考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計劃任務(wù)的情況進行評估。
被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內(nèi)按照預先制定的標準完成計劃任務(wù)。
審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。
評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投訴。
（圖一）績效考核工作流程圖
績效考核通常每月或每季為一個考核周期，在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對上該月度的工作情況進行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，最后計算出每張績效考核表的最終得分。
企業(yè)內(nèi)部每個人至少會扮演流程中的一個角色，中高層經(jīng)理會扮演兩個以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責任就更加重大，他們是績效考核有效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表一）中四個角色在績效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對應(yīng)的時間要求。
（表一）績效考核流程中四種角色及相對應(yīng)的工作
績效考核流程是由九個環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個考核期末，由考核人為被考核人制定《績效考核表》是績效考核流程中的第一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意義。
《績效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、自評分數(shù)、考核人評分數(shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項。（見表二）
（表二）績效考核表
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMART原則，C：顧客導向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達到的；R；任務(wù)是與職責相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時限的。
考核標準：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本三個方面設(shè)計考核標準，這些考核標準可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標準應(yīng)該方便收集。
權(quán)重：是指各項任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項任務(wù)權(quán)重這和為100%。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時間來分配任務(wù)的權(quán)重。
制定《績效考核表》時需要注意以下兩點：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項目不應(yīng)該進行考核，因為績效考核的目的是進行目標管理，是對工作完成結(jié)果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達成目標的重要因素，但是對能力和態(tài)度進行考核是一種對工作過程的考核。當然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個工作任務(wù)來完成是可以進行考核的?！澳芰Α薄ⅰ皯B(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評價的主要項目。
2、如果《績效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進行認識和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績效考核表》是不合格的。
接下來考核人要依據(jù)《績效考核表》向被考核人詳細說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標準，被考核人也可以根據(jù)實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個過程就是第二個環(huán)節(jié)——計劃面談。
計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核評審委員會一份。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導即審核人最終確定。
被考核人對《績效考核表》確認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。
需要注意的是，在績效考核流程中，由于各種原因，計劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項考核標準的實際意義，這就會造成重要工作沒有按照考核人預先計劃完成，從測量學角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項工作任務(wù)時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標準也就可能不符合實際情況，從測量學角度考察，考核表的效度低，所以計劃面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。
另外，通過計劃面談還可以起到激勵被考核人努力實現(xiàn)計劃目標的作用，因為各項工作任務(wù)及考核標準是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會有一種個人的成就感。
第三個環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的，既工作進度匯報及反饋。
進入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可采用《工作進度匯報表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點進行，《工作進度匯報表》包括“工作進展情況”、“下階段計劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項目（見表三）。
表三：
工作進度匯報表 時間范圍： 月 日至 月 日
工作進度匯報是目標管理的重要工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作進展情況，并及時做出具體的指導；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結(jié)，提出適當?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導。另外，工作進度匯報表還可以作為考核期結(jié)束后進行考核的重要依據(jù)。
應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。
考核期結(jié)束后，進入績效考核的第四個環(huán)節(jié)——被考核人自評。首先被考核人依據(jù)《績效考核表》、工作計劃、《工作進度匯報表》對自己的各項任務(wù)逐項進行考核打分。評分時應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標準；
3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。
各項工作目標的考核分數(shù)，按百分制的分數(shù)填寫。
總分計算公式：總分=∑每項任務(wù)分數(shù)*權(quán)數(shù)
考核等級分值參考標準如下：
在被考核人自評結(jié)束后，由考核人為被考核人進行評分，這是考核流程的第五個環(huán)節(jié)。評分方法與環(huán)節(jié)四相同。考核人必須依據(jù)客觀、公正的原則。
1、 客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際工作情況。
2、 公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。
績效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。
考核流程的第六個重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進行績效面談?？己巳嗽u價之后應(yīng)安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進的建議，引導被考核人提出改進的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短并改進提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機會，更不要將被考核人與其他人進行比較。
在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認真聽取，了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對于考核人的評分達成一致，雙方在《績效考核表》上簽字確認，如果不能達成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交評審委員會作最終決定。
在考核人評分之后，為了保證部門內(nèi)部評分的客觀與公正，流程中還有第七個環(huán)節(jié)——上一級審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認的《績效考核表》要交由考核人的上一級主管進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分數(shù)，與被考核人面談并確認后再遞交審批人。經(jīng)過審核人審核簽字的《績效考核表》將提交評審委員會，績效考核流程進入第八個環(huán)節(jié)——確定修正系數(shù)。
各部門《績效考核表》匯總至績效考核委員會，由專人對各部門考核成績進行統(tǒng)計匯總，形成《各部門考核成績匯總表》，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項目，報評審委員會（見表四）。
表四：各部門考核成績匯總表
從《各部門考核成績匯總表》可以觀察出，與考核期的實際工作情況相比，有的部門考核尺度松，考核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴格，考核成績相對會偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個系數(shù)進行修正。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標準不統(tǒng)一而造成的分數(shù)差異的數(shù)值。
修正系數(shù)由評審委員會共同討論確定。對于考核尺度嚴格、考核成績偏低的部門，可以給出一個大于1的系數(shù)；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個小于1的系數(shù)。
應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估；修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標準不統(tǒng)一而進行的修正。
考核流程的最后一個環(huán)節(jié)是計算每個人的最終考核成績，由績效考核專門人員負責。個人最終考核成績由自評成績、考核人評成績、修正系數(shù)確定。一般自評成績占30-40%，考核人評成績占60-70%。公式1以自評成績占30%為例：
公式1：個人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*30%+考核人評成績*70%）
如果在公司內(nèi)部還另外進行部門考核，那么個人最終考核成績還應(yīng)該考慮部門考核成績的影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門考核成績在個人考核成績中有兩種體現(xiàn)形式，一種是鼓勵團隊精神的設(shè)計，如公式2；另一種是鼓勵個人發(fā)揮兼顧團隊精神的設(shè)計，如公式3：
公式2：個人最終考核成績=修正系數(shù)*部門成績/100（自評成績*30%+考核人評成績*70%）
公式3：個人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*20%+考核人評成績*40%+部門成績*40%）
當然，任何一套好的績效考核流程也不是放之四海皆準的靈丹妙藥，我介紹的這套績效考核流程也不是適合所有企業(yè)，根據(jù)我的經(jīng)驗，引入這套考核流程的企業(yè)應(yīng)該符合以下的條件：
第一， 高層管理者要參與到績效考核流程中；
第二， 企業(yè)有健全而相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，部門職能劃分清晰明確；
第三， 各崗位有清晰的崗位說明書和崗位工作流程；
第四， 企業(yè)人員有較高的個人素質(zhì)；
第五， 企業(yè)正在實行目標管理。
（本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰(zhàn)，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處）
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