張志咨詢與培訓(xùn)師
績(jī)效管理兩種思路:自上而下與自下而上的闡述
績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效?？?jī)效管理猶如一般雙刃劍，是科學(xué)更深藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。
在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)規(guī)模比較小，經(jīng)營業(yè)務(wù)比較單一，管理層次少，決策權(quán)集中在老板一人手中，大部分企業(yè)沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理，員工干的好與壞就是老板的一句話，績(jī)效管理沒有受到?jīng)Q策者的重視；企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，設(shè)計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)顯得尤其重要，評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)越來越受到管理者的重視，但此時(shí)企業(yè)著眼點(diǎn)還是為薪酬發(fā)放提供科學(xué)合理的依據(jù)，績(jī)效管理的諸環(huán)節(jié)中，唯有績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)受到足夠的重視；企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟期后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境比較穩(wěn)定，但企業(yè)往往會(huì)面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升員工的工作績(jī)效是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本保證，因此競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)有意識(shí)或無意識(shí)的進(jìn)行著績(jī)效管理。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。
二.績(jī)效管理成功的企業(yè)一般都具有如下特點(diǎn)：
- 一是能正確看待績(jī)效管理的作用，同時(shí)具備推行績(jī)效管理的前提條件；
- 二是企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系；
- 三是企業(yè)各級(jí)管理者和員工熟練掌握有關(guān)績(jī)效管理實(shí)施的工具和技巧。
隨著中國持續(xù)的現(xiàn)代化發(fā)展，績(jī)效管理正在成為一個(gè)日益重要的問題。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法已逐步被其他方法取代。對(duì)于面臨的績(jī)效管理挑戰(zhàn)，不同的企業(yè)運(yùn)用了不同的方案。有的公司使用了從下至上的方法，先設(shè)定崗位職責(zé)，然后設(shè)計(jì)績(jī)效管理的表格，最后通過提供使用表格的培訓(xùn)，來進(jìn)行實(shí)施。相對(duì)而言，另外一些公司的起點(diǎn)要高一些，他們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，會(huì)從戰(zhàn)略的角度來考慮，但到了實(shí)施的時(shí)候，往往由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而碰到很多實(shí)際的困難。
如何有效鏈接企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理呢？在這方面最先進(jìn)的方法就是平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡既涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)域，又包括了人力資源的管理。在解釋平衡計(jì)分卡是如何把企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理有效結(jié)合之前，讓我們先來看看第一類公司的做法，他們從最戰(zhàn)術(shù) (而不是戰(zhàn)略的) 的層面開始：工作描述與崗位分析。
工作描述，崗位分析和薪資
我們發(fā)現(xiàn)很多中國的企業(yè)在努力提升他們的管理方法，使之更現(xiàn)代化。其中有一些公司很注重人力資源的管理，尤其是崗位職責(zé)的設(shè)定。根據(jù)我們10年來為中國100多家公司提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，在整個(gè)管理方法現(xiàn)代化過程中，崗位職責(zé)這一塊應(yīng)該到后面才進(jìn)行，而不是在一開始。
為什么這些公司如此關(guān)注崗位職責(zé)呢？主要是因?yàn)樗麄兎浅Ｗ⒅匦匠暝O(shè)計(jì)。他們必須先在咨詢公司的幫助下理清崗位分析和工作描述，然后才能決定如何制訂經(jīng)理和員工的薪資支付方式。
但是我們認(rèn)為，企業(yè)必須先考慮戰(zhàn)略，然后才是戰(zhàn)術(shù)。就拿政府部門來說吧，北京和上海的政府領(lǐng)導(dǎo)人也都是先建立了戰(zhàn)略、關(guān)鍵目標(biāo)和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值，然后才向下級(jí)布置實(shí)施的任務(wù)。中國的企業(yè)也必須如此，在建立績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，先明確戰(zhàn)略，然后再關(guān)注崗位職責(zé)這樣的細(xì)節(jié)，才會(huì)取得有效的成果。否則的話,再好的細(xì)節(jié)也會(huì)與公司的成功相距千里。
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
