李峰認(rèn)為：“如果薪酬福利吃大鍋飯，再大的財(cái)力也難以發(fā)揮薪酬的作用；如果區(qū)別對(duì)待，再少的預(yù)算也能好鋼用在刀刃上。平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，是薪酬福利對(duì)管理者的最大挑戰(zhàn)?！?/div>
HR們普遍感覺，不管什么樣的人才，到一個(gè)新的環(huán)境，總有不匹配的方面，都需要經(jīng)過綜合培訓(xùn)和培養(yǎng)，使之成為全面的人才，與企業(yè)融為一體，共同發(fā)展、前進(jìn)，已至達(dá)到預(yù)期的目的。
對(duì)此，在IT行業(yè)從事HR工作的張先生說：“公司對(duì)人員素質(zhì)要求很高，淘汰率也較高。要盡快地培養(yǎng)新人，使之能勝任工作，用去我們不少精力?！?/div>
對(duì)于人員培訓(xùn)上的挑戰(zhàn)，某人壽保險(xiǎn)公司的王先生深有感觸：“培養(yǎng)并留住人才真的是件不容易的事。員工會(huì)對(duì)他們得不到足夠的培訓(xùn)而有抱怨，但給員工培訓(xùn)了，也花了不少錢，其工作上沒有什么明顯的改善時(shí)，老總又有疑問：”給你們的培訓(xùn)費(fèi)換來的效果呢？‘這是一方面問題。另外，員工都是獨(dú)立的個(gè)體，對(duì)自己的追求和發(fā)展期望各不相同，要每位員工的需要企業(yè)做不到。不知是不是因?yàn)檫@樣才造成企業(yè)的離心力加強(qiáng)，員工對(duì)于工作更多的感覺是完成任務(wù)，而不是我要為企業(yè)的。我想如果沒有工作也許大家更高興。我一直為這種情況的發(fā)生感到困惑，究竟是為什么呢？“ 對(duì)此問題，李峰的建議是：
首先，不是所有才干都能夠培訓(xùn)。培訓(xùn)的費(fèi)用和應(yīng)該花在能夠培訓(xùn)的才干上面。
其次，要先診斷培訓(xùn)需求，然后再策劃培訓(xùn)方案。診斷培訓(xùn)需求需要盤點(diǎn)員工的整體能力結(jié)構(gòu)和分布。這要用到能力測評(píng)工具。
第三，課程式培訓(xùn)對(duì)知識(shí)和基本技能的提高有效；但對(duì)管理技能和能力的提高沒有效。發(fā)展中心（development center），即用模擬實(shí)戰(zhàn)演練的方法提高管理技能，效果會(huì)更好。
人員招聘
一方面是人才市場供大于求，另一方面是企業(yè)覺得招不到合適的人；一方面是人才進(jìn)了崗位后覺得不太符合愿望，另一方面是企業(yè)覺得招來的人不，于是就出現(xiàn)新一輪的跳槽和招聘——這種現(xiàn)象目前在企業(yè)中極為常見，因此選擇“人員招聘”的人數(shù)也接近兩成比例。
一種現(xiàn)象如武漢的趙女士所講：“現(xiàn)階段招好人和留住人才是公司很棘手的事，往往是費(fèi)了很大的成本培養(yǎng)了人，但最終還是留不住。”
另一種現(xiàn)象如西安的葉先生所說：“招聘的人，總是不滿意！怎么辦啊！”
李峰分析說：“如果招聘過程中沒有明確具體的標(biāo)準(zhǔn)和選拔工具，招聘結(jié)果‘人-崗匹配’、‘人-組織匹配’的程度呈正態(tài)分布，真正值得留的人并不多。”
此外，調(diào)查還顯示：機(jī)構(gòu)精簡、HRM信息化、員工關(guān)系、人才測評(píng)、職位分析、轉(zhuǎn)變觀念等也不同程度地成為相當(dāng)一部分HR從業(yè)者在2004年工作中遇到的最大挑戰(zhàn)。
最后，我們以董先生的話為本文結(jié)束語：“人力資源管理活動(dòng)的開端是招聘，基礎(chǔ)是績效考核，保證是薪資福利與勞動(dòng)關(guān)系，而前提是組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)設(shè)置。很難想象，一個(gè)機(jī)構(gòu)冗雜、人浮于事、職權(quán)不清、流程混亂的公司能開展起現(xiàn)代人力資源管理。強(qiáng)人治企，正是因?yàn)槠髽I(yè)高層的英明果斷，才能建立起清晰的組織機(jī)構(gòu)，為人力資源管理的運(yùn)行提供必要環(huán)境。”
對(duì)此，專家李峰做了如下總結(jié)：“以下兩大類原因都會(huì)導(dǎo)致HR工作面臨挑戰(zhàn)舉步維艱：第一，高層水平不高，人力資源管理人員難以施展。第二，人力資源管理人員水平不高，以管理事務(wù)性工作的方式和從事戰(zhàn)略性人力資源管理。所以，我建議企業(yè)把最優(yōu)秀的人才放在人力資源管理崗位上，把他們當(dāng)作高層管理的戰(zhàn)略伙伴；或者，高層親自抓人力資源管理，CEO就是人力資源總監(jiān)?！?nbsp;
