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招聘面試是人才引進(jìn)的第一關(guān)。通常，萬(wàn)達(dá)都是從招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷搜索開(kāi)始，確定候選人并邀請(qǐng)其參加初次。

在初次面試時(shí)，萬(wàn)達(dá)都會(huì)請(qǐng)對(duì)方填一份公司內(nèi)部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應(yīng)聘者更多的玄機(jī)。

比如字跡潦草，亂涂亂畫(huà)，涂改超過(guò)3處，說(shuō)明此候選人較粗心，可能存在對(duì)個(gè)人經(jīng)歷說(shuō)謊的嫌疑。

如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說(shuō)明此候選人求職態(tài)度比較隨意，服從性較差，忠誠(chéng)度較差。

一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時(shí)間，年齡一般在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，需要3~5年的時(shí)間；高層管理者一般在40歲以上，且需要更長(zhǎng)的沉淀時(shí)間。

如果出現(xiàn)30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發(fā)展?jié)摿χ档谜遄茫蝗绻x正常高層管理年齡階段的，則初步判斷此人有較強(qiáng)的個(gè)人能力，或者是此候選人服務(wù)公司在內(nèi)部提拔工作環(huán)節(jié)不夠規(guī)范，需要進(jìn)一步的了解。

對(duì)于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)且就職意愿較強(qiáng)；若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩(wěn)定就業(yè)。

1.重點(diǎn)關(guān)注工作經(jīng)歷的連續(xù)性

如出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說(shuō)明此人工作能力有問(wèn)題，需詳細(xì)了解原因。

2.從穩(wěn)定性上分析

在一家企業(yè)工作2年為合格，3~5年為穩(wěn)定，1年內(nèi)出現(xiàn)1次以上跳槽，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。

3.從職業(yè)定位上分析

如果幾次工作異動(dòng)都是跨行業(yè)的，則此候選人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，走一步算一步。

4.服務(wù)企業(yè)的背景

若是知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問(wèn)題；若是從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認(rèn)真考察；如果長(zhǎng)期服務(wù)于非規(guī)范類企業(yè)，則判定此人的層面、素質(zhì)、水平不會(huì)太高。

從這一點(diǎn)也可考量應(yīng)聘者的應(yīng)聘信息的真實(shí)程度，這對(duì)實(shí)際面試時(shí)交流環(huán)節(jié)的切入點(diǎn)有一定的幫助。

看到這里，你明白萬(wàn)達(dá)是如何通過(guò)一個(gè)小表格來(lái)識(shí)別人才了吧？說(shuō)完萬(wàn)達(dá)如何對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別和篩選，再來(lái)聊下萬(wàn)達(dá)如何培養(yǎng)自己的狼性員工。

談萬(wàn)達(dá)培訓(xùn)就不得不提萬(wàn)達(dá)學(xué)院。其中，萬(wàn)達(dá)學(xué)院的特色培訓(xùn)是一大亮點(diǎn)。

萬(wàn)達(dá)的特色培訓(xùn)主要分七步走：第一步工作是改課件，學(xué)以致用；第二步是課堂無(wú)眠，上課不打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解決個(gè)人問(wèn)題；第四步為組織做診斷，萬(wàn)達(dá)會(huì)把復(fù)盤(pán)、評(píng)審、審計(jì)、法務(wù)、客戶投訴等各個(gè)部門(mén)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題收集上來(lái)，作為一個(gè)個(gè)獨(dú)立課題，界定原因，尋找方案，跟蹤解決，讓犯過(guò)的錯(cuò)不再犯，以此優(yōu)化組織效率；第五步是開(kāi)發(fā)崗位寶典，實(shí)現(xiàn)快速勝任；第六步是傳播萬(wàn)達(dá)精神，從心智模式的深度對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)；第七步是借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，做到隨時(shí)隨地有求必應(yīng)。

以下是萬(wàn)達(dá)特色培訓(xùn)實(shí)招。