不少HR抱怨6月、7月的招聘情況好慘淡啊，不僅邀約不到候選人，連簡歷投遞都特別少。
具體該怎么在淡季招聘到合適的候選人呢？
看看下面這些方法，能不能扭轉(zhuǎn)局面。
01
社群主動出擊
其實，社群不僅可以被動的加入別人的，我們也可以自己主動建群?。?/span>
?現(xiàn)在很多招聘的HR已經(jīng)不會守株待兔了，會主動建設(shè)微信群，通過發(fā)布一些免費的資料，或者免費的PPT吸引人們?nèi)肴海缓笱杆侔岩挥袑I(yè)能力的人才吸引到一起。
以便于自己將來在這個微信群里定向的發(fā)布招聘廣告。
02
要學會用搜索
這里建議，不要用網(wǎng)站自帶的選擇性條件去過濾簡歷。
因為這樣篩選出來的簡歷太多了，通常和我們崗位的契合程度比較低。
這樣我們可能還是要花費大量的時間去篩選。比較好的方式，是通過設(shè)置關(guān)鍵詞的方式去搜索簡歷。
這里可以用的關(guān)鍵詞包括崗位的名稱、崗位涉及到的職責或者職能、也可以是行業(yè)的類別、項目的名稱、軟件的名稱、一些技能的名稱等等。
如果一個關(guān)鍵詞不夠，我們可以多試幾個關(guān)鍵詞。也可以把兩個或者三個關(guān)鍵詞一起搜索，這樣定向性更高。
03
個人關(guān)系網(wǎng)搭建
說白點就是要自己多結(jié)交一些同行業(yè)的HR，或者候選人來相互推薦。
運用個人關(guān)系的時候還要注意兩點，一是關(guān)系這東西是需要維護的，如果你平時從來都不和別人交往，到了要用著別人的時候，別人又為什么幫你這個忙呢？
二是幫忙是相互的，你如果需要別人幫忙，就要有幫助別人的準備。
當然這種互相幫助的原則是在不損害公司利益的前提下。
04
優(yōu)化招聘流程
90%的招聘都敗在話術(shù)上。招聘邀約其實是發(fā)起邀請的一個過程，如果邀約沒技巧，未見面已被Pass。撩人也是門技術(shù)活。
溝通過程中能用敬語盡量用敬語，有些常規(guī)的問題必須提前準備，譬如說：自我介紹、公司介紹、公司發(fā)展戰(zhàn)略、職業(yè)晉升通道等。
要注意，最好將公司的優(yōu)勢巧妙地融入整個電話溝通過程中。
安排面試過程中，一定要注意細節(jié)。
比如，讓候選人不能等太長，曾有個優(yōu)秀的候選人因等了近1個小時未見到面試官甩門而去，后續(xù)我們再聯(lián)系，公司已被他拉黑。
05
招聘標題個性化
在這個互聯(lián)網(wǎng)信息泛濫的時代，太過于普通的標題，很多用戶都會直接過濾掉，更別說閱讀你的招聘內(nèi)容了。
因此，招聘標題首先一定要簡潔醒目，才能吸引人，羅里吧嗦的只會招人厭煩。
其次標題需要個性化， 通過標題去勾起求職者的好奇心。
06
為招聘內(nèi)容吸引人
（1）企業(yè)描述與簡介
招聘信息不僅要向求職者介紹企業(yè)的相關(guān)信息，還要站在求職者的立場，告訴他們企業(yè)能提供什么，比如工作環(huán)境、成長空間等。
這一步要專業(yè)而精簡，良好的開端給人以良好的印象，也是提升公司形象的關(guān)鍵一步。
（2）完善的職位說明
對于每一個職位的職責描述要精準。
這個職位的日常工作是什么？怎樣融入到團隊中？為什么求職者希望得到這份工作？
在描述每個崗位時，要盡量將崗位向求職者“推銷”出去，吸引具備相應能力的求職者來應聘這個崗位，而不是簡單的描述草草了事。
（3）明確招聘對象
包括招聘人員的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)類型，以及招聘人員的年齡、文化程度、工作經(jīng)歷、技術(shù)特長等。
這個職位有哪些技術(shù)是必須需要的?對于這些確定的技能要求，也要在招聘信息中明確反映出來。
描述的越清楚，接下來的招聘工作也會更省事。
（4）福利待遇寫全面
該項內(nèi)容一般要寫明月薪或年薪數(shù)額，寫明執(zhí)行標準工休情況，是否解決住房，是否安排家屬等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。
大多數(shù)求職者如果沒有在招聘廣告中看到薪資的相關(guān)信息的話，就不會投簡歷應聘這個職位。
因此，對于每個職位的薪資待遇，企業(yè)最好注明一個大概的范圍。
（5）清晰的面試程序引導
想在求職者看完招聘信息后接下來做什么?是通過郵箱投遞簡歷，還是通過招聘網(wǎng)站申請？
在招聘信息中，要有清晰明確的面試程序引導。明晰面試流程，可以減少咨詢的時間，方便了招聘者和應征者。
最好讓求職者感到你這個職位是非常緊急需要的，以此來提高應聘者的求職積極性，尤其是公司確實急需這方面的人才。
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