一、爭議類型
董事會違反勞動合同條款單方調(diào)整總經(jīng)理工作崗位。
二、核心觀點
包括總經(jīng)理在內(nèi)的企業(yè)高管，按我國勞動法規(guī)定應當是企業(yè)職工，也是工會會員，同樣應當受勞動法和工會法保護，勞動合同確定了工作崗位就不能隨意調(diào)崗，但是，企業(yè)董事會根據(jù)公司法，按公司治理的權(quán)限又可以無須任何理由而調(diào)整總經(jīng)理的崗位乃至解聘，這就出現(xiàn)了勞動法保護勞動者權(quán)益與公司法保護董事會治理權(quán)的沖突。對此問題，無論在理論上還是實操中都存在矛盾，全國各地判案標準亦不同。國家立法應當盡快對勞動者的管理和法律適用進行分層，避免司法機關(guān)和勞動法主體產(chǎn)生法律適用的混亂和困惑。
三、案情簡介
2016年9月27日某工業(yè)設(shè)備公司把胡某某的總經(jīng)理崗位調(diào)整為公司創(chuàng)始人及業(yè)務顧問崗位。胡某某主張公司不能違反勞動合同的約定，擅自調(diào)動其工作崗位，要求繼續(xù)履行勞動合同，繼續(xù)擔任總經(jīng)理一職。隨后提出勞動仲裁，要求公司恢復其總經(jīng)理崗位。2016年12月27日區(qū)勞動仲裁委裁決公司繼續(xù)履行與胡某某訂立的勞動合同，胡某某繼續(xù)擔任總經(jīng)理職位。公司不服，訴至一審法院，2017年6月6日區(qū)法院作出一審判決，公司無需根據(jù)與被告胡某某簽訂的勞動合同恢復被告胡某某的總經(jīng)理崗位。胡某某不服，向市中院提出上訴。2017年9月12日二審法院作出判決，維持原判。
四、裁審結(jié)果
（一）仲裁
1、裁決理由
區(qū)勞動仲裁委認為：“董事會根據(jù)公司法規(guī)定任命或解聘總經(jīng)理系不需要任何理由的，但在本案中，申請人所擔任的工作崗位系以勞動合同形式予以確定的，故董事會基于公司法所作的調(diào)崗決議不能當然證實具備勞動法范疇上的合法性和正當性，被申請人該變更工作崗位的行為需符合勞動法律法規(guī)規(guī)定的必要前提和基礎(chǔ)”，雙方應當繼續(xù)履行與合法訂立的勞動合同。
2、裁決結(jié)果：
(1)被申請人自本裁決生效之日起三日內(nèi)繼續(xù)履行與申請人訂立的勞動合同，申請人繼續(xù)擔任總經(jīng)理職位;
(2)被申請人自本裁決生效之日起三日內(nèi)一次性支付申請人2016年10月1日至2016年10月26日期間工資10758. 62元。
（二）一審
1、判決理由
一審法院認為，在處理涉及勞動法與公司法產(chǎn)生沖突的爭議時“被告為原告的股東，同時為原告的總經(jīng)理，也簽訂了勞動合同，具備股東、高級管理人員及勞動者的多重身份，雙方之間發(fā)生的爭議即屬于上述情形，因此在處理雙方爭議時應首先選擇《公司法》的相應規(guī)定。”，公司無需根據(jù)與被告胡某某簽訂的勞動合同恢復被告胡某某的總經(jīng)理崗位。
2、判決結(jié)果
(1)原告某工業(yè)設(shè)備公司無需根據(jù)與被告胡某某簽訂的勞動合同恢復被告胡某某的總經(jīng)理崗位;
(2)原告某工業(yè)設(shè)備公司無需向被告胡某某支付2016年10月1日至2016年10月26日期間工資10758.62元。
（三）二審
1、爭議焦點
對總經(jīng)理的工作崗位的調(diào)整，到底應當適用勞動法“有因調(diào)整”的原則，還是適用公司法由董事會遵循“無因調(diào)整”的原則？對同一法律問題的處理應當優(yōu)先適用勞動法還是適用公司法？
2、判決理由
本院認為，“按照我國勞動法相關(guān)規(guī)定，公司高管屬于勞動者群體，但又不同于普通勞動者，公司高管與單位之間的勞動關(guān)系既應考慮適用《勞動合同法》，還要考慮適用《公司法》對高級雇員勞動關(guān)系的特別規(guī)定。并且，本案中胡某某胡某某不但是公司總經(jīng)理，而且是該司股東之一，其與公司之間所謂的勞動糾紛更多的是公司股東之間矛盾的體現(xiàn)。董事會是股東會的執(zhí)行機構(gòu)，貫徹股東會的意志，現(xiàn)公司公司董事會依照《公司法》第四十六條第(九)項和第四十九條的規(guī)定和公司章程的相關(guān)規(guī)定通過董事會決議的方式解聘胡某某的總經(jīng)理職務，屬于公司內(nèi)部管理范疇，體現(xiàn)出的法律關(guān)系特征為公司法性質(zhì)，此為直接的、主要的法律屬性，被牽連到的勞動關(guān)系，就本案案情來說，相比較而言是從屬的。因此，胡某某作為股東兼總經(jīng)理與公司之間關(guān)于總經(jīng)理職位解聘的勞動爭議應首先適用《公司法》關(guān)于高級雇員的特別規(guī)定，原審法院對此適用法律正確，本院予以認可?！?
3、判決結(jié)果
二審法院判決：“原審認定事實清楚，判決并無不當，本院予以維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下:駁回上訴，維持原判?！?/p>
五、分析點評
1、兩級法院適用《公司法》排除《勞動法》存在爭議
一審法院在判決書中指出：“公司高管與單位之間的勞動關(guān)系之法律適用，既應考慮適用《勞動合同法》，還要考慮適用《公司法》對高級雇員勞動關(guān)系的特別規(guī)定?！钡?，實際上相反，一審法院的判決不是同時考慮勞動法，而是根本不考慮勞動法。在判決書中未見到任何適用勞動法的情形，事實上完全否定了勞動法，排除了勞動法，以公司法取代勞動法。
一審法院在判決書中指出：“在處理雙方爭議時應首先選擇《公司法》的相應規(guī)定”。一審法院裁判認為公司法優(yōu)于勞動法，但并未說明裁判理由和依據(jù)。不知提出“首先選擇”《公司法》的法律依據(jù)何在？根據(jù)立法法，《勞動合同法》與《公司法》都是全國人大常委會通過的同位法，不存在敦優(yōu)敦劣，敦大敦小的問題，《公司法》并非《勞動合同法》的特別法，并無優(yōu)先使用的特殊地位。
本案是勞動糾紛，一審法院在并未否認本案性質(zhì)是勞動糾紛的前提下，調(diào)整勞動關(guān)系卻完全排除勞動合同法的適用而僅僅適用公司法，其判決應當屬適用法律錯誤。從立法現(xiàn)狀來看，尚無法律法規(guī)甚至無司法解釋明文規(guī)定將公司高管排除在勞動合同法適用范圍之外，高管通過與用人單位簽訂勞動合同建立的勞動關(guān)系理應屬于勞動合同法的調(diào)整范圍，處理勞動關(guān)系應當首先適用勞動合同法而不是首先適用公司法，除非一審法院認定本案不是勞動糾紛而是公司法糾紛。
公司法與勞動法調(diào)整不同領(lǐng)域的社會關(guān)系，公司法調(diào)整對象主要是在公司設(shè)立、組織、運營或解散過程中所發(fā)生的社會關(guān)系，勞動法調(diào)整的是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。簽訂勞動合同的高管受雇于公司，為公司提供約定的勞動。董事會決議的效力不能大過雙方以平等主體身份簽訂的勞動合同，更不能大過法律。公司高管與普通勞動者相比雖有特殊性，但這種特殊性并不能否定其作為普通勞動者群體的一般屬性。
退一萬步講，即使本案董事會根據(jù)《公司法》解聘胡某某總經(jīng)理職務不違法，但是并不能因此證明公司調(diào)整胡某某總經(jīng)理崗位符合《勞動法》和《勞動合同法》。即使胡某某總經(jīng)理職務被解除后再恢復其總經(jīng)理職務有困難，也應當認定公司依據(jù)勞動法調(diào)整胡某某崗位不合法。能不能恢復職位是一回事，調(diào)崗是否合法是另一回事，人民法院處理法律糾紛應當分清是非，遵循法律邏輯，而不能混淆是非，回避矛盾，違反基本法律邏輯。
2、法院判案應協(xié)調(diào)勞動法適用與公司法規(guī)制的沖突和矛盾
公司法與勞動法是調(diào)整不同領(lǐng)域社會關(guān)系的法律規(guī)范。屬于民商法范疇的公司法以營利為核心內(nèi)容，追求效率目標，而作為社會法的勞動法旨在保護弱勢勞動者合法權(quán)益，追求公平目標，兩者基于不同的部門法理念，從不同角度對與公司高管的相關(guān)問題做出不同的規(guī)定，同一主體在涉及同一法律問題同時適用兩部法律時客觀上存在矛盾和沖突。勞動法體現(xiàn)國家對私人領(lǐng)域的強制性干預，國家通過傾斜立法、保護弱者的方式，在用人單位和勞動者之間強制介入，將利益天平向弱勢勞動者一方傾斜，以公平維護雙方實際權(quán)益平衡。
公司董事會解聘總經(jīng)理職務的行為，既要適用《公司法》中有關(guān)解聘總經(jīng)理的法律規(guī)定，也要適用《勞動法》中關(guān)于崗位變更的相關(guān)法律規(guī)范。雖然《公司法》對于董事會決定解聘總經(jīng)理的事由并未作出明確規(guī)定，但《勞動法》對于用人單位調(diào)崗的事由則做出了明確的和嚴格的規(guī)定。董事會決議解聘總經(jīng)理及其所依據(jù)的相關(guān)事實和證據(jù)，必須要考慮到符合《勞動合同法》規(guī)定的用人單位調(diào)崗的相關(guān)事由的規(guī)定?？偨?jīng)理在董事會的無限制權(quán)力面前也是弱者，雖然董事會有無因解聘總經(jīng)理的權(quán)力，但是，該權(quán)力也不應當超越法律而被濫用。
董事會有權(quán)做出高管職務任免的決議，但是該決議的效力只及于內(nèi)部，即股東和董事會層面，而且董事會是決策機構(gòu)而不是執(zhí)行機構(gòu)；而此時勞動關(guān)系相對而言應為外部，公司作為執(zhí)行機構(gòu)，應該依照勞動合同法來處理勞動關(guān)系。董事會解聘總經(jīng)理職務的決議必然涉及總經(jīng)理勞動崗位的變更，應當符合勞動法的規(guī)定，“董事會”并非《勞動法》意義上的“用人單位”，不能作出勞動法意義上的調(diào)崗行為。一審法院排除勞動合同法的適用而僅適用公司法，表面上看似乎解決了法律沖突，實際上增大了法律適用的不確定性，造成更大的混亂。
3、胡某某與公司建立勞動關(guān)系而非與董事會
根據(jù)我國勞動法相關(guān)規(guī)定，公司可以選擇由董事會根據(jù)公司法與總經(jīng)理簽訂勞動合同，也可以由用人單位根據(jù)勞動法與總經(jīng)理簽訂勞動合同。既然公司選擇了作為用人單位與胡某某簽訂勞動合同，而不是由董事會與胡某某簽訂勞動合同，那就應當按勞動法履行。既然勞動合同中簽訂了崗位條款，變更崗位就應當符合勞動法規(guī)定的調(diào)崗條件。如果按照一審法院的邏輯，任何公司都可以利用董事會隨意變更與高管簽訂的勞動合同，勞動合同法就應該廢止了。
本案中董事會解聘胡某某總經(jīng)理職位完全是主觀原因，無法適用勞動合同法規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”的條款。在勞動合同明確約定工作崗位是總經(jīng)理的條件下，公司僅憑董事會決議解除總經(jīng)理職務雖然符合《公司法》的規(guī)定，但卻不符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。如果與董事會簽訂了聘用合同可以受公司調(diào)整，既然與公司簽訂了勞動合同就應當受勞動合同法調(diào)整。我國勞動法和勞動合同法并未規(guī)定企業(yè)總經(jīng)理不應當與企業(yè)簽訂勞動合同，如果簽訂了勞動合同卻不受勞動法保護，這不符合勞動法立法的本意，是在踐踏法律。
我國相關(guān)正式法律之所以未排除企業(yè)高管在勞動法方而的適用，是因為與強大和具有無限權(quán)力的董事會相比，高管絕對是弱勢群體，與普通勞動者并無太大差別。不能因公司高管與普通勞動者有一定差別來全面否認其與公司之間存在的勞動關(guān)系，而應以“從屬性”為核心標準來確定勞動關(guān)系的性質(zhì)。我國現(xiàn)行勞動法律并未對勞動者進行分層規(guī)定，對公司高管的聘任勞動法律并未作出特別或例外的規(guī)定。法治社會的前提是尊重現(xiàn)行法律，如果現(xiàn)行法律存在缺陷，則應當由立法機關(guān)修改法律，而不能通過司法機關(guān)的各種移花接木偷梁換柱的方式來曲解法律和歪曲適用法律!這不是在建設(shè)法治，而是在破壞法治!
4、按照勞動合同公司無權(quán)單方面變更合同內(nèi)容
按照勞動合同法第三章“勞動合同的履行和變更”的規(guī)定，公司應該全面履行勞動合同，無權(quán)單方面變更合同的內(nèi)容。按照雙方簽訂的勞動合同第五條，公司無權(quán)單方面調(diào)整胡某某的工作崗位。在勞動合同明確約定工作崗位是總經(jīng)理的情況下，公司僅憑董事會決議解除總經(jīng)理職務雖然符合《公司法》的規(guī)定，但卻不符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。總經(jīng)理接受公司管理，自身并未超越公司規(guī)章制度的約束，雙方也完全可以履行勞動合同的約定，遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定。
調(diào)整總經(jīng)理的崗位根據(jù)勞動合同法第35條的規(guī)定，屬于變更勞動合同的范疇，根據(jù)《勞動合同法》變更勞動合同雙方應當協(xié)商一致，單方任意變更勞動合同是違法的。總經(jīng)理與公司之間的勞動關(guān)系應受到勞動法的規(guī)制，用人單位不能單方隨意變更勞動合同。董事會可以無因解聘總經(jīng)理職務，但在勞動關(guān)系范疇則必須執(zhí)行“有因調(diào)崗”。公司必須從勞動法上證明其調(diào)崗的合法性和正當性，否則，應當承擔非法調(diào)崗的法律后果，恢復胡某某的總經(jīng)理崗位。
5、恢復胡某某總經(jīng)理崗位具有合法性與可行性
公司所持“已經(jīng)聘任他人不能恢復胡某某職位”的理由并非“勞動合同不能繼續(xù)履行”的條件，《勞動合同法》規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”應當是指由于客觀情況發(fā)生變化無法繼續(xù)履行，而不包括主觀上不愿繼續(xù)履行的情形。至于崗位是否已經(jīng)另行任命他人不是無法繼續(xù)履行的合法理由，用人單位完全可以通過協(xié)商或其他方式妥善安排繼任者，由此增加的成本或者造成的后果由于是用人單位的違法行為所致，只能由其自行承擔。
既然公司在不符合勞動法律法規(guī)情況下作出解聘總經(jīng)理職務的行為，被解聘的總經(jīng)理依然有權(quán)要求恢復職務，繼續(xù)履行原勞動合同。司法機關(guān)支持勞動合同繼續(xù)履行并不產(chǎn)生另一個違法行為，如果司法機關(guān)作出要求公司繼續(xù)履行原勞動合同的生效裁判結(jié)果，公司董事會完全可以重新作出決議，免除現(xiàn)任總經(jīng)理職務，重新任命（恢復）原任總經(jīng)理職務，這些都是公司可以單方做到的事情，不存在任何障礙。公司無論是協(xié)商一致還是單方解除，都不必然導致另一個違法行為的產(chǎn)生，繼任總經(jīng)理也無權(quán)提出繼續(xù)任職的要求。
綜上，本律師的觀點是當勞動法與公司法沖突時應當優(yōu)先適用勞動法，如果對此立法者有定論，可以以立法明確兩者沖突的解決辦法。
三、操作指引
1、建議企業(yè)高管與董事會簽訂勞動合同，這樣使得兩種權(quán)利都統(tǒng)歸董事會來行使，避免出現(xiàn)與公司簽訂勞動合同，董事會又根據(jù)公司治理對總經(jīng)理進行聘任和管理，出現(xiàn)適用勞動法與適用公司法的矛盾。
2、對于公司治理之外的勞動者權(quán)益，比如社會保險的權(quán)利，要通過勞動合同確定下來，并強調(diào)董事會不能再按公司治理權(quán)進行干預或剝奪。
3、若勞動者面臨前述情況，建議：
事先與董事會交涉，確認董事會的決議是合法有效的；
企業(yè)行政人事部門進行溝通，反映情況表達訴求，并請求從中協(xié)調(diào)；
向企業(yè)工會和企業(yè)家協(xié)會(聯(lián)合會)反映情況并尋求支持和幫助；
在前述途徑無果時向勞動仲裁機構(gòu)提出仲裁申請，以維護自身合法權(quán)益。
聯(lián)系客服
