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主題描述

　　各位牛人們好。我所在的企業(yè)是一家有著六十多年的老國(guó)企，這兩年因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)原因，公司效益一直提不去上，現(xiàn)在已經(jīng)處于賣股票、土地等資產(chǎn)來維持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　為了進(jìn)一步縮減成本，公司計(jì)劃過完年以后，要開始著手全員降薪，而且幅度還不小。因?yàn)檫@樣的原因，我有預(yù)感明年估計(jì)會(huì)有較多人提出離職。

　　請(qǐng)問，我該做些什么工作來預(yù)防呢？

牛人分享

案例綱要：

1.60年的國(guó)企，效益下滑中；

2.為縮減成本，裁員不行的情況下，降薪；

3.勞動(dòng)合同 終止與勞動(dòng)合同的解除風(fēng)險(xiǎn)管控

個(gè)人見解：

一看到這個(gè)案例，很快讓我想到了“云南白藥的案例”，他也是百年歷史的國(guó)企，而他呢通過薪酬改革，重?fù)Q新生了，所以在說勞動(dòng)合同終止和勞動(dòng)合同解除的風(fēng)險(xiǎn)前，我分享這個(gè)案例的獨(dú)到之處，為你公司的開源節(jié)流提供案例參考。

公司制定薪酬制度必須考慮五個(gè)基本要素，即法律、國(guó)家政策、工會(huì)的影響、激勵(lì)性和公平性。在這樣的情況下，云南白藥把薪酬體系改革的目標(biāo)放在了激勵(lì)性和公平性上。具體改革集中在基本崗位薪點(diǎn)工資、薪點(diǎn)工資率以及員工工作績(jī)效考核結(jié)果三塊上面；通過這三塊的操作，形成了以下幾點(diǎn)效果：

1. 原先崗位的“熱門”與“冷門”來了個(gè)乾坤大轉(zhuǎn)換，公司效益大大改善；

2. 使得企業(yè)的效益狀況與員工收入緊密聯(lián)系在一起，形成“一榮俱榮，一損俱損”的利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的關(guān)系

3.工資差距拉開了， 工資袋變“活”了，人的精神也就變“活”了；

4.管理人員根據(jù)個(gè)人工作對(duì)組織的價(jià)值和個(gè)人履行職責(zé)的表現(xiàn)來確定，部分管理人員和技術(shù)人員實(shí)行骨干員工和稀缺人才，實(shí)行以市場(chǎng)為導(dǎo)向的談判工資制，促進(jìn)人才培養(yǎng)與穩(wěn)定的機(jī)制；
所以進(jìn)行薪酬改革，比直接降薪效果，會(huì)好很多，不凡考慮一下；

對(duì)于案例的預(yù)防工作，我們會(huì)從員工離職的類型、流程、風(fēng)險(xiǎn)、應(yīng)對(duì)四塊進(jìn)行闡述

1.員工離職的類型：我們按勞動(dòng)合同結(jié)束的原因來劃分，員工離職可以分兩類：一個(gè)是勞動(dòng)合同終止，一個(gè)勞動(dòng)合同解除。而勞動(dòng)合同終止有6種類型，勞動(dòng)合同解除又可以分成員工主動(dòng)辭職和企業(yè)主動(dòng)解除2類。所以在這里我們僅討論在勞動(dòng)合同未到期的前提下，公司提出解除勞動(dòng)合同和員工主動(dòng)辭職這兩種情況，并把這兩類統(tǒng)稱為員工離職。

2.員工離職的流程：作為HR，我們都知道，在公司里面清晰、合理的離職流程不僅可以讓公司規(guī)避很多離職風(fēng)險(xiǎn)從而減小損失，而且還可以讓員工的離職辦理順利高效，提高離職員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)（滿意度），達(dá)到“友好分手”、“減少爭(zhēng)吵”的目的。一般情況下，我們的離職流程如下：

主動(dòng)離職：

2.1簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，約定離職流程和責(zé)任歸屬；

2.2在員工離職（主動(dòng)或者被動(dòng)時(shí)），員工提出離職申請(qǐng)；

2.3HR與用人部門溝通好（工作交接、替代任選，離職手續(xù)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)等）；

2.4離職面談（是否挽留、離職原因、工作交接事項(xiàng)、手續(xù)辦理流程等）

2.5手續(xù)辦理（證明、五險(xiǎn)一金轉(zhuǎn)移等）

被動(dòng)離職：

2.1.1簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，約定離職流程和責(zé)任歸屬

2.1.2雙方履行勞動(dòng)合同時(shí)，工作考核記錄（績(jī)效考核成績(jī)、工作記錄等）

2.1.3勞動(dòng)合同履行期間，部門提出辭退申請(qǐng)；

2.1.4HR部門與用人部門溝通辭退的方案（成本、方案、替代人員、辭退理由、手續(xù)步驟等）；

2.1.5主管領(lǐng)導(dǎo)或者總經(jīng)理審批方案

2.1.6HR發(fā)出通知其本人及進(jìn)行面談；

2.1.7工作交接、手續(xù)辦理等

2.1.8結(jié)算薪資、支付補(bǔ)償、提供證明、轉(zhuǎn)移五險(xiǎn)一金等；

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系越來越傾向落實(shí)到“證據(jù)化”，所以公司員工的的離職流程一定要形成書面的管理制度，同時(shí)保證制度制定過程及結(jié)果合法，因?yàn)橹挥卸咄瑫r(shí)滿足，才能作為“證據(jù)”。在辦理離職手續(xù)的時(shí)候，公司的各部門（特別是離職員工所在部門、HR部門和財(cái)務(wù)部門）需要加強(qiáng)溝通，確保離職流程符合公司要求，避免因程序不當(dāng)而導(dǎo)致?lián)p失。

3.員工離職的風(fēng)險(xiǎn)：分為三塊：

第一塊是：工作交接中：由于主動(dòng)離職原因有很多，公司對(duì)員工離職沒有實(shí)現(xiàn)的預(yù)期，往往導(dǎo)致工作延續(xù)上的被動(dòng)局面（無人可用），同時(shí)工作交接的辦理也為公司帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。所以，在收到員工離職申請(qǐng)的信息后，HR部門應(yīng)及時(shí)與離職者所在部門管理者進(jìn)行溝通、協(xié)商，明確工作中的重要資料、文件和未完成的任務(wù)（正在進(jìn)行中的工作），確定工作對(duì)接人進(jìn)行工作的交接工作，盡可能保證工作的延續(xù)性和安全性。

第二塊是：被動(dòng)辭職：這個(gè)指的是由于公司某些方面（保險(xiǎn)、制度等）不規(guī)范，導(dǎo)致員工員工辭職的，公司將面臨著解雇風(fēng)險(xiǎn)和賠償；

第三塊是：績(jī)效損失：《勞動(dòng)合同法》對(duì)員工離職方面有較大的自由度，在面對(duì)員工的突然辭職，公司往往表現(xiàn)為：措手不及，導(dǎo)致的績(jī)效損失和對(duì)在職員工的負(fù)面影響較大。尤其是當(dāng)公司沒有后備人員接替工作或者辭職員工辭職的過程較為“隆重”時(shí)，公司的損失更無法測(cè)量。

4.員工離職的應(yīng)對(duì)：

4.1入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)：

對(duì)員工離職的方法和離職工作交接做事先約定，并明確違約責(zé)任。在員工入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確離職的方法、辦理程序、工作交接的詳細(xì)內(nèi)容等離職相關(guān)事項(xiàng)，并約定違反這些條款的責(zé)任，以便在員工辭職時(shí)，公司有更多有利依據(jù)來約束離職行為，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
4.2規(guī)范節(jié)點(diǎn)管理：

公司管理肯定是有不完善或存在管理漏洞，為了減少員工利用此類事件進(jìn)行“辭職補(bǔ)償”，公司應(yīng)該規(guī)范節(jié)點(diǎn)管理，比如公司應(yīng)規(guī)定，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)履行書面告知或書面建議的職責(zé)，防止事態(tài)擴(kuò)大，給公司造成更大損失。

4.3加強(qiáng)管理人員法律法規(guī)培訓(xùn)

HR部門需要對(duì)直線經(jīng)理等管理人員進(jìn)行離職管理的相關(guān)培訓(xùn)，講解離職的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制措施，一方面獲取直線經(jīng)理等管理人員的理解和配合，另外一方面，可以共同有力協(xié)作處理員工離職問題。
4.4在合理的基礎(chǔ)上合法化

我們都知道公司或多或少都是沒有那么合法，所以我們做事的原則都在合理的基礎(chǔ)上合法化，合法給付員工工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目，因?yàn)楣べY、保險(xiǎn)等涉及員工的切身利益，在隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施、勞動(dòng)行政監(jiān)督力度的加大和員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，公司更需要熟練掌握相關(guān)法律法規(guī)和政策并合理利用，防止違法風(fēng)險(xiǎn)。
4.5快速反應(yīng)機(jī)制的建立

很多時(shí)候，勞動(dòng)糾紛都是由于“拖”產(chǎn)生的，因?yàn)椴幻鞔_、因?yàn)橄搿巴稀边^去，所以產(chǎn)生了勞動(dòng)糾紛，所以建立快速反應(yīng)的機(jī)制：及時(shí)確定工作的交接人，及時(shí)明確工作交接的方法和程序；部門管理人員和HR部門共同做好員工的離職面談，贏得員工對(duì)工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。

小結(jié)：在處理類似的離職時(shí)，關(guān)注公司的規(guī)章制度是否健全和規(guī)范、辭職（退）程序是否合理合法規(guī)范、辭職（退）理由是否合理合法、解除后的證明、檔案辦理等方面的法律規(guī)定和程序是否合法（PS：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同解除或終止十五日之內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果公司扣押檔案或者其他物品，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令公司限期辦理，并予以相應(yīng)的數(shù)額的罰款，如果給勞動(dòng)者造成損害的，公司還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。因此公司應(yīng)慎重選擇解除勞動(dòng)合同證明上的解除時(shí)間，因解除時(shí)間一旦確定，公司必須按照法律相關(guān)規(guī)定辦理員工個(gè)人資料的轉(zhuǎn)出手續(xù)，否則極易導(dǎo)致新的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)賠償）

來源：中國(guó)HR網(wǎng)