松下公司是日本優(yōu)秀公司的代表，是一個(gè)基本長(zhǎng)青的公司，如果我們能夠把松下的用人理念和管理理念能夠?qū)W到一二，用到我們的企業(yè)管理之中去，對(duì)公司的發(fā)展有著非同尋常的意義。我們應(yīng)該向松下學(xué)什么呢？松下公司有句名言，松下公司的產(chǎn)品不是電器，而是人。而辦企業(yè)，在一定意義上就是做人，我們首先應(yīng)該從松下企業(yè)的人員管理學(xué)起。
用什么樣的人：關(guān)于使用什么樣的人，松下企業(yè)有自己的觀點(diǎn)。松下認(rèn)為被挖來(lái)的人不一定全部是優(yōu)秀的人，當(dāng)然，優(yōu)秀的人的確不少，可是有很大一部分不可靠，要么是不適應(yīng)本企業(yè)的管理特點(diǎn)，要么就是招聘的時(shí)候沒有看清楚，反而給企業(yè)帶來(lái)困撓。所以松下在人才選拔上，強(qiáng)調(diào)還是不要以挖人為主，而應(yīng)以從內(nèi)部培養(yǎng)為主。
松下公司用人的時(shí)候，常常這樣做，如果碰到有要想從事新的工作的人，只要這個(gè)新人人品好，就可以讓他去學(xué)習(xí)，進(jìn)行試用，不必非要用有經(jīng)驗(yàn)的人。公司招募時(shí)僅考慮適用的人才，程度過(guò)高，不見得就一定就招進(jìn)來(lái)。因?yàn)樵S多程度過(guò)于優(yōu)秀的人會(huì)說(shuō)：“這兒的工作環(huán)境真差。”如果換成一個(gè)普通程度的人，他會(huì)感激地說(shuō)“這個(gè)公司不蠻不錯(cuò)的”，從而盡心地為公司工作。
那么，什么是“適當(dāng)”的人才呢？松下公司認(rèn)為，所謂“適當(dāng)”，就是適當(dāng)?shù)墓?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬?。公司選擇的，即使不能達(dá)到100%， 但能達(dá)到70%大概就不成問(wèn)題， 達(dá)到70%，有時(shí)候反而會(huì)覺得更好。只要人品好、肯苦干，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)是可以學(xué)到的，即所謂勞動(dòng)成果=能力×熱忱（干勁）。
因此，松下公司經(jīng)常從基層提撥年輕人，在提拔時(shí)一定本著“騎上馬，送一程”的原則，不是只提升他的職位，還給予各種支持，幫他建立威信。松下公司要求提撥人才時(shí)最重要的一點(diǎn)是，絕不可有私心，必須完全以這個(gè)人是否適合那份工作為依據(jù)。松下認(rèn)為，樹立了這種提撥風(fēng)氣，有利于青年的成長(zhǎng)，會(huì)帶動(dòng)整個(gè)公司各個(gè)方面的進(jìn)步。
對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)，松下公司這樣認(rèn)為：不念初衷而虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，有自主經(jīng)營(yíng)能力的人，隨時(shí)隨地都有熱忱的人，能得體支使上司的人，能忠于職守的人，有氣概擔(dān)當(dāng)公司重的人。
國(guó)內(nèi)企業(yè)由于業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，不得已需要從市場(chǎng)上招聘許多人才進(jìn)來(lái)。實(shí)際上確實(shí)存在著“外來(lái)的和尚留不住的現(xiàn)象”。因此，在人才的招聘和使用當(dāng)中，以德為本，招聘是“適當(dāng)”的人，既能節(jié)約人力資源成本，還易于培養(yǎng)企業(yè)的忠誠(chéng)度，何樂(lè)而不為呢？
群體的智慧松下企業(yè)的創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。
因此， 松下公司不是僅僅靠社長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)，不是僅僅依靠干部經(jīng)營(yíng)，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營(yíng)，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。松下公司把“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。
為了發(fā)揮全體職工的勤奮精神，松下電器公司采取精神和物質(zhì)雙管齊下的辦法，激勵(lì)職工。在精神方面，公司提倡“全員經(jīng)營(yíng)”，宣傳搞好經(jīng)營(yíng)是“職員自己的事”，職工是松下電器公司的主人翁。
公司采取的上述這些措施，對(duì)引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”，從而燃燒起自己的熱情，把創(chuàng)業(yè)精神用于工作，從而使整個(gè)工作群體產(chǎn)生著無(wú)法想象的偉大力量。
如何留住人才公司要發(fā)展，離不開一群優(yōu)秀的人才長(zhǎng)久地為公司服務(wù)，那么怎么才能營(yíng)造良好的人才環(huán)境呢？
首先，任用就得信任。用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，這樣才能讓屬下全力以赴。如果上司不信任屬下，動(dòng)不動(dòng)就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過(guò)奉命行事的機(jī)器而已，事情成敗與他能力和高低無(wú)關(guān)，如此對(duì)于交代任務(wù)也不會(huì)全力以赴了。
領(lǐng)導(dǎo)者都知道信任別人對(duì)工作會(huì)有所幫助，但卻很不容易。有的時(shí)候許多人本身就無(wú)法信任，帶來(lái)一定的用人風(fēng)險(xiǎn)。上司在交代部屬做事時(shí)，心中總會(huì)存著許多疑問(wèn)，譬如說(shuō)：“這么重要的事情，交給他一個(gè)人去處理，能負(fù)擔(dān)得來(lái)嗎？”或者想：“像這種敏感度很高，需要保密的事，會(huì)不會(huì)泄露出去呢？”領(lǐng)導(dǎo)者常會(huì)有這種微妙的矛盾心理。
而更微妙的是，當(dāng)上司以懷疑的眼光去對(duì)待部屬時(shí)，就好像戴著有色的眼鏡，一定會(huì)有所偏差，也許一件很平常的事也會(huì)變得疑惑叢生了。相反地，以坦然的態(tài)度會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方有很多可靠的長(zhǎng)處。信任與懷疑之間，就有這么大的差別。因此對(duì)待要用之人，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對(duì)方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠(chéng)意，如此可能更會(huì)贏得別人的效勞。不要隨便因?yàn)橐粋€(gè)小的錯(cuò)誤而對(duì)整個(gè)人都失去信任。
現(xiàn)代社會(huì)最大的缺點(diǎn)， 就是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷，因此導(dǎo)致許多意識(shí)上的對(duì)立，甚至行為上的爭(zhēng)執(zhí)，造成社會(huì)秩序的混亂。所以，如果我們的同事之間如果能培養(yǎng)起信任別人的度量，不但可以提高辦事效率，在整個(gè)公司營(yíng)造一種互相信任的氣氛和環(huán)境，還可以為這個(gè)冷漠僵凍的人間，增添許多光明與和諧。
其次，不能忽略員工的升遷。適時(shí)地提升員工，最能激勵(lì)士氣，也將帶動(dòng)其他同仁的努力。提升員工職位，應(yīng)以員工的才能高低做為職位選定的主要標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績(jī)應(yīng)列為輔助材料。一家公司想求得發(fā)展的最好辦法，莫過(guò)于制造的產(chǎn)品日益精良。因此，在工作上必須造就更優(yōu)秀的人才，應(yīng)采取“因才適用”的提升制度來(lái)配合作業(yè)。這種制度并不受年齡、性別的限制，完全依才干、品德、經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量，是否可以勝任另一新的職務(wù)。
但是按這種制度提撥的人才并不是百分之百正確。有時(shí)，以為某人有八十分的程度，可是真正做起事來(lái)卻往往只有五十分的能力。相反地，有的人辦事能力卻出乎意料之外。雖然這樣，松下還抱著一種“為所當(dāng)為”的信念。他們認(rèn)為，為了公司的前途和利益，必須要有冒險(xiǎn)的精神。如果確信了某人有百分之六十的能力，便可試用另一較高的職務(wù)。其中之百分之六十是判斷，其余百分之四十就是下賭注，既然是賭博，就有輸贏之別了，但常因公司的完全依賴和支持使他不負(fù)眾望，將業(yè)務(wù)管理得有條不紊?？梢姡k理職員的職位提升，還不能缺少冒險(xiǎn)的勇氣。
為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。公司根據(jù)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。
現(xiàn)在松下公司課長(zhǎng)、主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的。松下的職工教育是從加入公司開始抓起的。凡新招收的職工， 都要進(jìn)入八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到工作崗位上。
為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司人事部門還規(guī)定了下列輔助辦法，通過(guò)各種方式增加員工鍛煉和培養(yǎng)的機(jī)會(huì)：第一，自己申請(qǐng)制度：干部工作一段時(shí)間后，可以自己主動(dòng)向人事部門“申請(qǐng)”，要求調(diào)動(dòng)和升遷，經(jīng)考核合格，也可以提撥使用。
第二，內(nèi)部招聘制度：在職位有空缺時(shí)，人事部門也可以向公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選，不一定非在原來(lái)單位中論資排輩依次提撥干部。
第三，公司內(nèi)部留學(xué)制度：技術(shù)人員可以自己申請(qǐng)、公司批準(zhǔn)、到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。
第四，海外留學(xué)制度：定期選派技術(shù)人員、管理人員到國(guó)外學(xué)習(xí)，除向歐美各國(guó)派遣留學(xué)生外，也向中國(guó)派遣留學(xué)生，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)都有松下公司派來(lái)的留學(xué)生。
由于松下公司把人才培養(yǎng)放在首位，有一套培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的辦法，所以在松下體制確立以來(lái)，培養(yǎng)了一支企業(yè)家、專家隊(duì)伍。我們采訪的松下某公司的人事總務(wù)部長(zhǎng)和培訓(xùn)課長(zhǎng)，全部都是從是基礎(chǔ)的工人培養(yǎng)起來(lái)的，并且已經(jīng)在松下公司內(nèi)部許多個(gè)部門積累過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)。
松下公司非常強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)一個(gè)人的人格，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義。給成長(zhǎng)中的人知識(shí)，是給他們兵器，絕不是教育本身。教育的中心，是以培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可說(shuō)是附屬的教育。一個(gè)具有良好人格的人，工作環(huán)境條件好，就能自我激勵(lì)，做到今天勝過(guò)昨天，明天勝過(guò)今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下，也克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過(guò)難關(guān)，開辟勝利的新局面。
許多公司都把“以人為本”作為公司的企業(yè)文化，經(jīng)過(guò)參觀訪談松下公司，我們才深切地認(rèn)識(shí)到，真正把這四個(gè)字發(fā)揮到極致的，當(dāng)屬日本的松下公司。松下公司認(rèn)為：事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當(dāng)務(wù)之急，如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒有希望。我們國(guó)內(nèi)企業(yè)要成為百年企業(yè)，不是一朝一夕能夠完成的，而人才的培養(yǎng)在建設(shè)我們的事業(yè)中，是最具有戰(zhàn)略意義的!
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