為全體職工所知曉。而根據(jù)新的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。2.2.5　勞動合同的解除我院除依據(jù)勞動法規(guī)定的幾種情形與勞動者解除勞動合同外，還依法與勞動者約定了九種可以解除勞動合同的情形，主要包括勞動者在勞動合同簽訂時存在欺詐，執(zhí)業(yè)證書不符合要求，不能勝任工作崗位，嚴重違反我院規(guī)章制度等，有些約定的內(nèi)容比較抽象，如勞動者為何種行為才視為嚴重違反醫(yī)院規(guī)章制度？另外，就試用期而言，醫(yī)院怎樣證明勞動者不符合錄用條件沒有具體規(guī)定，也沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此，在操作上存在認定的困難。２、 對策3.1加大勞動合同法的宣傳力度根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或變向強迫勞動者加班，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照要求向勞動者支付加班費[2]。在勞動合同法實施前，人事科曾多次在院中層干部會議上對勞動合同法進行宣傳，特別是有關(guān)工作時間和休息休假、試用期的考核要求等問題。強調(diào)如果用人科室需延長工作時間的，除法定情形外，必須征得當(dāng)事人同意并不得超過法定時間[2]，并做好考勤記錄。。3.2完善相關(guān)規(guī)章制度對醫(yī)院各項規(guī)章制度進行梳理。由醫(yī)院組織各職能科室對本部門的職責(zé)制度進行徹底檢查，并進行修改與完善；由黨辦牽頭，召集各相關(guān)科室對醫(yī)院獎懲條例進行討論、修改；各部門將與勞動者切身利益有關(guān)的各項規(guī)章制度提交院職工代表大會討論，如醫(yī)院獎懲條例、醫(yī)院績效工資及年度綜合目標(biāo)管理獎金發(fā)放規(guī)定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考核暫行辦法，專門針對聘用人員制訂的聘用人員管理辦法等均經(jīng)院職代會討論通過，并在醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)站公示。3.3　嚴格審核應(yīng)聘人員資質(zhì)人事科在接收應(yīng)聘人員簡歷后，經(jīng)過初步篩選，認為符合應(yīng)聘職位條件的，通過電話咨詢原用人單位，本人提供在職證明等方式了解簡歷是否與本人工作經(jīng)歷相符。對于初步確認擬錄用的應(yīng)聘人員，再審查其各種證件原件。通過電話與原用人單位核實，我院曾發(fā)現(xiàn)3名應(yīng)聘人員在簡歷中夸大自己工作能力，虛構(gòu)工作經(jīng)歷等行為，通過審查各種證件原件，網(wǎng)站查詢醫(yī)師注冊信息等方式，發(fā)現(xiàn)假醫(yī)師資格證，假學(xué)歷等問題。通過嚴格審查應(yīng)聘人員資質(zhì)，及時發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件人員，避免潛在勞動爭議的發(fā)生，減少錄用人員成本。3.4　根據(jù)不同的崗位，確定合同期限的長短。勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平具有很強的經(jīng)驗性和實踐性，因此，對于要求經(jīng)驗豐富和實踐技能強的臨床科室來說，試用期就非常重要。一般來講，在避免合同短期化的同時，又要充分考慮到合同期限過長給我院帶來因醫(yī)院原因中途解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。且根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期的長短依據(jù)勞動合同的期限而定，因此，聘用人員第一次簽訂合同的期限一般為兩年，試用期兩個月，對于臨床考核特別優(yōu)秀的人員，可以簽訂3年以上的勞動合同，試用期為六個月。3.5　明確試用期考核標(biāo)準(zhǔn)勞動法及勞動合同法均規(guī)定，試用期不合格可以解除勞動合同，但實際界定比較困難，何謂試用期不合格，在勞動者和用人單位之間存在不同的理解。因此，我院在與勞動者簽訂勞動合同時，除向勞動者詳細講解有關(guān)合同條款外，還將試用期及試用期考核標(biāo)準(zhǔn)明確告知用人科室及勞動者，并制定了試用期人員考核鑒定表，考核內(nèi)容包括理論知識、專業(yè)操作技能、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律等項目，明確規(guī)定了各考核項目評分標(biāo)準(zhǔn)，此表由人事科交用人科室負責(zé)人填寫，試用期滿前3天交由人事科存入個人檔案，如考核不合格，依法解除勞動合同。我院在勞動合同法實施后，有5名試用期考核不合格人員，人事科在通知工會后，依法與其解除了勞動合同，因各考核項目在試用期開始時已明確具體，勞動者無任何異議。3.6　重新確定薪酬發(fā)放辦法，明確加班計算基數(shù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們根據(jù)深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定重新設(shè)計薪酬發(fā)放辦法，原則上仍根據(jù)聘用人員的職稱確定薪酬，但對于低年資護理人員，調(diào)高其試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，使其符合勞動合同法實施條例的有關(guān)規(guī)定。另外，同時約定每月正常工作時間工資，并以此作為加班工資計算基數(shù)。對于高級專業(yè)技術(shù)人員，約定的正常工作時間工資低于原來的標(biāo)準(zhǔn)，超過部分作為專家津貼，通過約定加班費的支付辦法，將大大降低我院在發(fā)生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導(dǎo)致加班費用過高的風(fēng)險。3.7　完善合同相關(guān)條款勞動合同法明確規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度及嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除合同且不需要支付經(jīng)濟補償金，但如何界定上述行為，沒有明確規(guī)定，因此，我院根據(jù)實際情況，對勞動合同條款進行多次修改，并就修改內(nèi)容征求法院有關(guān)處理勞動訴訟的法官及我院法律顧問，在修改的勞動合同中，依法附加了17條相關(guān)條款作為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度及嚴重失職，營私指舞弊給用人單位造成重大損害的行為。3.8完善離職管理制度明確約定，勞動者提出解除合同離院時，必須按規(guī)定辦理工作交接及其它相關(guān)離職手續(xù)，未辦理離職手續(xù)而離院者，醫(yī)院有權(quán)利暫停發(fā)放尚未發(fā)放的福利待遇，直到辦理好手續(xù)才能補發(fā)。同時，對于已按要求辦理離院手續(xù)的人員，由人事科出具解除勞動合同證明書，通知社保部門為其辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)等。4、討論勞動合同法的實施從法律上進一步明確了勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，尤其是加強了對勞動者合法權(quán)益的保護，但我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，個別條款沒有考慮行業(yè)的特點，這將限制人才的合理流動。醫(yī)療行業(yè)有其特殊性，勞動者是否勝任工作只能通過臨床實踐才能最終確定。勞動合同法第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，這一硬性規(guī)定意味著只要存在用工關(guān)系既建立了勞動關(guān)系，須按規(guī)定簽訂勞動合同。醫(yī)院為避免用工風(fēng)險，要求勞動者與原單位解除勞動合同后才能用工，因此，勞動者存在試用期不合格后失業(yè)的風(fēng)險。能否由用人單位在征求勞動者同意的情況下，雙方先簽訂為期一個星期的考核協(xié)議，如考核合格再簽訂勞動合同，考核期計算在合同期內(nèi)，考核不合格則按本單位相同崗位試用期工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放實際工作時間的勞動報酬。這樣，不僅減少勞動者的顧慮，促進人才合理流動，同時也相應(yīng)減少用人單位招人成本，且符合勞動合同法實施條例第五條的有關(guān)精神。[1]　王建平　姜俊祿　中華人民共和國勞動合同法釋義[M] 北京：中國法制出版社，10-13[2]　王建平　姜俊祿　中華人民共和國勞動合同法釋義[M] 北京：中國法制出版社，113-117